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La globalización y las nuevas tecnologías nos han desafiado a aprender y desarrollar nuevas competencias para adaptarnos a una nueva forma de trabajar. Todas ellas, podemos potenciarlas y desarrollarlas a través de la evaluación de desempeño; una herramienta con la cual medimos y evaluamos las competencias que debe tener un colaborador para lograr un desempeño óptimo en su trabajo.

La evaluación de desempeño es una de las herramientas fundamentales al interior de las organizaciones, ya que entrega datos que sirven de insumo para diferentes procesos de desarrollo organizacional. Sin embargo, esta herramienta es utilizada principalmente para la evaluación de desempeño por competencias, ya que la mejora continua de éstas, aportará a aumentar la productividad, cumpliendo la estrategia y objetivos organizacionales.

Evaluación de Desempeño por competencias

¿Qué es la evaluación de desempeño por competencias?

Es importante hacer la distinción entre gestión del desempeño y evaluación de desempeño.

La gestión del desempeño es un concepto mucho más amplio que la evaluación, en donde su objetivo es la mejora organizacional y el desarrollo profesional de los colaboradores. Es una herramienta que varía en su metodología según cada cultura organizacional. 

Mientras que la evaluación de desempeño es parte de la gestión de desempeño, es un proceso sistemático y formal que realizan las organizaciones para evaluar el desempeño de forma cualitativa y cuantitativa.

Una de las formas en que se evalúa de forma cuantitativa, es a través de las competencias. Las competencias son conductas que nos llevan a lograr los resultados esperados. Hacen referencia al conocimiento, las habilidades y la personalidad.

Tipos de competencias

De aquí, surge el modelo por competencias, el cual habla del saber hacer, poder hacer y querer hacer. También se habla de dos tipos de competencias, las transversales y específicas.

Competencias Transversales

Las competencias transversales son las competencias que se evalúan en todos los colaboradores por igual. Son conductas que surgen desde los valores corporativos de la organización.

Competencias Específicas

Mientras que las competencias específicas, son el dominio en un área en particular, no son iguales para todos y se relacionan al cargo o familia de cargo.

Cada competencia debe tener un nombre, una definición y acciones claves, que serán las conductas a evaluar.

5 técnicas de la evaluación de desempeño por competencias

Aquí te entregamos 5 técnicas que te pueden ayudar a realizar una evaluación de desempeño exitosa, pero recuerda que todo dependerá de la cultura organizacional de tu empresa. Puedes hacerlas todas o recurrir a solo una, de ti dependerá según lo que busca tu empresa. 

1. Evaluación de escala conductual

Éste método es uno de los más usados, ya que reduce los elementos de distorsión y subjetividad. Se utiliza a través de un sistema de comparación del desempeño del colaborador con determinados parámetros que describen conductas específicas. Dichas conductas se asocian a escalas de evaluación que determinarán qué tan cerca o lejos se encuentra de la conducta esperada. 

Por ejemplo:

Defino mi escala de 1 a 5, donde 1 representará la opción "Muy bajo" y 5 será "Muy alto", pasando entre medio por las opciones de bajo, moderado y alto. Cada parámetro describirá una conducta, así como: "Es capaz de satisfacer las necesidades del cliente", "Demuestra una actitud de respeto permanente con sus pares y jefaturas", entre otras. 

2. Método de Investigación de campo

Por lo general, este proceso lo hace un/a especialista de gestión del desempeño junto con el jefe/a directo.

En este método un especialista de RRHH, participa en las puntuaciones que realizan las jefaturas directas a los colaboradores según lo observado directamente en el lugar de trabajo. Este método se considera ventajoso porque proporciona alta confiabilidad al observar directamente cómo es que la persona se desempeña en su puesto de trabajo, junto con la validación de un especialista del área de gestión del desempeño. 

3. Comparación entre pares 

Es un método que compara a los colaboradores en parejas. Su objetivo, es poner a los colaboradores en columnas. En una columna se escribirán las conductas que se evaluarán y en la otra columna, se anotará en base a una metodología de puntos, cuantas veces se considere mejor o peor un colaborador en relación a ciertas conducta. 

