Gestión de Personas, Entrevistas

“La cultura no es una estrategia que salga principalmente de Capital Humano, es algo que construimos con y para nuestros colaboradores”

Buk Buk

La felicidad de los colaboradores es un aspecto al que las empresas están prestando más atención. No es un secreto que contar con un equipo humano que se sienta feliz en su lugar de trabajo impacta directamente en el éxito del negocio, pues están más motivados, desarrollan su creatividad y tienen un lazo sólido con la organización.

 

¿Cómo lograr crear un lugar de trabajo más feliz?Conversamos con Marisol Montenegro, gerenta de Talento y Cultura de Niubiz acerca de cómo las empresas pueden crear un lugar de trabajo más feliz y el rol que tiene el área de gestión de personas en lograr ese objetivo.

 

Marisol Montengro es administradora de Florida Tech University, con más de 9 años desarrollando estrategias creativas de comunicación y desarrollo organizacional, enfocada en el liderazgo de proyectos de transformación cultural. Cuenta con estudios de Customer Experience en la universidad ESIC.

 

A continuación, te compartimos un resumen de lo que fue su entrevista.

 

¿Consideras que luego de la etapa más dura de la pandemia, el área de gestión de personas ha ganado mayor relevancia como un departamento clave para brindar bienestar a los colaboradores? ¿En qué sentido?

Creo que en realidad ha tomado un sentido y un significado diferente, con lo que comentas sobre la pandemia. Antes, por ejemplo, no estaba el Covid-19 y estábamos en un mundo presencial. Podíamos pensar en el bienestar ejecutando estrategias de programas de wellness y teníamos activaciones de pausas activas, que eran presenciales, etc. Pero con la pandemia, creo que tocamos una fibra mucho más delicada porque tuvimos casos de Covid-19. Algunos colaboradores perdieron a familiares que estuvieron con la enfermedad o ellos mismos se contagiaron. Entonces, ahí el bienestar fue replanteado en lo que el colaborador necesitaba para estar bien en ese momento. En nuestro caso, lo que puntualmente hicimos fue hacer un seguimiento muy cercano y constante de los casos, del mismo colaborador o de las familias que estaban con el virus. Por otro lado, tuvimos a una o dos doctoras para atender al casi 100% de las personas afectadas y ver cómo podíamos ayudarlos y acompañarlos en ese proceso que, definitivamente, era nuevo para todos.

 

Luego, por ejemplo, nosotros ya teníamos un beneficio que es otorgar préstamos a los colaboradores. Ellos pueden acceder hasta dos veces su sueldo de préstamos sin intereses. En este caso, ante la coyuntura, lo que nos hacía sentido era ver qué tanto más podíamos prestarles y hacerlo de manera inmediata para que pudieran solventar gastos de la enfermedad. También les dimos licencias con goce, porque teníamos personas con familiares que vivían en provincia. Entonces, les dimos esa preocupación genuina o ese sostenerlos para que ellos estén bien.

Como te decía al inicio, esa palabra bienestar adoptó un significado muy diferente y es ahí donde el Capital Humano tenía que estar siempre.

 

¿Cuál es la importancia que tiene el salario emocional para hacer que la experiencia de los colaboradores sea la mejor dentro de la empresa?

El salario emocional es clave para sostener el engagement de nuestros colaboradores. Ahí, en realidad, el salario emocional es gestionar las emociones de nuestros colaboradores y en Niubiz lo hacemos a través del reconocimiento, teniendo conversaciones desde la empatía, no solo en lo profesional, sino también en lo personal. Generar estos espacios de interacción son súper necesarios para no perder esa conexión y la buena onda que en Niubiz la hemos tenido siempre, desde que estábamos en el mundo presencial.

 

¿Cómo lo aplican en Niubiz?

