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“El reconocimiento se debe brindar por los logros más importantes”

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Autor:

Buk

Hoy nos acompaña Jurgita Sarkovite, Head of Experience Design de Neo Consulting, vamos a conversar con ella sobre el reconocimiento laboral.

Hoy en día es algo que los colaboradores aprecian mucho y que es una práctica que contribuye tanto al clima laboral, como a la cultura de una empresa.

1. ¿Cuáles describirías como los principales tipos de reconocimiento laboral? ¿Qué crees que aportan y cuáles son los que aplican en Neo Consulting?

En términos generales, hay 3 tipos principales de reconocimiento y el más conocido es el reconocimiento monetario, cuando hay un incremento o un bono. El segundo puede ser algo como, llamémoslo beneficios que no están expresados en monto monetario, pero que puede ser como un regalo, detalle enviado, algún beneficio de servicio u otro que complazca. El tercero es más emocional, más social y es esto de hacer público el reconocimiento que se manifiesta de diferentes formas que, con el mundo virtual o híbrido, tenemos la comunicación interna, redes sociales, etc.

Puede ser lo más mostrado en el equipo como un “¡felicitaciones!”. Creo que los tres tienen funciones diferentes, pero se complementan. Y es una buena opción tener este mix de reconocimientos.

2. Hay un amplio abanico de posibilidades para reconocer el trabajo de los colaboradores que hacen día a día, y lo que tú señalas es muy importante. Entonces, ¿cuáles crees que son los principales beneficios de reconocer el trabajo de los colaboradores? Ya sea en su desempeño individual, como en la organización…

Yo creo que es muy importante el tema del reconocimiento, incluso siento que, con la pandemia, con ese ritmo acelerado, muchas organizaciones hicieron que sus objetivos se vuelvan más retadores. Lo que antes se esperaba hacer en un año, hoy se espera hacer en menos tiempo y eso hace que se esté como una maquina procurando avanzar y avanzar.

Es muy importante esos momentos de darnos una pausa y reconocer muchas cosas que se han hecho ben, el trabajo y el esfuerzo de las personas, y si es que no se ha hecho nada bien pues se debe reconocer el trabajo que hubo. No se debe tener un temor al castigo, el rol es importante para motivar a los equipos.

Hoy leía una encuesta donde indicaba que uno de los mayores retos para los líderes es retener el talento, en esta guerra el reconocimiento es muy importante para mantener a los colaboradores enganchados con el trabajo. No se debe dejar que su esfuerzo pase desapercibido.

3. En Ne Consulting, ¿ustedes hacen algún reconocimiento individual por cada colaborador? O ¿hacen un reconocimiento por cada área? ¿Cómo contribuyen a la motivación de sus trabajadores?

Yo creo que aplicamos un mix de los tres que he mencionado, por diferentes tipos de logros. Ahora estamos en un proceso de cambio, como organización manejamos una metodología de los OKR, para definir los objetivos y buscamos que estos estén alineados.

En ocasiones puede pasar que la empresa no cumpla el objetivo, pero los colaboradores sí. Entonces, lo que hoy en día hacemos es que todos crecemos en conjunto con la medida en la que se logren los logros. Cada día estamos buscando esa coherencia.

Una de las cosas que más valoro de Neo, es que el colaborador no está obligado a los grandes objetivos, sino que cuando alguien está enfermo en el equipo o de baja buscamos motivarlos con un regalito u otro incentivo que los haga sentir bien.

Trabajamos con un mix alineado, pero buscamos que todos crezcan de la misma manera en conjunto.

4. Lo que nos comentas es bastante importante, ya que el reconocimiento tiene un impacto muy positivo en la motivación. Me gustaría hablar un poco sobre el salario emocional, ¿qué rol consideras que cumplen las diversas acciones o iniciativas de reconocimiento a los colaboradores dentro del salario emocional que las empresas deben procurar desarrollar?

Yo creo que el salario emocional se ha vuelto mucho más relevante en el mundo de pandemia, pero también no es universal. También hay perfiles mucho más importantes que se mueven por un interés monetario, y eso se debe identificar.

Se debe evaluar que tipos de perfiles buscamos atraer y retener, para que así evaluemos que motivación es más importante para ellos. En general, estamos en momentos de grandes cambios como sociedad y con modelos de trabajo que creo que el salario emocional y sus elementos están cambiando.

Lo que antes era muy emocionante y atractivo, por ejemplo, los startups o las empresas boutique, tenían como espacios de oficina muy atractivos con diferentes juegos, lugares de comida, pufs, mesas de ping pong; y quizás ahora eso ya no sea tan relevante por los modelos de trabajo que se han venido dando.

Se debe escuchar a los colaboradores y responder a eso.

5. ¿Cómo ha transformado la dinámica de reconocimiento un entorno híbrido o remoto como el que hemos vivido en los últimos años? Y, ¿qué herramientas podemos aplicar para reconocer a los colaboradores en la virtualidad de un modelo semi presencial?

Yo siempre soy fiel defensora de la virtualidad, porque efectivamente eso es solo un medio diferente. Pero todas las tácticas y herramientas de mecanismos funcionan o pueden ser adaptados en la modalidad presencial o virtual.

Quizás, a menor visibilidad de procesos se da menor foco a los resultados, también es importante que podamos identificar a las personas que están pasando por momentos difíciles, pero que a pesar de eso ponen un esfuerzo y notarlo para reconocerlo.

En un entorno virtual, identificar eso es más complejo. Yo creería que los mecanismos son los mismos, pero lo que nos ha dado la virtualidad es el gran alcance y comunicación. Si estamos hablando de un modelo híbrido, siempre hay que darles preferencia a los modelos virtuales para ser más inclusivos.


Yo siempre digo remote first, para que no pase a ser un medio más.

 

 

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