La ventaja de los métodos de categorización es que son fáciles de administrar y explicar. Son útiles también para observar un ranking de mejor a peor y así tomar decisiones en relación a promociones o reconocimientos. 

Por lo general son distribuidos por medio de una Campana de Gauss, que se conoce como distribución forzada, en donde por ejemplo si tengo 10 colaboradores, debo situar 2 en los más bajos, 2 en los más altos y 6 al medio, para forzar a una distribución normal. 

4. Check List (Sí/No)

Por lo general, esta técnica se utiliza para evaluar competencias técnicas o funcionales, como por ejemplo: "Conocimiento de subir y manejar una maquinaria específica". Además se refiere a un conjunto de preguntas que se pueden responder con sí o no. Suelen acompañarse de recuadros para rellenar con la respuesta positiva o negativa, normalmente asignando un check o cruz.

Son preguntas cerradas y con las que podemos consultar aspectos muy concretos.

Por ejemplo:

• ¿Dirige bien a su equipo de trabajo? | Sí | | No|
• ¿Presenta una actitud colaborativa? | Sí | | No|

5. Entrevista Individual

Es un método que puede ayudar a descubrir detalles sobre la cotidianidad del trabajo de un colaborador que de otra manera no pudieran ser descubiertos.

Se realiza por medio de una entrevista estructurada que trata principalmente de preguntarle al colaborador que relate hechos concretos del pasado que tengan relación con su puesto de trabajo. En general son preguntas abiertas y se espera que el colaborador sea muy concreto en sus respuestas. El resultado se arma por medio de la información que el colaborador proporciona, ya que finalmente es el propio colaborador quien realiza las tareas correspondientes a su cargo. 

Por ejemplo: “Cuéntame una experiencia en la que hayas resuelto una situación muy importante con un cliente. ¿Qué pasó? ¿Qué hiciste? ¿Cuál era tu relación con el cliente? ¿Cuál fue el resultado?

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Ahora que te mostramos ciertas técnicas para la evaluación de desempeño por competencias, tienes que escoger la que se ajuste mejor a tu modelo de gestión del desempeño y cultura organizacional.

Medir el desempeño laboral de los colaboradores es un proceso esencial dentro de una organización. Muchas empresas optan por las clásicas evaluaciones de desempeño, pero otras buscan maneras más dinámicas para realizarlas, si es que fuera necesario. En otros casos, creen que las evaluaciones se deben realizar todo el tiempo y se basan en realizar feedback continuo en vez de profundizar con evaluaciones de desempeño cada cierto tiempo determinado. 

Si estás pensando en hacer una evaluación de desempeño, aquí te dejamos algunos consejos que pueden servirte para determinar cómo y cuándo deberían realizarse. 

Todo sobre la evaluación de desempeño

Todo dependerá de la cultura de tu empresa

Lo primero que debes saber, es que no existe una forma exclusiva de hacer una evaluación, ni existe un tiempo determinado para evaluar. Todo dependerá de la cultura organizacional de tu empresa. 

Generalmente, la evaluación de desempeño sucede en empresas que se encuentran más maduras. Una vez que la parte contable y administrativa de la empresa ya se encuentran controladas y funcionan bien por si solas, es cuando las empresas deciden profundizar en el área de talentos y comenzar a realizar evaluaciones a sus colaboradores. En muchos casos, la maduración de la empresa va de la mano con el número de trabajadores que tiene la organización y así con la necesidad de generar instancias de medición y análisis de los trabajadores, las áreas y el ambiente de la empresa. 

Pero no es una regla que suceda así. No importa el número de colaboradores que tengas, pueden ser 6 personas las que compongan una organización y aún así poder medir el desempeño de cada uno de los colaboradores. Es por eso que mencionamos que es importante considerar la cultura de la empresa, sus valores y los objetivos que se intentan cuestionar en la evaluación.

Es mi primera vez...

Si va a ser la primera vez que realizas una evaluación de desempeño dentro de tu empresa, te recomendamos que no intentes abarcar todas las competencias, sino más bien centrarte en competencias puntuales. Recuerda que hacer una evaluación requiere de la participación de todos los colaboradores y es algo nuevo para ellos, por lo que debes preocuparte de invitarlos a contestar y responder la evaluación, no alejarlos y provocarles miedo o angustia.

