Entrevistas

Entrevista a Sebastián Ausin - Mundo Empresarial

Buk Buk

El programa empresarial de Canal N, Mundo Empresarial, conducido por Mario Giuffra, entrevistó a Sebastian Ausin, Country Manager de Buk Perú. En esta entrevista, Sebastián dio alcances sobre cómo funciona el sistema integral de gestión de recursos humanos, las funcionalidades del mismo, la proyección de crecimiento que tiene la empresa en el Perú, y cómo esta solución puede ayudar a los empresarios a crear lugares de trabajo más felices. A continuación les dejamos la conversación entre Mario Giuffra y Sebastián Ausin. 

Mario: Tenemos el enlace con Sebastián Ausin, es el Country Manager de Buk. Buk es una compañía chilena que ha aterrizado en Perú para gestionar a través de una solución integral de software diferentes ramas de los Recursos Humanos. Es una herramienta que ayuda a los departamentos de RRHH no solo a gestionar planillas sino también a gestionar temas de talento y cultura. Vamos a entender un poco el alcance de esta plataforma y cómo puede ayudar a  los diferentes empresarios. 

Coméntanos un poco sobre la empresa, esta es una empresa Chilena, que inició sus operaciones hace algunos años. Coméntanos por favor un poco la trayectoria de la empresa y cómo es que han llegado al Perú.

Sebastián: Nosotros somos una empresa que partimos como una start-up bien joven en Chile, tenemos cerca de cuatro años y medio de existencia allá. Partieron siendo solamente 3 socios fundadores, hoy en día después de 4 años hemos tenido un ascenso meteórico, te podría decir con propiedad que somos la empresa número uno de software de RRHH en Chile. Ahora somos más de 150 colaboradores trabajando en la empresa. Somos una empresa de Software Integral de RRHH, nuestra visión principal es hacer de las empresas un lugar de trabajo más feliz. ¿Y cómo lo hacemos? Buscamos que los departamentos de RRHH estén menos encerrados en tareas rutinarias como es llenar planillas de Excel, calcular la quinta categoría, la CTS, y que estén más abocados a temas más importantes que muchas veces se dejan de lado como son el desarrollo organizacional, la cultura, los procesos de selección, etc. 

Mario: Sí, de hecho el tema de RRHH es un tema que viene cobrando una especial relevancia  dentro de la organización. Antes, no tenía el peso que tiene ahora el área de RRHH. Ahora se sientan en los Directorios mucho más personas relacionadas a temas de RRHH por la importancia que significa dentro de la organización. Lo que me queda complicado de entender y quisiera preguntarte es:

¿De qué manera la cultura de la organización la puedes volcar a un software, qué cosa se gestiona de cultura a través de la plataforma? 

Sebastián:  Nosotros no solamente tenemos un módulo administrativo de nómina, de gestión documental y firma electrónica, sino que también tenemos otros módulos que nosotros los llamamos Módulo de Talento y Módulo de Cultura. A través del software puedes hacer la evaluación de desempeño por competencias para toda la compañía. También puedes hacer evaluaciones de desempeño personales con objetivos claros que tiene el colaborador y que queda disponible en su perfil. Además tenemos una App, por lo que el colaborador entra a su App, ve su desempeño, puede poner feedback a su evaluación de desempeño, ve su evaluación 360°, su ninebox en donde se ve su potencial. También tenemos un módulo de selección que es muy interesante. ¿Cómo pueden las empresas atraer talento a través del software? Se puede gestionar de manera muy fácil, colgar el aviso en todos los portales, y además está la reportería. Uno sabe cuánto se demoró en el proceso de selección, cuántos candidatos están en el proceso, etc. 

También está la parte de cultura en donde tenemos un módulo de encuestas de clima, se puede medir un poco la temperatura de cómo ha sido la gestión del activo más importante que son las personas. También están las encuestas libres, ahora que estamos en Covid por ejemplo, uno podría hacer una encuesta de Covid, ¿Cómo consideran los colaboradores que se ha manejado la pandemia dentro de la empresa? También tenemos el portal del colaborador donde se pueden publicar noticias, cumpleaños, etc. 

Mario: Me imagino que esta plataforma es un SaaS, uno va a utilizar todo en la nube y el impacto en la tecnología de la empresa es cero en términos de instalaciones, cosa que ya no tienen sentido ahora. ¿Cuál es el modelo de negocio de Buk? ¿Ustedes cobran una membresía por usuario o un fee? ¿Cómo ganan plata? 

