Cómo y cuándo evaluar el desempeño laboral

Desempeño

¿Cómo y cuándo evaluar el desempeño laboral de tu empresa?

Buk Buk

Medir el desempeño laboral de los colaboradores es un proceso esencial dentro de una organización. Muchas empresas optan por las clásicas evaluaciones de desempeño, pero otras buscan maneras más dinámicas para realizarlas, si es que fuera necesario. En otros casos, creen que las evaluaciones se deben realizar todo el tiempo y se basan en realizar feedback continuo en vez de profundizar con evaluaciones de desempeño cada cierto tiempo determinado. 

 

Si estás pensando en hacer una evaluación de desempeño, aquí te dejamos algunos consejos que pueden servirte para determinar cómo y cuándo deberían realizarse. 

 

¿Cómo y cuándo evaluar el desempeño laboral de tu empresa?

La evaluación de desempeño es una herramienta que todos los departamentos de Gestión de Personas de las empresas, usan para medir el desempeño que los colaboradores tienen, valorando su trabajo y sus resultados y poniéndolo en relación con sus responsabilidades laborales. Son procesos importantes porque son capaces de arrojar luz sobre el nivel de desempeño de los trabajadores, descubriendo así cuáles de ellos están en el promedio y cuáles lo superan o están por debajo de las expectativas de la compañía. Si bien es cierto que es un procedimiento que se realiza en cualquier empresa, es relevante saber cuándo se debe evaluar el desempeño laboral y cómo se puede hacer.

 

¿Cuándo empezar con la evaluación de desempeño?

Aunque se puede hacer una evaluación inicial en los procesos de selección, este tipo de herramientas son más utilizadas en otras situaciones: cuando se promueve a un trabajador o simplemente para diagnosticar al personal de la organización.

 

¿Cómo evaluar el desempeño del personal?

Hasta no hace mucho, la evaluación de desempeño simplemente servía para poder evaluar el grado de cumplimiento de los objetivos de las empresas a un nivel económico. Es cierto que sigue siendo importante, pero actualmente van más allá, en estas evaluaciones se miden aptitudes, habilidades, relaciones con compañeros, responsabilidades y, en resumen, cualquier variable que esté relacionada con el desempeño. Por este motivo hay muchas maneras de realizar estas evaluaciones de desempeño.

 

Evaluación descendente

Podemos encontrarnos con evaluaciones descendentes, que son las más habituales, en las que es el superior el que evalúa a sus subordinados. En otras ocasiones, esta evaluación puede ser bidireccional, es decir, que los subordinados también evalúan al superior.

 

Autoevaluación

En la autoevaluación es el propio trabajador el que hace una valoración de su trabajo. Lo efectúa basándose en unos parámetros y aspectos que establece el equipo de Gestión de Personas ¿Por qué es tan interesante? Porque permite que el colaborador tome conciencia de su rendimiento, realizando un trabajo de reflexión y siendo un excelente paso previo para la evaluación por parte del equipo de Gestión Humana. 

 

No podemos olvidarnos de que la autocrítica es muchas veces la mejor manera de aumentar nuestro rendimiento, pues tomamos conciencia de nuestros propios errores en primera persona.

 

Evaluación 360º

Este tipo de evaluación es realmente completa, pues son los propios compañeros, gestores e incluso subordinados los que evalúan a un trabajador en concreto. Es más, hay empresas que también incluyen la valoración de los clientes y proveedores.

 

Con este tipo de evaluación se obtiene una visión global del desempeño del trabajo de esa persona. No obstante, como también incluye a más personas, es una evaluación mucho más compleja.

 

9 box

También conocida como evaluación Matriz 9 Box, es una herramienta útil que crea un modelo de meritocracia en las empresas, facilitando la identificación de los líderes.

Con esta evaluación se puede observar tanto el potencial como el desempeño de los trabajadores de una manera práctica y sencilla.

 

Se representa por una matriz que se compone de filas y columnas. En ellas podemos ver el potencial en el eje vertical y el rendimiento en el horizontal. El cruce de columnas y líneas nos revela las habilidades reales de los empleados. El nombre viene dado porque hay hasta 9 configuraciones posibles.

 

Manual o Automatizado

Muchas empresas realizan estos registros y evaluaciones de forma manual. Es decir, apuntando los resultados a mano o con plantillas en programas informáticos. No obstante, las nuevas tecnologías facilitan muchísimo este trabajo. Ahora es posible adquirir herramientas tecnológicas que automatizan este proceso, ahorrando tiempo y esfuerzo, además de dinero. Se trata de unos software de última generación que se encargan de agilizar las evaluaciones y que acortan enormemente el tiempo para obtener los resultados.

 

¿Cuándo evaluar?

Comentábamos al principio, que estas evaluaciones de rendimiento podían hacerse principalmente en dos momentos, cuando promocionamos o queremos promocionar a un trabajador y de manera general al resto del equipo.

 

En el primer caso, esta evaluación es excelente para analizar las acciones y planes de actuación de un trabajador concreto dentro de la compañía. Funciona para poder obtener datos para el desarrollo profesional de esa persona, siendo una herramienta útil para poder ver si ese empleado cuenta con las habilidades suficientes para poder ascender al nuevo puesto de trabajo.

 

La evaluación de rendimientos, no obstante, suele ser más común para diagnosticar a todo el personal. En este caso, se debería realizar una al menos 2 veces al año, pues así podríamos analizar la participación de todos los miembros de la empresa, así como su progreso, la relación con el resto de compañeros para generar un buen ambiente de

trabajo, la relación con sus superiores y, en definitiva, el rendimiento que tiene cada uno de los trabajadores de nuestra empresa.

 

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