Autor:
Buk
Es probable que todos hayamos escuchado al menos una vez a nuestros allegados decir que les encantaría trabajar en empresas reconocidas. Por ejemplo, Google, Amazon, Facebook, Nestlé, BBVA, entre otras. Y aunque también es probable que muchos se preguntaran el porqué, quizás no todos tengan la respuesta. Aquí la tenemos: es, en gran medida, porque estas han desarrollado de manera efectiva su marca empleadora.
Además de ofrecer excelentes productos o servicios y atención de calidad para captar clientes, estas empresas se han vendido como marca empleadora. ¿Qué quiere decir esto? Pues que han alimentado su imagen con detalles de cultura corporativa positiva, oportunidades de crecimiento y buenos salarios, por ejemplo. ¿Quieres saber cómo lograr esto para atraer los mejores talentos a tu negocio? Te explicamos.
¿Cómo implementar una marca empleadora?
En primer lugar, destaquemos la honestidad como un principio básico del marketing actual. La construcción de una marca empleadora lo amerita porque a través de este puede presentar ofertas laborales bien enfocadas; y estas, a su vez, pueden atraer a los talentos que más se ajusten a la cultura organizacional de la empresa. De hecho, estos podrían acercarse sin ni siquiera publicar vacantes en el sitio web o redes sociales.
Antes de ello es necesario definir los valores sobre los que se sostiene la empresa, así como su misión y visión. A veces, esto implica un ensayo y error, pero el proceso se vuelve mucho más fluido y sencillo con la construcción de la marca empleadora. ¿La razón? Esta misma imagen se encargará de atraer talentos capaces de mantener esta cultura en un trabajo conjunto con el área de Gestión de Personas y los directivos.
A continuación, te compartimos tres aspectos en los que debes enfocarte para construir una marca empleadora.
Proceso de selección del personal
Aunque pueden parecer sencillos, los procesos de selección de personal llegan a ser muy demandantes. Una de las razones es el desarrollo nulo de la imagen de marca empleadora; esto limita su alcance y, por ende, el interés de los candidatos potenciales. Entonces, probablemente se topen con perfiles que sí encajen con los requisitos de formación y años de experiencia; sin embargo, no encajan con su cultura en la práctica.
Podemos aumentar las probabilidades de acertar aplicando estrategias similares a las que usamos para vender a los clientes. La descripción de las vacantes no debe limitarse a requisitos académicos y laborales; también hay que indicar los valores de la empresa, los compromisos asumidos y la actitud que buscan en su personal. Este, en sí mismo, es el primer paso para su desarrollo como marca empleadora.
De igual forma, es importante definir bien los pasos a seguir durante la selección del personal. El currículum y el desempeño en la entrevista son la carta de presentación de los candidatos; mientras que la forma en que se ejecuta el proceso de selección es su equivalente para la empresa. Esta es una oportunidad para transmitir parte de lo que ofrece la marca empleadora descrita en las publicaciones de las vacantes.
Onboarding
Otro término importante en la creación de la marca empleadora es el onboarding, también conocida como socialización organizacional. Es una práctica dirigida a estimular y acelerar la incorporación de capital humano, así como su integración y alineación con los objetivos de la empresa. Pero sus beneficios van mucho más allá; incluyen el mayor aprovechamiento del tiempo y la selección acertada del personal.
El objetivo es que, una vez contratados, los colaboradores tengan la certeza de estar trabajando en el lugar indicado; en una verdadera marca empleadora. Muchos se desilusionan al entrar en una empresa y notar que no son realmente como se habían presentado. Pero, así como hay decepciones, hay muchos casos de satisfacción a corto, mediano e incluso largo plazo.
Para ello, podemos hacer paseos de bienvenida para dar a conocer las principales áreas de la empresa; charlas sobre su historia y cultura; la entrega de un kit con material de oficina; incluso la asignación de un tutor o un entrenamiento para facilitar su inserción en el equipo. De este modo, dejamos evidencia física y empírica de que somos una marca empleadora.
Publicaciones en LinkedIn
A estas alturas, pocos ignoran que las redes sociales e Internet en general constituyen herramientas indispensables de marketing. En lo referente a la creación de una marca empleadora, aún más, aunque unas funcionan mejor que otras. En este sentido, LinkedIn es una de las mejores vías para dar a conocer la misión, valores y logros de nuestra empresa; así como captar la atención, tanto de clientes como de candidatos.
Si bien este trabajo puede remitirse al área de marketing, el de gestión de personas también tiene mucho que aportar. Y no solo en el anuncio de procesos selectivos, sino también con la difusión de contenido de valor relacionado con el sector en que operan.
También sería útil incluso considerar embajadores para nuestra marca empleadora; estos podrían ser, idealmente, perfiles que ya trabajen en la empresa.