Hablando de cómo lo ejercemos nosotros, lo que hacemos son encuestas trimestrales, que son como estos termómetros para medir un poquito la temperatura de cómo se está viviendo nuestra cultura dentro de la organización. En estos estudios medimos ocho verticales. Por ejemplo, tenemos Ambiente de trabajo o Salud emocional. También tenemos la vertical de Gestión del cambio, para entender cómo los colaboradores están viviendo el cambio, si lo están entendiendo o les hace sentido. El tema de Motivación y Recompensa, Dirección y Liderazgo. Este último es súper crítico, pues es justamente gestionar las emociones que tienen que venir desde nuestros líderes.

 

Nos hace sentido medir estos puntos para poder tener luz de qué acciones tenemos que tomar en un corto tiempo. El rango de tres meses nos da un espacio para medir la evolución de las acciones que estamos gestionando y cómo el colaborador las está sintiendo, si les gusta o no. Para nosotros es muy importante y siempre decimos que la cultura no es una estrategia que salga principalmente de Capital Humano, es algo que construimos con y para nuestros colaboradores. Por eso es relevante hacer esas mediciones.  

 

De todos los pilares que abarcan, ¿cuál es el que más valoran tus colaboradores?

Creo que hay varios. Son ocho en total los que nosotros medimos y abarcan diferentes frentes. Por ejemplo, en el de Dirección y Liderazgo, es muy importante saber y conocer cuál es y cómo está siendo la gestión de nuestros líderes. Por otro lado, tenemos el de Capacidades y Desarrollo, en el que observamos que tanto la gente ve el crecimiento de la empresa, cómo sienten que el sentido de propósito de la empresa hace match con el que ellos tienen a nivel profesional. El de Ambiente y Salud Emocional también es relevante y, de hecho, gracias a esta vertical que medimos, hemos sacado un buen feedback del colaborador y una de las acciones que hemos activado, desde hace dos años, es un nuevo beneficio que es el Niuviernes, que es que todos los colaboradores trabajamos hasta las 2:00 p.m. todo el año.

 

Con la pandemia, el trabajo invadió el hogar y no solamente el espacio físico, sino también el tiempo en el que los colaboradores estaban con su familia. Entonces, decidimos ser mucho más flexibles con estos beneficios y, por ejemplo, activamos que los trabajadores tengan tres tardes libres al año para que hagan lo que ellos quieran. También, damos el día libre por el cumpleaños que antes era solo media tarde.

Por otro lado, tenemos la vertical de Reconocimiento que te comenté anteriormente y es súper importante porque es ahí donde la gente siente realmente esa conexión emocional y de ahí viene el tema del salario emocional.

 

Nosotros tenemos una red social interna y hacemos el reconocimiento público por ese medio. Si yo quiero reconocer, ya sea a alguien de mi equipo, un par mío o al gerente general, lo puedo hacer. Lo etiquetas en la red social, te llega la notificación y todo el mundo lo ve y cuentas por qué lo reconoces. Entonces, generas esta cadena de reconocimiento y la gente se siente súper motivada y se logra mucha conexión con el sentido de propósito. Además, reconocemos cuando hay un hito importante en la empresa o al abrir una sección nueva en el mercado porque eso también apalanca ese sentido de propósito.

 

La gestión del salario emocional es importantísima y muy necesaria. Es un must. Yo creo que, sin eso, no hay resultados que se puedan ver.

 

¿Crees que la tecnología puede ser un medio para que los colaboradores se sientan felices en su lugar de trabajo? ¿Cómo?

Creo que, definitivamente, la tecnología conecta a las personas. De hecho, durante la pandemia hemos podido seguir conectados a través de diferentes herramientas, entonces no perdíamos esa comunicación y conexión de alguna manera. Era diferente, pero estaba presente.

