¿Cómo influye el liderazgo empresarial en el bienestar laboral?

¿Por qué es importante fortalecer la relación entre liderazgo empresarial y bienestar?  

En el contexto laboral peruano, donde los desafíos emocionales, el estrés y la rotación laboral son cada vez más frecuentes, el rol del liderazgo se vuelve determinante. Un buen líder no solo gestiona tareas: escucha, válida emociones, construye confianza y facilita espacios donde las personas pueden desarrollarse y sentirse parte de algo significativo. Esta conexión no solo mejora el clima laboral, sino que también repercute en la productividad, la satisfacción y el rendimiento organizacional. Estudios recientes como el de Deloitte y Gallup coinciden: los líderes empáticos y cercanos logran equipos más comprometidos, saludables y eficaces.

Si bien han existido diversos avances en los ambientes laborales, los desafíos que enfrenta la cultura laboral han mutado, al igual que la gestión desde el área de Personas para mejorar la calidad de vida de los colaboradores. Hoy, hablar de un trabajo y un ambiente seguro, significa profundizar en temas como el sentido del trabajo, el reconocimiento y el bienestar emocional de los trabajadores. En esa conversación los liderazgos tienen un papel crucial. 

Las jefaturas pueden impactar y marcar la diferencia entre un equipo motivado y otro que solo sobrevive el día. Por eso, desde Buk, nos preguntamos: ¿Cómo están siendo percibidas las jefaturas hoy? ¿Qué tipo de liderazgo valoran las personas? ¿Y cómo repercute en su bienestar? 

La encuesta Work in Progress 2025, que reúne la experiencia de más de 5700 colaboradores en América Latina nos da algunas pistas. 

Características del liderazgo empresarial de hoy 

Cuando pensamos en liderazgo, solemos asociarlo con cualidades destacadas como la visión estratégica, la empatía y la capacidad de inspirar. Pero en la práctica cotidiana de las organizaciones, ¿cómo están siendo realmente percibidos los líderes?

Los resultados de la encuesta Work in Progress 2025 revelan que el liderazgo en la región aún enfrenta importantes desafíos (ver Figura 1).

Solo el 58% de los colaboradores afirma que su jefatura logra motivar e inspirar al equipo. Además, apenas un 63% considera que su líder comunica con claridad o sabe delegar de forma adecuada. La dimensión con la valoración más alta —y también la más vinculada al componente humano— es la “preocupación genuina por el equipo”, que alcanza un 66% de respuestas favorables.

Aunque los resultados no son necesariamente negativos, tampoco son lo suficientemente sólidos. Esto refleja los nuevos estándares del mundo laboral: ya no es suficiente con dirigir a través de órdenes y obtener resultados. Como señala Forbes, los colaboradores de hoy esperan de sus líderes escucha activa, acompañamiento, claridad, confianza e inspiración.

¿Se percibe el liderazgo empresarial de la misma manera entre los colaboradores?

Para comprender mejor el liderazgo en las empresas, se analizó cómo cambia la percepción sobre las jefaturas según el género y la generación de los colaboradores. Esta mirada permite identificar tendencias relevantes para aquellas organizaciones que desean desarrollar liderazgos más efectivos.

Si bien las expectativas sobre lo que se espera de un líder pueden coincidir, la forma en que se percibe y evalúa el liderazgo presenta diferencias marcadas entre hombres y mujeres.

Los datos de Work in Progress 2025 (ver Figura 2) reflejan brechas, especialmente en áreas como la comunicación y el acompañamiento por parte del liderazgo. Por ejemplo, el 67% de los hombres considera que su jefatura se comunica de manera clara, frente al 60% de las mujeres que opinan igual. Estas diferencias también se repiten en la delegación efectiva (67% en hombres vs. 60% en mujeres) y en la capacidad de inspirar al equipo (60% vs. 55%).

La única dimensión en la que las mujeres valoran más positivamente a sus líderes que los hombres es en la “preocupación genuina por el equipo” (65% frente a 60%).

Aunque las diferencias no son abismales, los resultados sugieren que las mujeres viven experiencias menos satisfactorias con sus liderazgos. Esto podría explicarse por diversos factores, desde sesgos inconscientes hasta estilos de liderazgo poco inclusivos. En esa línea, el estudio Radiografía de las Mujeres 2025 de Buk señala que la experiencia laboral femenina tiende a ser menos favorable en aspectos clave como las oportunidades de ascenso o los niveles de estrés, lo que influye directamente en cómo se percibe la relación con la jefatura.