Por eso es mejor partir por lo simple y evaluar por primera vez las competencias transversales. De esta manera, será un proceso más amigable y se generará una mejor comunicación. 

¿Cómo evaluar?

Hay muchas formas de evaluar el desempeño de los colaboradores, aquí te daremos las más utilizadas y las que consideramos que son más asertivas para el proceso. 

Evaluación Descendente

Se refiere a una evaluación que va de mayores a menores cargos. Generalmente se da entre el jefe y el colaborador, en donde el primero evalúa las capacidades y habilidades del segundo. 

Autoevaluación

Es aquella evaluación en donde el mismo colaborador pone nota a sus propias capacidades y desempeño en el cargo. El objetivo es que el colaborador juzgue, de manera objetiva, sus tareas diarias, la motivación, producción y comunicación con el equipo. 

Evaluación 360°

Esta es una evaluación un poco más elevada. Aquí se evalúa de manera ascendente, descendente y paralela. Esto quiere decir que un colaborador es evaluado por su jefe, por sus pares y él además puede evaluar a su jefatura. De esta forma, la nota obtenida hace una mejor alusión de su desempeño y de su integración en el equipo. 

9 box

Es una evaluación de potencial, que cruza el desempeño con el potencial del colaborador en base a un cuadrante de 9 cajas. La entrega del resultado es simple y encasilla al colaborador en una determinada característica. 

¿Manual o Automatizado?

Antiguamente, las evaluaciones se hacían de manera manual y se llenaba un Excel con toda la información que se recibía de cada colaborador y luego se hacía un cruce de información y se obtenían los resultados. El proceso era lento y muy enredado. Hoy, la tecnología se encuentra a nuestro favor y la mayoría de las empresas utiliza un software que permite calcular los resultados de una manera más rápida y sencilla. Mientras más automatizado sea el proceso, será mucho mejor. 

¿Cuándo evaluar?

Como te mencionamos arriba, puedes evaluar cuántas veces quieras. Lo importante es saber y definir qué es lo que se está evaluando y que tipo de información es la que quiero obtener de mis colaboradores para así enfocar las preguntas de la mejor manera posible. 

Por lo general, el fin de año es una muy buena época para evaluar lo que ha sido el año y con la información obtenida poder generar un plan o estrategia para el próximo año que venga. A algunas empresas les gusta hacer una evaluación semestral, incluso otras prefieren trimestral. Eso dependerá, nuevamente, de la cultura organizacional. 

Lo importante es que una vez que hayas obtenido la información y el análisis de tus colaboradores, se generen instancias de feedback para poder guiarlos y entregar herramientas que les permita mejorar su desempeño profesional. Es bueno darles consejos y potenciar la comunicación para que así obtengan una oportunidad de mejora y se pueda ver reflejado en la próxima evaluación de desempeño. 

¿Conoces Buk?

Si estás buscando un software que te permita automatizar y hacer más sencillo el proceso de evaluación de desempeño, entonces te recomendamos Buk. Es un software integral de gestión de recursos humanos que posee un módulo para realizar el pago de remuneraciones, pero también otro módulo desarrollado de talento que te permite realizar evaluaciones de desempeño, de clima y ambiente laboral. Además de complementar con un módulo de beneficios y capacitaciones. Agrega valor tener el apoyo de expertos detrás de un software, guiando al cliente en cada momento. 

Uno de los objetivos y preocupaciones principales de las empresas hoy en día, es la felicidad de sus colaboradores. Por eso, toda inversión que se haga en mejorar el clima organizacional, motivar a los trabajadores y evaluar el desempeño en pro de su desarrollo profesional, tiene alta prioridad. Hay una gran responsabilidad en preocuparse por el estado de cada uno de los colaboradores y poder entregarle las mejores herramientas y feedback para que puedan crecer y ser mejores profesionales. 

Feedback: la mejor herramienta para mejorar el desempeño

El feedback es una de las herramientas más importantes dentro de este ámbito. Siendo una herramienta muy positiva, muchas veces los colaboradores la toman como una instancia negativa, pues la forma en que se realiza el feedback por parte del jefe puede generar críticas o los colaboradores no toman los comentarios de manera constructiva. Por lo que es necesario saber cómo darlo para que este sea productivo y cumpla su función. 

