“Lo digital va a seguir siendo protagonista de todos los procesos de gestión de personas”

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Autor:

Buk

Hoy nos acompaña Mónica Aristizábal, directora de Gestión de Personas en Cálidda con quien vamos a conversar sobre el proceso de onboarding. Este es una pieza clave dentro de la experiencia que viven los colaboradores en toda organización.

Mónica Aristizábal cuenta con experiencia laboral de más de 15 años en áreas de mercadeo, servicio al cliente y gestión humana.

¡Te invitamos a ver lo que fue la entrevista!

 

¿Qué tan importante resulta el proceso de onboarding en la fidelización de un nuevo colaborador y en la experiencia de este durante su trayectoria en la compañía? ¿Cómo se diferencia este proceso de la tradicional inducción?

Creo que es una herramienta fundamental y ahora más que nunca en la etapa pospandemia. En este mundo virtual, cada vez más digital, es muy relevante el onboarding. Porque, finalmente, te permite hacer una integración mucho más rápida de un colaborador a la cultura y al negocio en general. Ello debido a que acorta las curvas de aprendizaje y facilita el alcance de los objetivos de corto, mediano y largo plazo. También, ayuda a que el colaborador se adapte más rápido a la organización.


El proceso de onboarding ha sufrido una transformación, diría yo que total. Antes, la inducción era reunirse con muchas personas y conversar, pero hoy exige que tengamos un proceso mucho más estructurado y con mucho más nivel de intención.

 

Entonces, por lo que nos comentas, la inducción sería un proceso muy puntual, para explicar tareas. Mientras que el onboarding es mucho más completo, que busca que el colaborador pueda interiorizar la cultura, los valores, objetivos y conocer en el camino a sus compañeros

Indiscutiblemente. Antes, en Gestión Humana, teníamos agendas de inducción y los colaboradores se sentaban para recibir información de otros compañeros. Pero, no era un proceso tan intencional. Hoy, el onboarding es clave para que un colaborador pueda performar de la mejor manera en una organización, integrarse rápidamente y ser productivo.

 

¿Cómo describirías la evolución que ha tenido el proceso de onboarding durante los últimos años, sobre todo a raíz de la transformación digital acelerada por la pandemia? Por ejemplo, ¿cuáles destacarías como los principales cambios de este proceso en tu compañía?

Veníamos de un mundo, especialmente en Perú, muy presencial. Un mundo laboral que era muy físico.
En Cálidda tenemos instalaciones que son relevantes para nosotros en el proceso de distribución de gas. Entonces, teníamos un onboarding muy presencial, de visita de sitio y de sentarse a conversar con personas. La pandemia fue un desafío gigante, porque pasamos de presencialidad absoluta a virtualidad absoluta, a diferencia de los puestos de continuidad operativa. Tuvimos nuevos ingresos como en todas las compañías 100% virtuales. Ese cambio fue muy importante. Todo el onboarding lo tuvimos que llevar a virtual, pero, además, implementamos algunas prácticas que nos permitieran familiarizarnos con los colaboradores y viceversa. Tenemos una reunión que se llama “Conociéndonos” en la que nos reunimos una vez al mes con los nuevos colaboradores sin falta para conocerlos de manera personal.


También, aplicamos un sistema de administración de gestión de personal, que se llama Empleados Central. Con él, pusimos en vivo el proceso de onboarding que es un check list automático que facilita la experiencia del colaborador en esa integración a la compañía.


Estamos haciendo un proceso híbrido, pues es la modalidad que hemos elegido para seguir trabajando en Cálidda. Entonces, sí. Se ha transformado por completo.

 

¿Hoy, qué rol pueden jugar las herramientas tecnológicas en este proceso de transformación? ¿Qué ventajas o eficiencias pueden aportar estas herramientas en el camino para alcanzar un onboarding eficiente?

Yo creo que es absolutamente clave la tecnología. Ya no nos salvamos de ser un mundo, al menos, híbrido. Pienso que lo digital va a seguir siendo protagonista de todos los procesos de gestión de personas.


Que toda la transaccionalidad vaya a una herramienta digital nos permite poner el foco en lo que realmente es más importante que es la experiencia y el contacto humano.

 

¿Qué papel crees que debe cumplir el líder de la organización y/o del equipo dentro del proceso de onboarding, en un contexto híbrido como el que vivimos hoy?

El líder es el que es el dueño del onboarding de un colaborador. En Cálidda hemos venido cada vez trabajando muchísimo para que el equipo de gestión de personas sea un facilitador y que el protagonista sea siempre el líder. Para que tengas una idea, nosotros en este onboarding que hemos diseñado, la primera reunión siempre la tiene el líder con el colaborador. El líder es quién le comenta y el que le presenta esa ruta de onboarding al nuevo talento. Es él el que abre, hace seguimiento y cierra el proceso.


Nosotros acompañamos al líder para que lo haga de una manera fácil, que esté parametrizado y para que lo transaccional lo resuelva la tecnología. Pero es el líder con su colaborador los protagonistas de ese proceso.


Con el líder también diseñamos, co-diseñamos y revisamos las rutas de onboarding, porque eso está completamente amarrado al descriptivo de puesto y a los desafíos del colaborador en el corto, mediano y largo plazo.

 

¿Por qué es importante cuidar no solo el proceso de onboarding sino también el proceso de offboarding? ¿Cómo puede aportar a la organización un buen manejo de este proceso?

Hay una frase que decía mi abuela: “La gente se conoce más a la salida que a la entrada”. Yo creo también eso, que el onboarding es súper relevante. Como te digo facilita la integración, enamora al colaborador, le muestra lo bueno de la organización y, el offboarding, da una buena despedida. Pienso que hacer un offboarding de una manera correcta habla muy bien de la organización.


Independiente del motivo por el que te estás yendo, cuando cierras bien la página, muestras respeto y el tipo de organización eres. Entonces, creo que se tienen que cuidar ambas cosas. En nuestro offboarding aplicamos el mismo check list que tenemos para el ingreso. También, en la pandemia implementamos un mensaje que ha sido bien recibido por todos nuestros colaboradores que es uno de cierre de etapas laborales de trabajadores en Cálidda.


Para nosotros, de hecho, fue retador encontrar el tono comunicacional, porque hay diversas razones por las que un colaborador puede salir de una organización. Pero bueno, queríamos hacerlo de una manera alturada y que la gente se llevara un recuerdo bonito de la organización. Ha salido muy bien. De hecho, hemos recibido buenos comentarios de esa práctica.

 

 

 

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