Desafíos y oportunidades de las mamás trabajadoras

Estamos a puertas de celebrar el día de la madre y en esta fecha especial es importante reflexionar cómo es la realidad laboral de las mujeres que son profesionales, pero a la vez tienen el rol de madres. ¿Todavía existen retos por superar respecto a la diversidad y equidad de género en las organizaciones?, ¿Las mujeres profesionales deben “renunciar” a su crecimiento profesional para desarrollar su maternidad? 

En este artículo, abordaremos estos temas. 

Penalización de la maternidad

La penalización de la maternidad es el precio que muchas mujeres pagan por ser madres mientras trabajan, y que se traduce en dificultades para desarrollarse profesionalmente en igualdad de condiciones. En concreto, el precio de esta penalización se representa en salarios más bajos y tasas de ascenso más lentas.

En esta línea, los datos de Buk ilustran algunos de estos obstáculos, como las dificultades que tienen para ser ascendidas. Así, frente a una petición de ascenso, de acuerdo con el estudio  Radiografía de las Mujeres en el Trabajo 2024,  el 41% de las mujeres no lo recibió (cifra significativamente mayor al 25% de los hombres) y además, esta respuesta negativa es más común si ella tiene hijos/as menores de 5 años (47%). 

Si bien la decisión de ascender a un colaborador es el resultado de múltiples factores, los datos muestran una diferencia significativa en las respuestas hacia hombres y mujeres, acrecentándose si tienen hijos, donde las madres son las más desfavorecidas a la hora de solicitar un ascenso.

¿Y a qué se deben estas diferencias? En la literatura se pueden encontrar dos grandes razones:

1. Desigual distribución de responsabilidades de cuidado que existen entre hombres y mujeres, lo que afecta en la capacidad que tienen ellos y ellas para hacer frente a las responsabilidades laborales. Así, en un contexto donde las tareas domésticas y de cuidado recaen en mayor proporción en las mujeres (según datos del Banco Mundial), son las madres quienes tienen más probabilidades de disminuir sus horas de trabajo para poder hacerse cargo de su hijo/a, afectando así su desarrollo profesional (Goldin et al., 2022; Government Equalities Office, 2019).

2. Sesgos y estereotipos de género que perjudican a las mujeres (Government Equalities Office, 2019). Así, un reciente estudio muestra que la falta de métricas objetivas que midan el potencial de los/as candidatos/as  para un cargo, explican gran parte de la brecha de ascensos entre hombres y mujeres (Benson et al., 2022).

Sin embargo, ¿cómo reducir esta penalización y fomentar el desarrollo profesional de las mujeres que son madres? Una de las maneras en que las organizaciones pueden contribuir, es facilitando el equilibrio entre vida profesional y familiar, y en esto, la flexibilidad laboral juega un papel importante. 

Flexibilidad laboral: Un indispensable para el talento femenino

La flexibilidad laboral es uno de los 3 factores más importantes que tienen las mujeres para aceptar un trabajo y dicha relevancia aumenta en las mujeres cuando ellas tienen hijos/as menores de 12 años. Así, la flexibilidad laboral es especialmente importante para madres (35% de ellas lo menciona como relevante para aceptar un trabajo), seguido por las mujeres sin hijos/as (30%). Por otro lado, es interesante que los padres valoran en menor medida la flexibilidad en comparación con los hombres sin hijos/as (17% y 23% lo menciona como importante, respectivamente).

Además, esta flexibilidad que probablemente permite una mayor conciliación, tiene repercusiones positivas. Por ejemplo, ofrecer la posibilidad de teletrabajar -que se entiende como una medida de flexibilidad- influye en la felicidad de los colaboradores especialmente si ellos o ellas tienen hijos/as menores de 12 años. Lo anterior se puede ver graficado en la figura 3, donde la proporción de madres con hijos/as menores de 12 años que están felices con su trabajo aumenta en 12 puntos porcentuales cuando tienen teletrabajo (43% a 55%). Y para el caso de los padres con hijos/as pequeños/as, este aumento es de 5 puntos porcentuales (50% a 55%).

En este sentido, los datos muestran que la flexibilidad laboral tiene un impacto positivo en las mujeres -especialmente en quienes son madres- pues permite que ellas puedan adaptarse a sus diferentes responsabilidades y necesidades, haciendo posible un equilibrio más armonioso entre sus compromisos profesionales y familiares. Sin embargo, ¿es esto suficiente?

Un paso necesario: Conciliación con corresponsabilidad

Actualmente, la flexibilidad laboral es un primer paso en pos de mejorar la experiencia de las mujeres y madres en el trabajo. Sin embargo, si realmente se desea avanzar en la conciliación es necesario hablar también de corresponsabilidad, concepto que se refiere a la distribución de tareas domésticas y de cuidado. Así, el desafío por un mayor equilibrio entre vida laboral y personal no es únicamente de las mujeres y por ende, para encontrar una solución, tanto ellas como ellos deben ser parte de la ecuación.

En este sentido, las organizaciones pueden tomar distintas medidas para avanzar en conciliación con corresponsabilidad, entre ellas: 

Promover una cultura pro maternidad y paternidad: Una cultura que valore la maternidad y la paternidad contribuye a reducir estereotipos de género y a generar dinámicas laborales que apoyen a los colaboradores que son madres y padres, por ejemplo mediante programas de apoyo, flexibilidad y beneficios adicionales. En este sentido, la cultura es clave para que todo colaborador se sienta cómodo y seguro de hacer uso de los permisos y beneficios asociados a la maternidad y paternidad.  

Capacitar a líderes para que sean modelos: Los líderes de equipos deben guíar con el ejemplo para que activamente se promueva la conciliación con corresponsabilidad dentro de una organización. En este sentido, concientizar y fomentar que los líderes sean modelos de conducta y capacitarlos con las habilidades necesarias es clave para alimentar una cultura que apoye a madres y padres.

Implementar una política de permiso postnatal parental: Esta política no sólo brinda a los padres la oportunidad de dedicar tiempo para cuidar y establecer vínculos con sus hijos/as recién nacidos, sino que además sitúa al padre y a la madre como cuidadores principales, evitando potenciales desigualdades de género en términos salariales y de desarrollo profesional.

Si quieres saber más sobre la realidad de las mujeres y madres en el trabajo, descarga el estudio “Radiografía de las Mujeres en el Trabajo 2024”.