Si quieres que las instancias de  feedback en tu organización, sea un espacio positivo y nutritivo, aquí te contaremos todo lo que debes saber sobre el proceso de retroalimentación.

¿Qué es el Feedback?

El Feedback o retroalimentación, es la acción de ofrecer información a una persona sobre un determinado resultado. En el ámbito laboral, el feedback se comprende como un proceso que puede ser continuo o acotado en el tiempo, en el cual existe un intercambio de información entre el líder y sus colaboradores, respecto de su desempeño.

¿Cuáles son los tipos de Feedback?

 Feedback Positivo 

Es en el cual se destacan fortalezas y conductas positivas respecto del desempeño de otra persona.

Existen estudios que plantean que el feedback positivo es una herramienta sumamente poderosa para el desempeño y motivación de los colaboradores. Es decir, que centrar el feedback en reforzar y destacar fortalezas en lugar de enfocarlo en los aspectos de mejora es una forma mucho más eficaz para ayudar a mejorar el desempeño del colaborador. 

Feedback Negativo

En este caso, la conversación se centra en aquellas brechas y oportunidades de mejora que no fueron alcanzadas de acuerdo a los objetivos o niveles esperados. Es importante distinguir el feedback negativo de una crítica. Lo importante al entregar este tipo de retroalimentación es evaluar las situaciones que puedan hacer que los objetivos no se estén cumpliendo y no criticar o juzgar subjetivamente una situación o la personalidad de la persona a evaluar. 

¿Cuándo dar Feedback?

Generalmente hay dos momentos del año para dar feedback a los colaboradores. La mayoría de las empresas suelen hacerlo a mitad de año y otras al final. No hay una regla, dependerá directamente de la cultura organizacional que tenga tu empresa. En algunos casos, hay empresas que realizan feedback todo el tiempo y no lo hacen en una reunión especial, sino que es una retroalimentación diaria y que fluye, parte de la relación que se genere en el equipo o la organización.

Feedback Continuo

Es constante. Se refiere a una práctica cotidiana enfocada en el refuerzo y el reconocimiento constante entre el líder y su equipo.

Feedback Formal

Tiene relación con instancias formales de evaluación, por ejemplo, la Evaluación de desempeño anual.

¿Para qué dar feedback?

Existen varios beneficios asociados a instaurar la práctica de entregar feedback dentro de la organización:

• Mejora el desempeño y productividad de tu equipo de trabajo.

• Construye una buena relación y comunicación entre el líder y su equipo de trabajo.

• Mejora la motivación y energía de los colaboradores al sentirse reconocidos por sus logros.

• Permite ajustar y alinear expectativas y objetivos respecto del cargo y de la organización.

Tips para entregar un feedback efectivo

Debe ser oportuno

La conversación debe darse lo más cercana posible a la situación y/o conducta que se quiere modificar, desarrollar o potenciar. También quiere decir que ambas personas se encuentren habilitadas emocionalmente para escucharse.

Tiene que ser equilibrado 

En su contenido debe tener un equilibrio entre aspectos positivos de la conducta de la persona y aspectos de mejora. Un consejo es entregar el feedback en formato 3x1. Esto significa, 3 cosas positivas por 1 negativa. 

También se puede aplicar la  “Técnica del sándwich” en donde se le entrega el comentario negativo, entre dos comentarios positivos. 

Ser lo más específico posible

Debe hacer alusión a conductas específicas (hablar de hechos, resultados, consecuencias) y disminuir la brecha interpretativa.

El respeto siempre por delante 

El feedback permite generar lazos y abrirse con confianza ante los colaboradores y así generar cambios positivos y una mejora en el desarrollo profesional. La conversación debe ser sin maltrato, sin rabia, sin ejercer poder. Refuerce frente a otros y corrija en privado. Lo importante aquí es cuidar la relación, con empatía y conciencia de que es un acto para ayudar al desarrollo.

