Evaluación de desempeño 2025: enfoque en el desarrollo y no el control

¿Por qué cambia la evaluación de desempeño?

Hoy las organizaciones se enfrentan a entornos de alta volatilidad, con modalidades híbridas y remotas, y foco en habilidades blandas. En esta línea, la evaluación del rendimiento está evolucionando hacia un abordaje más integral: ya no basta con medir resultados cuantitativos, también se evalúan competencias como la comunicación, trabajo en equipo y adaptabilidad. 

De acuerdo con el Estudio Tendencias HR 2025 de Buk, las organizaciones donde los Human Resources Business Partner tienen una función madura y sistémica, tienen 2 veces más probabilidades de superar sus metas financieras; son 7 veces más capaces de adaptarse eficazmente a cambios en el entorno; y son hasta 12 veces más propensas a alcanzar altos niveles de productividad laboral. 

A continuación, 4 ejes clave para una evaluación orientada al desarrollo: 

• Feedback constante en lugar de revisión anual: Moverse de una única reunión semestral hacia ciclos más breves (por ejemplo, revisiones trimestrales o mensuales, y reuniones individuales). Esto permite corregir el rumbo a tiempo, alinear expectativas y mantener la motivación activa. 
• Objetivos medibles, orientados al negocio y al desarrollo del colaborador: Ya no solo evaluar “qué” se hizo, sino también “cómo”. Incluir indicadores de proceso, por ejemplo: colaboración, iniciativa, aprendizaje y resultados finales. Esto alinea mejor las funciones, habilidades y la estrategia organizacional.
• Potenciar habilidades blandas: 2025 fue el año de las habilidades blandas como centro de importantes decisiones desde la mesa de RR.HH. Al evaluar estas competencias, las empresas impulsan el crecimiento del colaborador hacia roles más estratégicos. Por ejemplo: establecer en la evaluación un módulo para “liderar a través de la influencia” o “resolver conflictos en equipos híbridos”
• Comunicación horizontal y cultura de aprendizaje: Hoy, el colaborador evalúa constantemente su entorno. Es importante que la evaluación sea un espacio que fomente el diálogo, la autoevaluación y el desarrollo mutuo.

¿Cómo implementarlo en la práctica?

• Paso 1: Rediseñar el formulario de evaluación para que incluya competencias de desarrollo, no solo resultados.

• Paso 2: Formar a los líderes sobre cómo dar feedback constructivo, reconocer logros intermedios y conectar evaluación con desarrollo.

• Paso 3: Establecer reuniones de seguimiento periódicas para revisar avances, reajustar objetivos y reforzar el aprendizaje.

• Paso 4: Evaluar los resultados de la evaluación: ¿ha mejorado la participación, el compromiso, la retención? Recoger métricas antes y después.

¿Y cómo ayuda la tecnología?

La integración de plataformas especializadas, como Buk, permiten seguimiento continuo y análisis de datos para evaluar tendencias del desempeño. En 2025, este proceso ya no puede ser ‘’temido’’. Se debe transformar en una acción que oriente y conecte. Como aliado en gestión de personas, Buk invita a las empresas a dar el salto: adoptar un enfoque de desarrollo y no únicamente de control, y cultivar equipos preparados para los retos del futuro laboral.

Los beneficios son tangibles, para el colaborador: mayor visibilidad de su trayectoria, conexión con el propósito de la empresa, motivación, oportunidades reales de crecimiento. Y para la empresa: mejor alineación del talento con la estrategia, aumento de la productividad, menor rotación, desarrollo interno de personas clave.