El análisis generacional también arroja hallazgos relevantes sobre la percepción del liderazgo en las organizaciones. En general, las generaciones mayores tienden a evaluar de forma más positiva a sus jefaturas. En atributos como “delegar y dar seguimiento”, “comunicación clara” o “preocupación por el equipo”, sus respuestas son consistentemente más altas que las de los Millennials o la Generación Z (ver Figura 2). Por ejemplo, el 75% de los Baby Boomers considera que su líder sabe delegar adecuadamente, mientras que este porcentaje cae al 59% entre los Millennials. En cuanto a la capacidad de inspirar y motivar, la diferencia también es notoria: 65% de los Boomers valoran positivamente esta habilidad, frente a solo un 54% de los más jóvenes.

No obstante, el dato más llamativo es que los niveles más bajos de satisfacción no se encuentran entre los más jóvenes, sino en la generación intermedia. En la mayoría de los atributos evaluados, los Millennials presentan los puntajes más bajos, mientras que la Generación Z muestra una leve mejora en sus valoraciones. Aunque sus cifras no alcanzan las de las generaciones mayores, sí evidencian una mayor disposición a reconocer aspectos positivos del liderazgo.

Esta diferencia podría estar vinculada a contextos laborales distintos. La Generación Z, al incorporarse recientemente al mundo del trabajo, puede estar expuesta a culturas organizacionales más modernas o a liderazgos más cercanos en edad y estilo, lo que influye positivamente en su percepción.

Confianza: la base de un buen liderazgo empresarial

Cuando las personas sienten confianza en su liderazgo, se genera un entorno más seguro para compartir ideas, asumir riesgos sin temor y alinearse con los objetivos del equipo. En esta línea, los resultados de la encuesta revelan una percepción mayormente positiva hacia los líderes directos: el 74% de los encuestados afirma confiar en su jefatura inmediata.

Como se muestra en la figura 4, esta confianza no solo fortalece la relación entre líder y equipo, sino que también influye directamente en dos indicadores clave del bienestar laboral: la felicidad y el compromiso. Entre quienes reportan una baja confianza en su líder, apenas el 22% se considera feliz en su trabajo, mientras que esta cifra asciende al 63% entre quienes declaran tener una alta confianza. Un patrón similar se observa en el compromiso: del 32% en niveles bajos de confianza, se eleva hasta el 70% cuando la confianza en el liderazgo es alta.

Este hallazgo no es menor. Diversas investigaciones han demostrado que la confianza entre líderes y colaboradores es uno de los factores más relevantes para impulsar el compromiso laboral. Desde la teoría del liderazgo transformacional, autores como Bass y Avolio (1994) destacan que la confianza no es un accesorio del liderazgo, sino un componente central que puede generar conductas positivas y fortalecer el sentido de pertenencia.

Más allá de lo que plantea la literatura, los datos reflejan una realidad diaria: las personas se sienten más comprometidas y felices cuando trabajan en un entorno donde pueden confiar en quien lidera. Por eso, el liderazgo empresarial no debe limitarse a la gestión de metas y resultados; también debe construirse a partir de la cercanía, la coherencia y el reconocimiento genuino.

Conclusiones

Los resultados de la encuesta Work in Progress 2025 evidencian que la experiencia del liderazgo empresarial es un eje fundamental en la vida de los colaboradores. Aunque una mayoría expresa confianza en su jefatura directa, el impacto emocional de esa relación puede variar considerablemente.

Además, las percepciones hacia el liderazgo cambian según el género y la generación, lo que destaca la importancia de contar con liderazgos que comprendan y valoren la diversidad de trayectorias y expectativas dentro de los equipos.

Es importante recordar que las condiciones de trabajo no solo evolucionan a través de normas o políticas institucionales, sino también desde el vínculo cotidiano con quienes lideran. Las jefaturas pueden convertirse en motores de bienestar, motivación y claridad, o bien en barreras invisibles para el desarrollo y la salud emocional. Asumir esta responsabilidad es clave para construir espacios de trabajo más humanos, seguros y sostenibles. Liderar con empatía y visión no solo es una habilidad profesional, es una forma de dignificar el trabajo.

Recomendaciones para fortalecer el liderazgo empresarial

1. Desarrollar habilidades socioemocionales: No basta con competencias técnicas. La formación en inteligencia emocional, comunicación efectiva y resolución de conflictos debe ser parte esencial del desarrollo de líderes.