Que sea permanente

Debe ser una práctica habitual, que se instale dentro de los procesos de mejora continua y se sistematice para generar, al interior de la organización una cultura de feedback para garantizar mejores resultados.

En resumen, el feedback para lograr ser efectivo debe ser continuo, ágil, dinámico, orientado a reforzar los aspectos positivos y con miras a mejorar en el futuro.

Mejorar el desempeño laboral siempre ha sido un desafío y una meta para cada colaborador, además de ser una evaluación a nivel empresarial que determina cuantitativa y cualitativamente a una organización. 

No importa si una empresa consta de 2, 10, 50 o 1000 colaboradores, siempre existen espacios para medir el desempeño y la productividad de los colaboradores, además de ayudar a determinar los valores, el compromiso y la motivación que tienen los colaboradores para trabajar y conseguir los objetivos propuestos. 

Son muchos los parámetros que se pueden evaluar dentro de una evaluación de desempeño, lo importante es considerar el resultado de cada uno de ellos con el enfoque adecuado para contribuir a un mejor ambiente laboral y para impulsar a los talentos de tal forma que se sigan desarrollando profesionalmente en sus áreas. 

¿Quieres mejorar el desempeño laboral en tu empresa? Entonces aquí te dejamos 5 tips que te pueden servir para que la evaluación sea exitosa. 

5 tips para mejorar el desempeño laboral

1. Motiva a tus colaboradores

La motivación es clave para muchos asuntos dentro de una organización, desde fomentar un ambiente laboral positivo hasta para aumentar la productividad y el crecimiento del negocio. Es por eso que es tan importante mantener a los colaboradores motivados, ya que genera un mayor compromiso con la empresa, resalta las ganas de trabajar y conseguir objetivos, además de aumentar el compañerismo, comunicación y la productividad.

Puedes motivar a tus colaboradores con diferentes iniciativas: aumento de salario, beneficios, compensaciones, reconocimiento, capacitaciones, etc. No importa cuál de ellas elijas, procura que generen consideración e involucren de tus colaboradores. 

2. Establece objetivos y desafíos realistas

Cuando se evalúan las habilidades o competencias de los colaboradores, también se está evaluando si lograron alcanzar los objetivos o las metas propuestas por el equipo. Intenta crear objetivos a corto y largo plazo, con el fin de que el colaborador pueda ir alcanzando metas y así motivándose a alcanzar las que le falten. Cuando solo hay desafíos a largo plazo, pareciera que es inalcanzable conseguir el objetivo y ahí la desmotivación comienza a tener un rol en la productividad y desempeño laboral. Rompe la monotonía con objetivos realistas, metas alcanzables y tareas que se transformen en desafíos para motivar a tus colaboradores en su día a día. 

3. Capacita y educa a tus colaboradores

Una herramienta muy importante a la hora de querer mejorar el desempeño laboral de tus colaboradores es entregarles los instrumentos necesarios para que puedan mejorar sus habilidades y conocimientos en el tema que sea necesario. De esta manera se harán más expertos, podrán mejorar su desempeño y lograr sus objetivos de una mejor manera. No solo ayudará en el crecimiento del negocio, sino que los hará crecer de manera profesional, dando espacios a que se puedan desarrollar profesionalmente y a tener colaboradores más especializados y capacitados para manejar las temáticas. 

4. Entrega feedback continuos

El feedback no solo debe considerarse como una instancia de comunicación después de que se realiza una evaluación de desempeño, sino que debería existir siempre, a lo largo del año. El tener una comunicación fluida entre el equipo y una relación más abierta y confiable entre líder y colaborador permite que se puedan ordenar mejor las tareas diarias. El feedback no solo ayuda a mejorar como persona, sino que permite guiar a los colaboradores para que enfoquen sus habilidades con el objetivo de alcanzar las metas propuestas como equipo. Genera espacios que permitan orientar esas tareas y que puedan ser una conversación más confiable para poder tener una noción de cómo va cada colaborador de forma independiente y como parte de un equipo. 

