CTS: Conoce los aspectos que debes considerar para su cálculo

El próximo 15 de noviembre es el último día que tienes como empleador para hacer el pago de CTS. Conversamos con Mauricio Matos, Associate Partner del Área Laboral de EY Perú acerca sobre los puntos más relevantes que debes tener en cuenta para el cálculo de la CTS y lo que indica la normativa vigente si es que no se deposita a tiempo.

A continuación, te presentamos un resumen de lo que fue la entrevista.

Puedes comentarnos, ¿cuáles son los trabajadores que pueden acceder a la CTS?

Fíjate que la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) es un beneficio social de origen legal que consiste en pagarle a un trabajador en promedio una remuneración por año laborado, que se deposita a razón de media remuneración en el mes de mayo y media remuneración en noviembre. Este beneficio le corresponde a todos los trabajadores del régimen laboral privado, pero que laboren cuatro o más horas diarias. Es decir, no está previsto, por ejemplo, para trabajadores que realizan labores a tiempo parcial. Tampoco lo está para trabajadores del régimen de la microempresa.

Pero, por el resto de los casos, está previsto también, por ejemplo, para los trabajadores de la pequeña empresa, los del régimen agrario e incluso para los trabajadores del hogar.

Según lo que indica la normativa vigente, ¿cuáles son los principales conceptos que se deben tener en cuenta para el cálculo de la CTS?

La CTS se calcula, usualmente, en función a la remuneración que haya percibido el trabajador hacia el 30 de abril para la CTS de mayo o la remuneración que haya percibido hacia el 30 de octubre para la CTS que se deposita en el mes de noviembre. En ese sentido, no forman parte del cálculo aquellos ingresos que percibe un trabajador que no califican como remuneración. Por ejemplo, las gratificaciones extraordinarias que entrega el empleador a título de liberalidad o, eventualmente, la participación de las utilidades, la movilidad supeditada a la asistencia al centro de trabajo, alguna de esas asignaciones como la de cumpleaños o también todas aquellas que considere como condiciones de trabajo. Esas no entran dentro de la base de cálculo de la CTS.

¿Cuáles son las consecuencias legales de no pagar a tiempo la CTS o depositar un monto errado? ¿Es solucionable?

Sí. En principio, como sabes, el empleador tiene hasta el día 15 de noviembre para hacer el depósito de la CTS de este periodo y, bueno, hasta el 15 de mayo tratándose de la CTS que se deposita en ese mes. Si es que el empleador no cumple con esta obligación, se van a generar intereses a favor del trabajador. En forma adicional, el empleador tiene la obligación de emitir una liquidación que detalle la forma en la que se ha calculado la CTS. Si es que el empleador no cumple, tanto con su obligación formal como con el depósito de la CTS en la cuenta del sistema financiero bancario del trabajador, se expone, eventualmente, a que la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) pueda imponerle una multa que puede ir entre los S/7200, aproximadamente, hasta los S/120,000 dependiendo del número de trabajadores afectados.

Ahora bien, esta omisión podría ser subsanable si es que la inspección de trabajo así lo considera en el procedimiento de investigación. Sin embargo, podría ser también que la propia inspección de trabajo considere que al no haber pagado la CTS hasta la fecha determinada, ya no se podría subsanar esta infracción. Lo normal es que sí lo permitan hacer, siempre y cuando se paguen los intereses que vienen de la mano con el depósito de la misma.

Próximamente, los empleadores también tendrán que ocuparse del pago de la gratificación por Navidad. ¿Qué recomendaciones harías a las empresas para gestionar el cálculo y pago de este beneficio?

Lo que tú mencionas es correcto. Se viene una época de cumplimiento de varias obligaciones de naturaleza laboral legal. La primera es, sin duda alguna, la CTS, que ya la tenemos hasta el 15 de noviembre de este año. Además de las recomendaciones que hemos brindado, hay que tomar en consideración que, por el momento, la CTS es de libre disposición. Por tanto, si bien el empleador cumple con depositarla en la entidad del sistema financiero bancario que le haya dado el trabajador, este último puede disponer libremente de la CTS hasta el 31 de diciembre del 2023, porque, por el momento, ha perdido su carácter intangible. Esto puede darle a los trabajadores, hasta cierto punto, liquidez, pero hay que manejarla con responsabilidad, tomando en cuenta que es un beneficio que inicialmente fue diseñado para poder cubrir cualquier contingencia de pérdida del empleo.

Por otro lado, efectivamente, hacia el 15 de diciembre, tenemos la obligación de cumplir con el pago de la gratificación legal correspondiente a diciembre de este año. Para esto, hay que tomar en consideración que la remuneración que se va a tomar en cuenta para el cálculo de la gratificación de Navidad es aquella que esté vigente hasta el 30 de noviembre de este año y los empleadores deben prever que, en este caso, a diferencia de la CTS, estamos hablando de una remuneración completa que se le paga al trabajador hasta dicha fecha.

Si un colaborador no ha cumplido el tiempo determinado para recibir una gratificación, ¿la empresa puede darle, si lo desea, una bonificación o monto extra a su remuneración? ¿Existe algún tipo de regulación en este caso?

Sí. Hablando siempre tanto de la CTS como de la gratificación, porque creo que la pregunta puede ajustarse a ambas.

Tanto para recibir la CTS como la gratificación, un trabajador debe tener un mes completo laborado en el periodo. Si es que no lo tiene, no va a tener derecho al beneficio. En el caso de la CTS, el periodo difiere del periodo de la gratificación. El periodo del primero es aquel que se extiende desde el mes de mayo al mes de octubre. En el caso de la gratificación de Navidad, el periodo de cálculo será el que se extiende de julio a diciembre, incluyendo el mes de pago. Y en esta línea, para poder percibir el beneficio, si es que un trabajador no tiene un mes completo de servicios, el empleador tiene la potestad de poder determinar el otorgamiento de alguna suma a título de liberalidad. Sin embargo, siempre hay que tomar con mucho cuidado las sumas entregadas a título de liberalidad porque podrían ser materia de observación por la Autoridad Tributaria y podrían ser consideradas como un gasto no deducible, dado que se trata, eventualmente, de una entrega no prevista por Ley. Pero el empleador, desde el punto de vista laboral, siempre va a poder tener la oportunidad de poder reemplazar aquello que el trabajador por Ley no tiene derecho a recibir.

¿Crees que la tecnología incrementa la eficiencia de las áreas de Gestión de Personas o Contabilidad? ¿Por qué?

Sí, sin duda alguna. Recordemos que muchas veces los cálculos tanto de la CTS como de la propia gratificación son masivos donde. Eventualmente, tenemos que tomar en consideración varios aspectos al momento de hacer un cálculo correcto, con lo cual el uso de las tecnologías de la información que te permitan jalar información de manera masiva y hacer cálculos en función a los comandos que se hayan ingresado, definitivamente, va a ayudar positivamente. Primero, a que el cálculo del beneficio sea correcto y, en segundo lugar, a que podamos prever la diversidad de situaciones que puedan presentarse respecto a los cálculos de los trabajadores que difieren en función a su fecha de ingreso, remuneración y a los conceptos que integran la base de cálculo tanto de la CTS como de la gratificación.