Cómo se hace una evaluación de desempeño paso a paso

Desempeño

¿Cómo hacer una evaluación de desempeño?

Buk Buk

La evaluación de desempeño es un sistema que mide las capacidades de un trabajador, a título individual. Se realiza bajo criterios objetivos y ofrece resultados sobre el apartado personal, las competencias, la conducta profesional, los resultados y la productividad de un colaborador. Responde a cuestiones psicológicas, funcionales y cognitivas sobre una persona dentro de su ámbito laboral. Esta evaluación se utiliza para conocer a fondo a un trabajador, y establecer así conclusiones realistas sobre las expectativas y los objetivos que, de forma individual, puede ofrecer.

 

La fórmula para llevar a cabo una evaluación de desempeño ha ido cambiando con el paso de las décadas, fruto de los avances en la ciencia de la psicología y el desarrollo tecnológico como un factor fundamental en las posibilidades de rendimiento y producción en una empresa. Ahora se utilizan herramientas más potentes y que amplían el marco de estudio hacia las habilidades, aptitudes, relaciones sociales o los niveles de compromisos y relaciones sociales.

 

5  pasos para crear la evaluación de desempeño

El resultado de una evaluación de desempeño se puede mostrar en forma de estrella, asumiendo cada una de las puntas como una de las características o ‘skills’ del trabajador. Un listado amplio incluiría las siguientes: calidad del trabajo, potencial, honestidad, comunicación, creatividad, iniciativa, independencia, consistencia, trabajo en equipo y gestión del tiempo. Son habilidades medibles que pueden ofrecer una conclusión aproximada sobre el perfil de un colaborador y que permiten, además, conocer cuáles serían sus posibilidades para una posición laboral determinada.

 

Definir qué se va a evaluar

Este es el primer paso en la evaluación de desempeño. Si bien hay muchos parámetros que se pueden evaluar, la concreción resulta aquí de gran utilidad, pues ayuda a obtener conclusiones más acertadas en función de los objetivos. Las características y el funcionamiento de la empresa son factores decisivos en este primer filtro; pues, al fin y al cabo, el objetivo final de un estudio de estas características es conseguir el mejor perfil para un puesto concreto dentro de una compañía. En ese sentido, los trabajos que presentan un alto índice de participación y de relaciones entre los colaboradores y áreas; deben incluir imprescindiblemente parámetros como la comunicación y el trabajo en equipo.

 

Las empresas que ofrecen libertad a sus colaboradores y miden su compensación económica por objetivos suelen premiar la independencia, la creatividad y la gestión del tiempo como habilidades de sus trabajadores. Otros factores son intrínsecos a la mayoría de los empleos como la calidad del trabajo, el potencial o la honestidad.

 

Definir la escala de medición

La estrella sobre un gráfico con indicadores numéricos es la forma más habitual, pero no es la única. Hay escalas de medición que utilizan tablas numéricas para evaluar cada habilidad y obtener conclusiones independientes. Este modelo se utiliza en situaciones que pretenden analizar un número reducido de habilidades. Otro modelo utiliza porcentajes, de manera que se da un valor determinado a cada habilidad y los resultados se suman hasta obtener una suma total sobre 100. Es habitual en análisis que buscan resultados integrales y generales sobre las capacidades de un colaborador.

 

Considerar el texto

Consiste en realizar una definición previa de los objetivos y de las cuestiones planteadas en los modelos de evaluación. En esta fase se deben tener en cuenta las capacidades y niveles formativos de cada colaborador, a fin de presentarle un comentario que sea capaz de entender.

 

Definir qué tipo de evaluación realizar

La autoevaluación consiste en diferentes tests que el colaborador se realiza a sí mismo y que después son analizados por psicólogos y profesionales de gestión de personas. Puede ser útil en trabajos que fomentan la independencia. La evaluación 90° implica a una figura superior que vigila y guía las tareas; y responde a una relación de colaborador-jefe en una empresa. Los estudios que pretenden fomentar la interacción entre compañeros pueden elegir el modelo de desempeño 180°, que se lleva a cabo mediante una evaluación entre iguales. Los compañeros se evalúan entre sí.

 

El sistema más global es el de 360° e incluye la opinión de diferentes compañeros ubicados en un amplio ratio de posiciones con respecto al trabajador. La evaluación, además, se puede realizar en función de otros factores como las competencias, los objetivos, la satisfacción del empleado, los costes o las incidencias.

 

Definir fecha y participantes

La elección de los participantes responde al objetivo en el que se enmarca la evaluación. Para obtener resultados concluyentes hay que realizar un filtro sobre quiénes participarían, en función de los recursos disponibles. El tiempo mínimo para realizar un estudio comparado y que ofrece resultados de calidad es de cuatro meses. Las capacidades de un colaborador se muestran en los diferentes contextos que él puede encontrar durante el desarrollo de su labor. Si bien la tecnología ha ido avanzando y ofrece potentes herramientas que facilitan el trabajo de campo, hay muchas situaciones cambiantes en el ámbito profesional y hay que dejar un margen temporal.

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