5. Administra bien el tiempo

Uno de los recursos que más afecta la productividad es el tiempo. Según un estudio realizado por la firma norteamericana At Task, los colaboradores solo dedican un 45% de su tiempo al día en realizar su trabajo. ¿Qué se produce en el resto del día? Hay muchas distracciones que pueden entorpecer la productividad. Para mejorar el desempeño laboral es necesario tener esto en cuenta y comenzar a ejecutar acciones que permitan ahorrar tiempo y que este sea invertido en otras prioridades. Algunas medidas que han implementado las empresas han sido limitar la cantidad de reuniones a solo aquellas que sean realmente necesarias, evitar distracciones e intentar acortar los "breaks" u horas de almuerzos que sean muy largas. De esta forma los colaboradores tendrán sus tareas más ordenadas, el tiempo podrá ser invertido en lo que realmente es necesario y su productividad aumentará, teniendo así un mejor desempeño laboral. 

Evaluar el desempeño de los colaboradores en las empresas se ha convertido en uno de los aspectos fundamentales en las áreas de Recursos Humanos para la gestión del talento. Para que los colaboradores aporten valor a la organización, es necesario evaluar sus competencias y rendimiento en la empresa, esto ayudará a aumentar la productividad y crear espacios de trabajo más felices, aportando así a que la empresa sea más competitiva y eficaz. 

La evaluación de desempeño, es la herramienta que permite a las empresas conocer más a sus colaboradores en diferentes aspectos. Mide las competencias, habilidades, aptitudes, rendimiento, productividad y conducta profesional de los colaboradores, es decir, cualquier variable que tenga relación directa con el desempeño.  Antes de comenzar a evaluar el desempeño de los colaboradores es muy importante tener claro qué es lo que se va a evaluar y definir la estructura de cómo se va a realizar. 

Si estás pensando hacer una evaluación de desempeño y no sabes por dónde comenzar, aquí te daremos algunas recomendaciones que deberías tomar en consideración al momento de realizar una evaluación de desempeño. 

Paso a paso de una evaluación de desempeño

1. Definir qué se va a evaluar

Es muy importante definir cuáles son los ítems que quieres medir en tu organización al momento de realizar la evaluación de desempeño. Tener el objetivo claro ayudará a leer y analizar mejor los resultados, pues todas las preguntas irán enfocadas al objetivo que se quiere obtener. 

¿Qué es lo que quiero medir? Primero, debes identificar si se quiere evaluar entre los colaboradores las competencias blandas, objetivos o ambas, ya que el enfoque de la evaluación depende de lo que se pretende medir. Aquí te dejamos algunos ejemplos:

Medir Competencias

Para la medición de competencias, es necesario que cada una tenga indicadores conductuales concretos para facilitar las respuestas del líder o colaborador. 

Por ejemplo: la competencia "Servicio al Cliente" se va a evaluar bajo 4 indicadores:

1. Se responsabiliza por cumplir con las necesidades y requerimientos del cliente, derivando o solicitando apoyo frente a inquietudes que no pueda resolver por sí mismo.
2. Atiende las necesidades del cliente, realizando consultas indagatorias sobre sus demandas.
3. Desarrolla relaciones cordiales y asertivas con los clientes, manteniendo una escucha activa.
4. Reconoce el impacto que su trabajo provoca en la percepción del cliente.

Medir Objetivos

Si se evalúan objetivos es importante que estos estén bajo la metodología SMART, la cual significa: Specific, Measurable, Achievable, Realistic y Timely. En español significa: Específico, los objetivos deben medirse de forma detallada y concreta. Medible, debe poder medirse con facilidad. Alcanzable, que sea un objetivo que pueda realizarse, aquellos que no son alcanzables pueden provocar angustia, estrés y rechazo. Relevante, deben ser objetivos que sean relevantes para la empresa y Temporal, tener un tiempo determinado de ejecución para que el objetivo se cumpla. 

Acá te dejamos un ejemplo de medición con metodología SMART:

OBJETIVO 1: Captación de leads

• [S] Aumentar los leads cualificados.
• [M] Obtener un 50% más, entre 500 y 600.
• [A] Con trabajo en equipo y acciones de marketing.
• [R] Aumentar las ventas gracias a los leads cualificados.
• [T] Alcanzarlo en el tercer trimestre del año (x)

OBJETIVO 2: Aumentar Visitas a la web

• [S] Aumentar el tráfico a mi sitio web.
• [M] Obtener un 50% más de visitas.
• [A] Con acciones de marketing.
• [R] Aumentar las ventas de la campaña de primavera – verano.
• [T] Alcanzarlo en 6 meses, de abril a septiembre.