Sebastián: Nosotros somos un SaaS. Cobramos un fee mensual a las empresas que trabajan con nosotros. Y ese fee mensual depende de cuántos colaboradores tengan vigentes en la plataforma. Una vez al mes sacamos una foto de la cantidad de colaboradores y de acuerdo a una tabla de valores le cobramos una cantidad. Mientras más sube el volumen de colaboradores va bajando el precio por colaborador. 

Mario: Esto también te lleva a pensar que hay un mínimo viable. ¿A partir de cuántos colaboradores justifica la implementación de estos sistemas?

Sebastián: Nosotros ayudamos a todas las empresas, en Chile tenemos algo que ojalá que sea algo que podamos hacer en un futuro cercano en Perú. Tenemos un spin-off del negocio que se llama Buk Starter, donde entregamos de manera gratuita la parte de nómina de nuestra plataforma y ayudamos a las startups a que puedan llevar sus remuneraciones de manera gratuita con un software versión lite. Tenemos empresas desde 10 colaboradores hasta 10 mil. 

Mario: ¿A partir de cuántos colaboradores ya dejan de ayudar, cuánto es que tiene que invertir una empresa mediana en la gestión de la plataforma de manera mensual? Un aproximado, por ejemplo para una empresa de 30 colaboradores.

Sebastián: El precio mínimo es de aproximadamente S/400. 

Mario: Es una inversión muy manejable para todo lo que has comentado que hace el software. Mucha gente piensa que el cambio de incorporar un sistema va a ser demasiado complicado por las cosas que se necesitan en términos de usos y costumbres, y cambiarle el chip a la gente. 

¿Qué experiencias tienes con respecto al choque que significa la incorporación de la plataforma en las organizaciones ya establecidas que pueden tener años trabajando planillas en Excel o de una manera muy poco profesional en la gestión de personal y administración de talento? 

Cuéntanos cómo ha sido tu experiencia con empresas no tan grandes, en donde ya la cultura de transformación digital está implementada y hay muchos softwares en la organización. Empresas más chicas, donde está gestionado por los dueños, por los propietarios o gerentes. ¿Cómo es ese cambio en el manejo de información?

Sebastián: Los departamentos de RRHH quieren digitalizarse pero tienen cierto miedo porque implica autogestionar todo en un software que no conocen. Nosotros tenemos un periodo de implementación en donde las empresas van de la mano con un Jefe de Proyecto que les enseña toda la operación del software. No hay que ser un genio de la computación para poder operarlo y sin duda para nosotros la transformación digital significa hacer los procesos más eficientes y más efectivos y eso quiere decir facilitar también los procesos. 

Yo les aseguro que gestionar el software es mucho más simple que gestionar una tabla de Excel con tablas dinámicas y plantillas en un mismo documento. Acá todo se hace de manera masiva, el software es muy intuitivo. Tenemos gente de UX que está permanentemente trabajando con usuarios de verdad para ver mejoras de diseño. De todas maneras esto es el futuro y los departamentos de RRHH no deberían tener miedo y adentrarse a lo que es la transformación digital. 

Mario: Para empezar, implementar un departamento de Recursos Humanos, porque muchas empresas no cuentan con un departamento de RRHH sino con una persona que haga planillas y lo reporta al Gerente de Administración. Esa es una realidad que debería cambiarse porque el área de RRHH es un área que ha tomado una importancia estratégica muy importante. 

¿Cuáles son los grandes aportes de una gestión de RRHH profesional dentro de una organización y cómo invertir en esta área puede revirtuar muchísimo a las organizaciones que toman esas decisiones?

Sebastián: Es un tema de eficacia y eficiencia. Muchas empresas contratan por ejemplo a una psicóloga que sea la jefe de RRHH de la empresa, y finalmente lo que más hace es estar en Excel calculando la 5ta categoría y no está aplicando las herramientas que ella sabe. Porque ella sabe de gestión de RRHH pero no tiene tiempo de poder ejercer y ayudar a construir una buena cultura en las compañías. 

Nuestro target son las personas de RRHH porque al fin podrán gestionar la parte más dura con el software que hará los cálculos y ellos podrán enfocarse en evaluaciones de desempeño, evaluaciones 360, comunicar las noticias de la empresa, en fin, que los colaboradores estén más felices. Hay ejemplos de empresas que se han abocado a cambiar la cultura de la organización y han crecido de manera espectacular. Por ejemplo: British Airways solo por concentrarse en transformar su cultura organizacional, pasaron de estar casi en quiebra a ser una de las mejores organizaciones del mundo. Es muy importante que los empresarios de Latinoamérica que están un poco atrasados en este sentido empiezan a darle importancia a temas más blandos como el talento y la cultura en la organización. 

