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    ¿Cómo elaborar una evaluación de desempeño paso a paso?

    Buk

    Evaluar el desempeño de los colaboradores en las empresas se ha convertido en uno de los aspectos fundamentales en las áreas de Recursos Humanos para la gestión del talento. Para que los colaboradores aporten valor a la organización, es necesario evaluar sus competencias y rendimiento en la empresa, esto ayudará a aumentar la productividad y crear espacios de trabajo más felices, aportando así a que la empresa sea más competitiva y eficaz. 

    La evaluación de desempeño, es la herramienta que permite a las empresas conocer más a sus colaboradores en diferentes aspectos. Mide las competencias, habilidades, aptitudes, rendimiento, productividad y conducta profesional de los colaboradores, es decir, cualquier variable que tenga relación directa con el desempeño.  Antes de comenzar a evaluar el desempeño de los colaboradores es muy importante tener claro qué es lo que se va a evaluar y definir la estructura de cómo se va a realizar. 

    Si estás pensando hacer una evaluación de desempeño y no sabes por dónde comenzar, aquí te daremos algunas recomendaciones que deberías tomar en consideración al momento de realizar una evaluación de desempeño. 

     

    Paso a paso de una evaluación de desempeño

    1. Definir qué se va a evaluar

    Es muy importante definir cuáles son los ítems que quieres medir en tu organización al momento de realizar la evaluación de desempeño. Tener el objetivo claro ayudará a leer y analizar mejor los resultados, pues todas las preguntas irán enfocadas al objetivo que se quiere obtener. 

    ¿Qué es lo que quiero medir? Primero, debes identificar si se quiere evaluar entre los colaboradores las competencias blandas, objetivos o ambas, ya que el enfoque de la evaluación depende de lo que se pretende medir. Aquí te dejamos algunos ejemplos:

    Medir Competencias

    Para la medición de competencias, es necesario que cada una tenga indicadores conductuales concretos para facilitar las respuestas del líder o colaborador. 

    Por ejemplo: la competencia "Servicio al Cliente" se va a evaluar bajo 4 indicadores:

    1. Se responsabiliza por cumplir con las necesidades y requerimientos del cliente, derivando o solicitando apoyo frente a inquietudes que no pueda resolver por sí mismo.
    2. Atiende las necesidades del cliente, realizando consultas indagatorias sobre sus demandas.
    3. Desarrolla relaciones cordiales y asertivas con los clientes, manteniendo una escucha activa.
    4. Reconoce el impacto que su trabajo provoca en la percepción del cliente.

    Medir Objetivos

    Si se evalúan objetivos es importante que estos estén bajo la metodología SMART, la cual significa: Specific, Measurable, Achievable, Realistic y Timely. En español significa: Específico, los objetivos deben medirse de forma detallada y concreta. Medible, debe poder medirse con facilidad. Alcanzable, que sea un objetivo que pueda realizarse, aquellos que no son alcanzables pueden provocar angustia, estrés y rechazo. Relevante, deben ser objetivos que sean relevantes para la empresa y Temporal, tener un tiempo determinado de ejecución para que el objetivo se cumpla. 

    Acá te dejamos un ejemplo de medición con metodología SMART:

    OBJETIVO 1: Captación de leads

    • [S] Aumentar los leads cualificados.
    • [M] Obtener un 50% más, entre 500 y 600.
    • [A] Con trabajo en equipo y acciones de marketing.
    • [R] Aumentar las ventas gracias a los leads cualificados.
    • [T] Alcanzarlo en el tercer trimestre del año (x)

    OBJETIVO 2: Aumentar Visitas a la web

    • [S] Aumentar el tráfico a mi sitio web.
    • [M] Obtener un 50% más de visitas.
    • [A] Con acciones de marketing.
    • [R] Aumentar las ventas de la campaña de primavera – verano.
    • [T] Alcanzarlo en 6 meses, de abril a septiembre.

    2. Definir la escala de medición

    Una vez que tengas claro cuáles son los ítems a evaluar es importante saber de qué forma evaluarlos y el tipo de respuesta que se quiere obtener por parte del colaborador. Se puede elegir una escala numérica del 1 al 5, en donde 1 es débil y 5, sobresaliente. Otra herramienta que se utiliza para medir es la evaluación en base a porcentaje de cumplimiento. También se pueden utilizar emoticones o dibujos que expresen la respuesta más indicada a evaluar. 

    La escala de medición dependerá del tipo de preguntas que se quiera realizar y su medición será aquella que mejor se ajuste a las respuestas que se están buscando analizar. También dependerá de la cultura organizacional de la empresa, pues una empresa joven quizás quiera inclinarse a utilizar más iconos o dibujos, mientras que una empresa más formal, decida por inclinarse a una escala numérica. 

    3. Considerar el texto

    ¿Quiero incluir preguntas que incluyan texto? En base a los ítems a evaluar, se podrá analizar si es necesario considerar preguntas que incluyan respuestas donde el colaborador tendrá que escribir y expresar de mejor manera su respuesta. Por ejemplo: escriba sus fortalezas, aspectos de mejora, si se requieren herramientas de apoyo o se quieren entregar sugerencias, etc. 

    4. Definir qué tipo de evaluación realizar

    Es el momento de definir qué tipo de evaluación es mejor realizar y cuál se inclina más a lo que quiero evaluar. Puedo elegir entre múltiples tipos de evaluaciones, las más conocidas son: evaluación ascendente, descendente, 360° o por último, autoevaluación. La elección de que evaluación hacer dependerá de los ítems que se quieran evaluar y el objetivo que hay detrás de la evaluación. 

    5. Definir fecha y participantes

    Ya tienes todo decidido, ahora hay que ejecutarlo. Pero...¿cuándo? Debes definir una fecha de inicio de proceso y una de término. Es importante saber cuándo iniciará el proceso para tener tiempo de comunicarlo a los colaboradores y sensibilizarlos ante la evaluación. De esta forma, se sentirán confiados y habrá un mayor recepción por parte de ellos. Otro punto importante es saber quiénes participarán en el proceso: será toda la empresa, se evaluará por área, por proyecto, entre otros. 

     

    ¿Conoces Buk?

    Buk, es un sistema integral de gestión de Recursos Humanos para atender todas las necesidades de tus colaboradores,  que cuenta con un Módulo de Desempeño. En este módulo encontrarás un sistema de evaluación de desempeño para definir y evaluar objetivos y competencias dentro de tu organización.

    Con Buk, podrás gestionar la etapa de definición de objetivos, definir plazos de la carga, configurar plazos de aprobación y monitorear el avance del proceso. Podrás evaluar objetivos y competencias, configurar diferentes tipos de evaluaciones, y obtener reportes según cómo quieras ver los resultados. Esto te permitirá promover una cultura de feedback continuo entre líderes y equipos. 

    Si estas interesado, puedes agendar una  demostración aquí.

     

    Tópicos: Desempeño

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