2. Definir la escala de medición

Una vez que tengas claro cuáles son los ítems a evaluar es importante saber de qué forma evaluarlos y el tipo de respuesta que se quiere obtener por parte del colaborador. Se puede elegir una escala numérica del 1 al 5, en donde 1 es débil y 5, sobresaliente. Otra herramienta que se utiliza para medir es la evaluación en base a porcentaje de cumplimiento. También se pueden utilizar emoticones o dibujos que expresen la respuesta más indicada a evaluar. 

La escala de medición dependerá del tipo de preguntas que se quiera realizar y su medición será aquella que mejor se ajuste a las respuestas que se están buscando analizar. También dependerá de la cultura organizacional de la empresa, pues una empresa joven quizás quiera inclinarse a utilizar más iconos o dibujos, mientras que una empresa más formal, decida por inclinarse a una escala numérica. 

3. Considerar el texto

¿Quiero incluir preguntas que incluyan texto? En base a los ítems a evaluar, se podrá analizar si es necesario considerar preguntas que incluyan respuestas donde el colaborador tendrá que escribir y expresar de mejor manera su respuesta. Por ejemplo: escriba sus fortalezas, aspectos de mejora, si se requieren herramientas de apoyo o se quieren entregar sugerencias, etc. 

4. Definir qué tipo de evaluación realizar

Es el momento de definir qué tipo de evaluación es mejor realizar y cuál se inclina más a lo que quiero evaluar. Puedo elegir entre múltiples tipos de evaluaciones, las más conocidas son: evaluación ascendente, descendente, 360° o por último, autoevaluación. La elección de que evaluación hacer dependerá de los ítems que se quieran evaluar y el objetivo que hay detrás de la evaluación. 

5. Definir fecha y participantes

Ya tienes todo decidido, ahora hay que ejecutarlo. Pero...¿cuándo? Debes definir una fecha de inicio de proceso y una de término. Es importante saber cuándo iniciará el proceso para tener tiempo de comunicarlo a los colaboradores y sensibilizarlos ante la evaluación. De esta forma, se sentirán confiados y habrá un mayor recepción por parte de ellos. Otro punto importante es saber quiénes participarán en el proceso: será toda la empresa, se evaluará por área, por proyecto, entre otros. 

¿Conoces Buk?

Buk, es un sistema integral de gestión de Recursos Humanos para atender todas las necesidades de tus colaboradores,  que cuenta con un Módulo de Desempeño. En este módulo encontrarás un sistema de evaluación de desempeño para definir y evaluar objetivos y competencias dentro de tu organización.

Con Buk, podrás gestionar la etapa de definición de objetivos, definir plazos de la carga, configurar plazos de aprobación y monitorear el avance del proceso. Podrás evaluar objetivos y competencias, configurar diferentes tipos de evaluaciones, y obtener reportes según cómo quieras ver los resultados. Esto te permitirá promover una cultura de feedback continuo entre líderes y equipos. 

Si estas interesado, puedes agendar una  demostración aquí.

La Gestión del Desempeño se ha transformado en una de las tareas más importantes dentro de las organizaciones, y además es uno de los focos fundamentales para las áreas de RRHH. El desarrollo y desempeño de los colaboradores es un tema fundamental en las empresas ya que aumenta la productividad, genera fidelización y lealtad en los colaboradores y permite crear lugares de trabajo más felices.

Hoy en día preocuparse por los colaboradores y mantenerlos motivados ha demostrado que no solo mejora el ambiente laboral y el clima en la organización sino que también aumenta la productividad y el compromiso hacia la empresa. El objetivo es poder mejorar el rendimiento de los diversos equipos, promover la comunicación entre las áreas, mejorar la satisfacción y permitir ampliar el desarrollo personal y profesional dentro de la organización. 

Aquí te dejamos 3 conceptos claves que debes conocer para realizar una Gestión del Desempeño exitoso entre tus colaboradores. 

