Hoy nos acompaña Mónica Aristizábal, directora de Gestión de Personas en Cálidda con quien vamos a conversar sobre el proceso de onboarding. Este es una pieza clave dentro de la experiencia que viven los colaboradores en toda organización.
Mónica Aristizábal cuenta con experiencia laboral de más de 15 años en áreas de mercadeo, servicio al cliente y gestión humana.
¡Te invitamos a ver lo que fue la entrevista!
Creo que es una herramienta fundamental y ahora más que nunca en la etapa pospandemia. En este mundo virtual, cada vez más digital, es muy relevante el onboarding. Porque, finalmente, te permite hacer una integración mucho más rápida de un colaborador a la cultura y al negocio en general. Ello debido a que acorta las curvas de aprendizaje y facilita el alcance de los objetivos de corto, mediano y largo plazo. También, ayuda a que el colaborador se adapte más rápido a la organización.
El proceso de onboarding ha sufrido una transformación, diría yo que total. Antes, la inducción era reunirse con muchas personas y conversar, pero hoy exige que tengamos un proceso mucho más estructurado y con mucho más nivel de intención.
Indiscutiblemente. Antes, en Gestión Humana, teníamos agendas de inducción y los colaboradores se sentaban para recibir información de otros compañeros. Pero, no era un proceso tan intencional. Hoy, el onboarding es clave para que un colaborador pueda performar de la mejor manera en una organización, integrarse rápidamente y ser productivo.
Veníamos de un mundo, especialmente en Perú, muy presencial. Un mundo laboral que era muy físico.
En Cálidda tenemos instalaciones que son relevantes para nosotros en el proceso de distribución de gas. Entonces, teníamos un onboarding muy presencial, de visita de sitio y de sentarse a conversar con personas. La pandemia fue un desafío gigante, porque pasamos de presencialidad absoluta a virtualidad absoluta, a diferencia de los puestos de continuidad operativa. Tuvimos nuevos ingresos como en todas las compañías 100% virtuales. Ese cambio fue muy importante. Todo el onboarding lo tuvimos que llevar a virtual, pero, además, implementamos algunas prácticas que nos permitieran familiarizarnos con los colaboradores y viceversa. Tenemos una reunión que se llama “Conociéndonos” en la que nos reunimos una vez al mes con los nuevos colaboradores sin falta para conocerlos de manera personal.
También, aplicamos un sistema de administración de gestión de personal, que se llama Empleados Central. Con él, pusimos en vivo el proceso de onboarding que es un check list automático que facilita la experiencia del colaborador en esa integración a la compañía.
Estamos haciendo un proceso híbrido, pues es la modalidad que hemos elegido para seguir trabajando en Cálidda. Entonces, sí. Se ha transformado por completo.
Yo creo que es absolutamente clave la tecnología. Ya no nos salvamos de ser un mundo, al menos, híbrido. Pienso que lo digital va a seguir siendo protagonista de todos los procesos de gestión de personas.
Que toda la transaccionalidad vaya a una herramienta digital nos permite poner el foco en lo que realmente es más importante que es la experiencia y el contacto humano.
El líder es el que es el dueño del onboarding de un colaborador. En Cálidda hemos venido cada vez trabajando muchísimo para que el equipo de gestión de personas sea un facilitador y que el protagonista sea siempre el líder. Para que tengas una idea, nosotros en este onboarding que hemos diseñado, la primera reunión siempre la tiene el líder con el colaborador. El líder es quién le comenta y el que le presenta esa ruta de onboarding al nuevo talento. Es él el que abre, hace seguimiento y cierra el proceso.
Nosotros acompañamos al líder para que lo haga de una manera fácil, que esté parametrizado y para que lo transaccional lo resuelva la tecnología. Pero es el líder con su colaborador los protagonistas de ese proceso.
Con el líder también diseñamos, co-diseñamos y revisamos las rutas de onboarding, porque eso está completamente amarrado al descriptivo de puesto y a los desafíos del colaborador en el corto, mediano y largo plazo.
Hay una frase que decía mi abuela: “La gente se conoce más a la salida que a la entrada”. Yo creo también eso, que el onboarding es súper relevante. Como te digo facilita la integración, enamora al colaborador, le muestra lo bueno de la organización y, el offboarding, da una buena despedida. Pienso que hacer un offboarding de una manera correcta habla muy bien de la organización.
Independiente del motivo por el que te estás yendo, cuando cierras bien la página, muestras respeto y el tipo de organización eres. Entonces, creo que se tienen que cuidar ambas cosas. En nuestro offboarding aplicamos el mismo check list que tenemos para el ingreso. También, en la pandemia implementamos un mensaje que ha sido bien recibido por todos nuestros colaboradores que es uno de cierre de etapas laborales de trabajadores en Cálidda.
Para nosotros, de hecho, fue retador encontrar el tono comunicacional, porque hay diversas razones por las que un colaborador puede salir de una organización. Pero bueno, queríamos hacerlo de una manera alturada y que la gente se llevara un recuerdo bonito de la organización. Ha salido muy bien. De hecho, hemos recibido buenos comentarios de esa práctica.