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“Ese switch entre los dos tipos de mindset hace la diferencia en los líderes digitales”

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Autor:

Buk

Ante los cambios que ha sufrido el ámbito empresarial, las compañías buscan un liderazgo que sea capaz de guiar y sacar adelante a los colaboradores ante contextos adversos o inesperados. 

 

Conversamos con Jurgita Šarkovaitė, Gerente de Innovación y Estrategia en Neo Consulting, acerca del liderazgo adaptativo, qué aspectos pueden considerar las empresas para medir el desempeño de los líderes y cómo la tecnología puede ser un soporte para motivar y guiar a los colaboradores.

 

Jurgita Šarkovaitė es docente de transformación y marketing digital en Pacífico Business School, con 10 años de experiencia internacional liderando iniciativas relacionadas a la innovación, tecnologías emergentes, marketing digital y desarrollo de nuevos productos en Lituania, Países Bajos, España, Reino Unido, Suiza y Perú.

 

A continuación, te compartimos un resumen de lo que fue su entrevista.

 

Para lograr atraer y conservar líderes digitales, ¿qué cambios fundamentales deben realizarse en el mindset de la organización?

Para aterrizar en el contexto, yo creo es algo que vemos bastante. Muchas organizaciones hablan sobre traer a los líderes digitales de la posición del Chief Digital Officer (CDO), y lo que vemos también en la práctica, es que hay un grupo de ese tipo de líderes que logran el éxito y, por otro lado, se observa que hay organizaciones que han cambiado ese rol de CDO cada dos años. Incluso, hay estudios que dicen que el rol CDO tiene el tiempo promedio de permanencia en el puesto dos veces menor a cualquier otro tipo de ejecutivo del C-Level. Eso sucede porque las empresas tienen la intención de traer a una persona con mindset diferente para impulsar los cambios. Pero lo que pasa es que, si ésta no está lista para asumir esos cambios y no darle el empoderamiento a esa persona, traer esos cambios y, realmente, empezar a cambiar la forma de ser, pues es muy difícil que un líder, una persona o un equipo haga un cambio sostenible en el tiempo. 

Entonces, creo que el primer cambio en mindset es identificar que se necesitan ciertos cambios, hacer un diagnóstico, entender la situación de cómo estamos y hacia dónde queremos ir.

El segundo es, entendiendo que estamos en un proceso de transformación, permitir que las personas que tienen ideas e iniciativas, implementen estos cambios y dejarse llevar un poco por esa corriente, aceptar ciertos riesgos y experimentos considerando que algunos van a lograr el éxito, pero también puede pasar que otros fracasen en el camino. Eso nos deja ciertos aprendizajes.

Entonces, esa flexibilidad hacia el cambio creo que es fundamental para empezar hablar del liderazgo digital y de la transformación digital en general.

 

Y cuéntanos, ¿qué herramientas digitales consideras que pueden ser un buen soporte para, justamente, liderar equipos y motivarlos en un contexto actual?

Si, efectivamente yo creo que hay tres sistemas, digamos genéricos, ya sin entrar al rubro y a las herramientas específicas de cada industria o cada tipo de organización. 

Por un lado, tenemos las herramientas de comunicación corporativa. Hay diferentes tecnologías que te permiten facilitar esa conexión y dentro de cada suite tecnológica encontramos alternativas. 

El segundo sistema son las herramientas de gestión de proyectos, digamos para mantener el status, la visibilidad y trazabilidad de las tareas. En las metodologías ágiles se utilizan mucho los tableros o en las que son más tradicionales, se usan roadmaps o los cronogramas de las acciones. Pero cualquiera que sea el caso o la tecnología que apliques, es importante que los equipos sepan en que está cada uno, que sepan en qué están los compañeros para tener ese control y visibilidad y así reducir la necesidad de una comunicación síncrona. Es decir, si yo puedo entrar a un sistema y ver cual el status, ya no tengo que agendar a una reunión con alguien para preguntar, esa es la finalidad de las herramientas de gestión y, por supuesto, muchos están acompañados de los indicadores con los que se va haciendo el reporte. 

Finalmente, y que creo que es cada vez de mayor importancia, está la gestión de conocimientos, porque también la forma en cómo aprendemos está cambiando en el contexto virtual. Si en un contexto presencial es muy fácil voltearse hacia un colega y hacerle una pregunta. Virtualmente no tenemos esa facilidad. Entonces, es importante que todo lo que vayamos ejecutando quede documentado en un formato amigable para que después otra persona que se encuentre en la misma situación o en el mismo problema pueda acceder a eso y así pueda construir sobre algo que ya existe. De esta manera, no se está creando la rueda cada vez, sino que se va construyendo encima del aprendizaje que ya existe en la organización.

 

¿Crees que los líderes peruanos deberían apostar por nuevas tendencias o metodologías para promover una cultura digital? ¿Qué nuevas tendencias has podido identificar y crees que deberían aplicar las empresas hoy?

Bueno, efectivamente la capacidad de mantener siempre un ojo en las tendencias es algo indispensable. El mundo es tan cambiante ahora y el grado de incertidumbre que tenemos es mucho más fuerte de lo que la mayoría de los líderes digitales han sido formados en épocas diferentes. Entonces, las tendencias son un indicador temprano de qué es lo que podríamos esperar y siempre es bueno mantenerlo.