 

A través de la tecnología nosotros hemos podido autogestionar varios procesos desde la gestión del talento en Niubiz. También nuestro proceso de onboarding es súper digital y no hay mucho tema de papeleo. Otra parte del journey del colaborador que también está digitalizada es, por ejemplo, que cada colaborador, luego del feedback que se tiene, puede hacer una ruta de transformación, que viene a ser cuál va a ser tu camino de crecimiento o cuáles van a ser esos objetivos que te has planteado con tu jefe a raíz del feedback poder medir tu evolución y desarrollo. Ahí los colaboradores tienen 100% autogestión y accountability sobre la ruta. Además, ellos pueden colgar archivos para evidenciar cómo se están cumpliendo sus objetivos.

 

Creo que definitivamente la tecnología conecta y te ayuda a elaborar muchas cosas de manera ágil y dinámica.

 

¿Qué indicadores deben analizar las empresas para determinar si sus trabajadores se sienten felices?

Tenemos tres indicadores que nosotros medimos dentro de Capital Humano. El primero es el NPS interno en donde realmente vemos el porqué nos recomiendan o no. Tenemos tanto la parte cuantitativa como la parte cualitativa que es mucho más rica porque pueden poner un número, pero queremos saber por qué lo ponen, sea positivo o negativo. Queremos saber qué hay detrás de esa cifra. Entonces, tenemos las razones por las cuales nos recomiendan. Por otro lado, tenemos el NPS de liderazgo. Para nosotros es una pieza fundamental tener un liderazgo que sea consecuente con la cultura que nosotros tenemos en la organización.

El último indicador es el engagement rate, que es un poco este promedio de todas estas verticales que medimos y tenemos este promedio que, al final, lo tenemos tres veces al año y nos permite hacer estas acciones de corto plazo como comenté anteriormente.

 

¿Qué consejos darías a las empresas para que puedan crear un lugar de trabajo más feliz?

Lo más importante es siempre escuchar a tu colaborador. Pero no debemos quedarnos solo en la escucha. Es crucial que tomemos decisiones y acciones con esa información. De nada nos sirve pedir todo el feedback y no realizar acciones con lo que nos dicen los colaboradores. La voz del colaborador siempre tiene que ser gestionada.

Nosotros hacemos bastante foco en el journey del colaborador. Desde el onboarding realizamos un proceso de acompañamiento que dura, aproximadamente, seis meses. ¿En qué consiste ese proceso? Pues, tenemos unos checks in con los nuevos colaboradores y con su jefe directo. En caso que el nuevo colaborador sea un líder con un equipo a cargo, también lo involucramos, porque lo que estamos asegurando es que el colaborador se adapte de manera rápida a la cultura Niubiz. Hay que tener en cuenta que no estamos en la presencialidad, ya no hay ese contacto físico o esa interacción face to face donde tú puedes hacer que, de repente, la gente se adapte de una manera más rápida. Tienes ahora el teams o las cámaras. Entonces, igual esos espacios son súper importantes y hay entender que la gente se está adaptando.

 

Además, en el proceso de desarrollo también lo acompañamos muchísimo. Le preguntamos qué necesita, cuál es su propósito y cómo podemos ayudarlo.  

 

Tener identificado el journey del colaborador desde que ingresa y acompañarlo en esos momentos de la verdad es crítico. El momento de la verdad de un nuevo colaborador es cuando ingresa a la empresa y realmente todo lo que le prometieron en las entrevistas es verdad. Entonces, es ahí donde realmente nosotros estamos presentes para garantizar una buena experiencia.

 

HubSpot Video

 

 

ARTÍCULOS RELACIONADOS

“Tener un sistema automatizado ayuda a que se haga un cálculo adecuado”

Conoce la conversación que tuvimos con Mauricio Matos, Associate Partner del Área Laboral de EY Perú, respecto al tema d...

"Tenemos que capacitar a los líderes relacionándolos con las estrategias"

Conversamos con Ariana López, sobre las capacitaciones y la evolución que han tenido las empresas durante los últimos añ...

Diversidad e inclusión en las organizaciones

Conoce aquí cómo los colaboradores pueden más felices y positivos al trabajar en un ambiente que brinde diversidad e inc...