3 aspectos clave de la Gestión del Desempeño

Existen muchas herramientas que permiten realizar una gestión del desempeño exitosa, pero una de las que más se utiliza es la famosa Evaluación de Desempeño: un proceso sistemático y periódico formal que realizan las organizaciones para evaluar tanto cuantitativa como cualitativamente el desempeño laboral de sus colaboradores. Una herramienta muy útil que permite no solo evaluar, sino también crear un historial y obtener un seguimiento de las conductas y desempeño de una persona a lo largo de los años.

Pero...¿Qué es lo que siempre se debería considerar al momento de evaluar el trabajo y desempeño de un colaborador en la empresa? 

1. Definir los objetivos de la Evaluación de Desempeño 

Si estás pensando en realizar una evaluación de desempeño, el punto más importante es definir para qué realizar una evaluación de desempeño en la organización, y luego cuáles son los aspectos que se van a evaluar. 

Se debe tomar en consideración que esto puede variar según la empresa, ya que está directamente relacionado a la cultura organizacional de cada una. Algunas empresas prefieren medir el desempeño en el cargo como tal, otras se inclinan más hacia el reconocimiento y crecimiento profesional de los colaboradores dentro de la empresa. 

El ¿Para qué? se refiere a los objetivos de la evaluación. Algunos de ellos pueden ser: conocer y detectar dónde está el talento dentro de la organización, implementar políticas de Compensación y/o Capacitación, crear Planes de Carrera y Sucesión, Reconocimiento, entre otros.

El ¿Que? se refiere a aquellos elementos que voy a evaluar, los cuales pueden ser Competencias Transversales o específicas del cargo, Conocimientos u Objetivos.

2. Sensibilizar y comunicar a los colaboradores

Desde el punto de vista comunicacional, es clave transmitir a los colaboradores el qué y porqué de la evaluación. Existe un miedo asociado a la evaluación, donde muchos tienen una visión negativa respecto de las repercusiones de la misma. Por ejemplo, perder el empleo si es que el resultado de la evaluación no es del todo satisfactorio u otro tipo de consecuencias que pueda traer. 

Es clave transmitir el mensaje desde una visión positiva, enfatizando que más allá del resultado cuantitativo, es importante tener la instancia para conocer la visión de los líderes y colaboradores respecto de las fortalezas y oportunidades de mejora.

También es importante transparentar a los colaboradores qué es lo que se va a evaluar. Por ejemplo, si se van a medir objetivos, el colaborador debe estar en conocimiento de cuáles son esos objetivos. Dar a conocer también las etapas y plazos del proceso, y finalmente qué estrategias se van a tomar a partir de los resultados.

3. Importancia del Feedback

El feedback es la instancia más importante de la Evaluación de Desempeño porque genera un espacio de conversación y acercamiento entre el líder y su equipo. Más que la evaluación cuantitativa, lo que genera un impacto positivo  es el diálogo entre el líder y el colaborador, ya que generalmente aparecen aspectos y conversaciones que no habían tenido la oportunidad de darse. Idealmente siempre enfocar el feedback desde una mirada positiva por sobre los aspectos negativos. También es una buena instancia para potenciar el reconocimiento y agradecimiento a los colaboradores.

Como mencionamos anteriormente, existen varias formas de gestionar el desempeño dentro de la empresa, la herramienta que se utilice dependerá de la cultura organizacional que posea la organización. No olvides que sea cual sea la forma en que evalúes el desempeño de tus colaboradores, es muy importante reconocer y volcar los resultados de manera positiva, esto ayuda a motivar a las personas y las críticas se transforman en un motor de cambio. 

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Buk es un software integral de gestión de personas que te permite realizar todo lo que necesites en una sola plataforma. No solo podrás realizar el pago de remuneraciones y firmar de manera electrónica, sino que también podrás explorar el área de talentos y enfocarte más en el desarrollo y retención de tus colaboradores. Con el módulo de talento podrás perfeccionar el área de reclutamiento y selección, evaluar el desempeño de tus colaboradores, generar un historial y análisis de sus habilidades y mejorar el ambiente laboral. 

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