Creo que todo el mundo habla de la inteligencia artificial y de cosas como el Machine Learning, pero la pregunta es qué tanto realmente lo aplicamos y lo incluimos en nuestra organización, en el día a día.

A veces, yo también como profesora converso con los alumnos de pregrado y ellos me traen unas herramientas que yo ya no conozco y, a pesar que yo no me siento tan mayor, sí siento que hay un gap generacional y donde también como líderes de organizaciones hay que estar pendientes de estas nuevas tecnologías que van surgiendo.

 

Todo el mundo del gaming, de la realidad aumentada y ahora del metaverso también, van a tener implicancias tremendas en cómo funcionan los negocios. Todavía no sabemos cuáles van a ser. Pero de que van a ser es evidente. 

 

Sí es importante tener un equipo o recursos dedicados a las capacitaciones. Más tarde o más temprano nos van a tocar esas tecnologías. Entonces, entender qué son, para qué sirven, qué se pueden hacer y tomar las decisiones, sí es relevante o no, genera una ventaja competitiva para la organización.

 

Frente a la irrupción del trabajo remoto, muchas organizaciones han pasado a promover un liderazgo más afín a un entorno predominantemente tecnológico. ¿Cuáles consideras que son las principales diferencias entre este tipo de liderazgo y el liderazgo tradicional, principalmente vinculado a un trabajo presencial? (por ejemplo, la comunicación, la cercanía en la distancia, etc)

Yo no sé si el cambio ha sido el entorno virtual vs presencial. Creo que más bien en las circunstancias, la magnitud y velocidad de los cambios que estamos viviendo, predominantemente están traídos por la tecnología. Pero, ahora se habla mucho del liderazgo adaptativo. 

Hay una rama de liderazgo que se llama liderazgo digital, pero si vemos los estudios tiene muy poco que ver con lo digital y con la tecnología y mucho que ver con las capacidades de adaptación, flexibilidad, manejo de incertidumbre, que son las competencias netamente de relaciones humanas de cómo estamos enfrentando.

Hay un libro que estaba leyendo últimamente que se llama “Hacking Digital”, que habla sobre las transformaciones digitales y los estudios de cómo los líderes digitales, que tienen ese mindset de liderazgo digital, son capaces de cambiar de un líder más tradicional, como el visionario que define la dirección, que dice cómo llegar a la meta y un líder que aplica los términos de escucha, toma los insights del equipo para poder determinar juntos el camino.

Creo que ese es el cambio que estamos viviendo que requiere de ese líder autocrático, quizás que estamos acostumbrados a ver tradicionalmente, a un líder que es capaz de cambiar su propio mindset dependiendo de la situación. Entonces, si es una situación de crisis, sí probablemente tiene que sacar sus competencias de un líder que pueda tomar decisiones sin consultar a nadie, pero aplicar la velocidad. En otro momento, donde enfrenta retos de mucha incertidumbre, sí necesita esa inteligencia colectiva que trae la organización para poder resolver y encontrar las mejores situaciones. Entonces, ese switch entre los dos tipos de mindset hace la diferencia en los líderes digitales.

 

¿Sería el liderazgo adaptativo la mejor opción para aplicar en este contexto en el que nos encontramos?

Creo que no hay una respuesta sí o no. Va a depender. Pero en mi opinión personal, sí efectivamente. Porque el liderazgo adaptativo toma en consideración el contexto y aplica las herramientas dependiendo de la situación. Entonces, es muy poderoso ese mensaje de tener un abanico de competencias, porque no es tan simple. Claro, uno no puede saberlo y hacerlo todo, pero desarrollar esas señales, esa capacidad de identificarlas y con eso responder con las herramientas adecuadas, creo que es un reto bastante grande para los líderes que se están planteando en ese momento.

 

Si tuvieras que analizar el desempeño de un líder hoy, en este entorno marcado por el trabajo remoto y un regreso aún incipiente a la presencialidad, ¿cuáles dirías que son los principales indicadores de éxito o de que está haciendo bien su trabajo? ¿en qué deberían fijarse?

Es un poco difícil esa pregunta, porque es muy fácil poner los indicadores de desempeño cuando hablamos de cosas específicas, pero ¿cómo evaluar el trabajo de un líder?, yo creo que hay dos variables que son importantes. Una es con cuánta claridad comunica cuál es la visión, el  propósito, por qué estamos aquí y cuál es la dirección hacia donde estamos yendo. El segundo es qué tanto empodera a su equipo para que pueda llegar a esa visión. Entonces eso, probablemente puede significar diferentes cosas para cada organización y se mide con los indicadores adecuados para ello. Pero creo que para mí esas son las dos áreas que definen el desempeño de un buen líder, ser inspirador en comunicar, en definir, inspirar y transmitir la visión y la dirección de la organización, de definir los objetivos y explicar por qué es importante. Finalmente, la labor más importante del líder es que también su equipo se pueda desarrollar. Eso es  clave y si me preguntas por los indicadores numéricos, no los podría decir porque va a variar. 

 

 

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