Mario: Es una compañía chilena que está operando en Perú, pero nosotros tenemos en la parte de planillas una reglamentación completamente diferente a Colombia o Chile. 

¿Todo es parametrizable para que el software se adapte a la regulación local y el manejo de las planillas sea más tropicalizado en la legislación peruana?

Sebastián: Nosotros llevamos mucho tiempo antes de constituir la sociedad y crear nuestro equipo en Perú tropicalizando el software, eso significa adecuar el software a la realidad del país. Un ejemplo: acá en Perú hay una particularidad, hay regímenes laborales distintos de acuerdo al rubro está el agrario, de la construcción, Mype, el régimen general. En Chile no existe por ejemplo gratificaciones ni CTS, tuvimos que adecuar el software. Yo soy abogado y tengo un MBA, yo ayudé mucho a este proceso porque hice informes de la legislación peruana, cómo se aplica en lo concreto. Además de administrar, estamos pendientes de los cambios de la legislación, comunicándonos constantemente con la gente de desarrollo para hacer cambios en el software. Nuestro core es tener al cliente en el centro pero también al producto en el centro. Buscamos que siempre te comuniques con un humano, no con un bot. Pero también estar permanentemente mejorando el producto, y nosotros no cobramos por eso. Tenemos un pull de más de 40 desarrolladores y no todas las empresas de software son así. 

Tratamos de movernos rápido para sacar nuevos módulos, mejorar los módulos que tenemos constantemente. Eso también implica moverse rápido para la realidad de los países. 

Mario: Muchas empresas ya cuentan con unos ERP que necesitan se alimentan entre sí. Por ejemplo que la planilla alimente el módulo de finanzas. ¿Ustedes tienen esa flexibilidad? ¿Tienen web services o hacen alguna interacción con los diferentes sistemas que pueda haber?

Sebastián: Muy buena pregunta. Si bien tenemos una contabilidad base en nuestro software, nosotros les damos 2 opciones a los clientes. 

  1. Podemos parametrizar nuestro software para poder descargar un archivo plano con el cual se puede alimentar el ERP que ellos usan. Hoy en día nosotros hemos alimentado prácticamente todos los software de ERP que existen en el mercado.
  2. El ERP se puede conectar a través de nuestra API rest, esta es la forma en que se conectan dos software, que es mucho más simple porque los softwares se empiezan a alimentar mutuamente de manera automática. Nosotros recomendamos a nuestros clientes que se integren de esta manera a los ERP que ellos usan. 

Mario: Entonces alimentas el libro mayor, el libro diario de manera automática con saldos. 

Sebastián: Sí, el software de ERP sale a buscar la información que tenemos nosotros, y nosotros se la entregamos automáticamente. Todo lo concerniente a la gestión de la planilla y los recursos humanos. 

Mario: ¿Cuál es el crecimiento que le ves a esta compañía en esta realidad virtual? Se abren nuevos retos y dificultades a los canales de venta. ¿Cómo tienen pensado afrontarlo?

Sebastián: Nosotros tenemos Chile, abrimos Colombia y abrimos Perú. Nuestra filosofía es que estamos creando filiales en cada uno de los países y creando equipos de los países en donde estamos empezando a operar. Yo estoy en Lima, vine a trabajar acá, estamos creando un equipo acá. Ya somos un equipo de 6 personas y esperamos seguir creciendo. Nosotros buscamos llevar nuestra solución y hacer empresas más felices en todo Latinoamérica. Queremos ser el software número 1 de Latinoamérica, no van a ser los únicos países donde vamos a entrar. 

En Perú nos ha ido muy bien, la acogida ha sido muy buena, nos hemos dado cuenta que las empresas peruanas son muy parecidas a las empresas chilenas, y esperamos tener un crecimiento muy parecido al que tuvo Buk Chile en un principio, si no más. 

Nuestra herramienta se ha hecho muy importante en esta realidad virtual. Los colaboradores pueden  descargar sus boletas, firmar contratos con la firma electrónica eso antes de la pandemia no existía. 

El Jefe de Proyecto iba a la empresa a implementar la plataforma, ahora lo puedes hacer en una reunión virtual compartiendo pantalla, ahorrando tiempo al cliente. 

Estamos muy contentos. 

Haz clic aquí para ver la entrevista completa.

Entrevistahttps://www.buk.cl/hubfs/Entrevista%20S.Ausin%20Mundo%20Empresarial.mp4

 

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