Indemnización vacacional en Perú: cálculo y cuándo aplica

La indemnización vacacional es un pago adicional que corresponde cuando un trabajador no disfruta sus vacaciones dentro del año siguiente a aquel en que adquirió el derecho. En esta situación, la ley contempla el denominado pago triple vacacional: remuneración por el trabajo realizado, remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado e indemnización equivalente a una remuneración.

Este beneficio está regulado principalmente por el artículo 23 del Decreto Legislativo N.° 713 y aplica a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada.

¿Qué es la indemnización vacacional?

La indemnización vacacional es una compensación económica que el empleador debe pagar cuando el trabajador no disfruta oportunamente de sus vacaciones.

En el régimen laboral privado, el trabajador adquiere el derecho a 30 días calendario de descanso vacacional por cada año completo de servicios, siempre que cumpla el récord vacacional correspondiente.

Una vez adquirido este derecho, el descanso debe disfrutarse dentro del año siguiente. Si transcurre ese plazo legal sin que el trabajador haya tomado sus vacaciones, el artículo 23 del Decreto Legislativo N.° 713 establece tres conceptos:

• Una remuneración por el trabajo realizado durante el período en que debió disfrutar sus vacaciones.
• Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado.
• Una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado oportunamente del descanso.

Por esta razón se habla de “triple remuneración vacacional”. Sin embargo, esto no significa necesariamente que el trabajador reciba tres sueldos adicionales al momento de su liquidación. La remuneración por el trabajo realizado, por ejemplo, normalmente ya fue pagada durante los meses en que continuó laborando.

¿Cuándo aplica el pago de la indemnización vacacional?

La indemnización vacacional aplica cuando el trabajador no disfrutó sus vacaciones dentro del año posterior a aquel en que adquirió el derecho.

Por ejemplo, supongamos que una persona ingresó a trabajar el 1 de enero de 2024. Luego de cumplir el año de servicios y el récord vacacional el 1 de enero de 2025, adquirió el derecho a sus 30 días de vacaciones. Si el trabajador no las disfruta durante 2025 y llega el 1 de enero de 2026 sin haber tomado el descanso, el empleado tiene derecho a la indemnización vacacional.

Para determinar si corresponde este pago, deben considerarse tres aspectos:

• El trabajador debe haber adquirido el derecho al descanso vacacional.
• Debe haber vencido el año siguiente durante el cual correspondía disfrutarlo.
• El descanso no debe haber sido disfrutado oportunamente.

¿Cómo se calcula la indemnización vacacional en Perú?

El artículo 23 del Decreto Legislativo N.° 713 establece que, cuando no se disfruta el descanso dentro del plazo legal, corresponden la remuneración por el trabajo realizado, la remuneración por el descanso vacacional no gozado y una indemnización equivalente a una remuneración.

Para estos efectos, las remuneraciones consideradas se determinan basados en el último salario recibido por el trabajador.

Ejemplo

Si un trabajador percibe S/ 2,500 y no disfruta oportunamente sus vacaciones:

Es importante revisar qué conceptos ya fueron pagados. Si el trabajador recibió normalmente sus remuneraciones mensuales mientras continuaba trabajando, la remuneración por trabajo realizado ya fue abonada y no necesariamente representa un pago pendiente en la liquidación.

Si seguimos el ejemplo del trabajador que ingresó el 1 de enero de 2024. La figura se vería de la siguiente manera:

¿La indemnización vacacional está afecta a renta de quinta categoría?

No. La indemnización vacacional no está sujeta al pago o retención de aportaciones, contribuciones o impuestos, según el artículo 23 del Decreto Legislativo N.° 713.

Esto debe diferenciarse de los otros conceptos que integran el denominado pago triple:

Por tanto, la indemnización vacacional no debe recibir automáticamente el mismo tratamiento que una remuneración ordinaria para efectos de retenciones.

¿Qué pasa si el trabajador renuncia o es despedido sin tomar sus vacaciones?

El cese no elimina los derechos vacacionales del trabajador. Para calcular la liquidación, es necesario distinguir entre vacaciones adquiridas, no gozadas, vacaciones truncas e indemnización vacacional. Hay que tener especial cuidado porque estos conceptos pueden confundirse.

Si el trabajador cumplió un año de servicios y el récord vacacional, adquirió el derecho a sus vacaciones. Si posteriormente cesa sin haberlas disfrutado, corresponde considerar el pago por ese período.

Las vacaciones truncas, en cambio, corresponden cuando el trabajador cesa sin haber completado el año de servicios y el récord necesario para adquirir el descanso anual completo. En ese caso, el beneficio se calcula proporcionalmente.

Por ejemplo, si un trabajador ingresó el 1 de enero de 2024, tiene un sueldo de S/ 2,000, no tomó sus vacaciones durante 2025 y cesó el 1 de enero de 2026, el análisis sería:

• El período 2024 generó 30 días de vacaciones.
• Al no disfrutarlos durante 2025, se configura el supuesto de indemnización vacacional.
• Al continuar trabajando durante 2025, completó un nuevo año de servicios el 1 de enero de 2026.
• Por tanto, también generó un nuevo período vacacional completo.

En este caso, el segundo período no corresponde como vacaciones truncas, sino como vacaciones adquiridas y no gozadas.

Si se mantiene el sueldo de S/ 2,000, los conceptos relacionados con vacaciones serían:

Este ejemplo vemos la importancia de tener cada concepto independiente. No deben utilizarse indistintamente los conceptos de vacaciones truncas, vacaciones no gozadas e indemnización vacacional.

¿Qué dice SUNAFIL sobre la indemnización vacacional?

Los criterios de SUNAFIL permiten distinguir entre el pago de la indemnización y la obligación de otorgar el descanso físico.

El Tribunal de Fiscalización Laboral ha señalado que el descanso vacacional no otorgado oportunamente constituye un incumplimiento que no se considera subsanado simplemente mediante el pago de la indemnización correspondiente.

Por ello, mientras el vínculo laboral continúe, el empleador debe gestionar y otorgar el descanso vacacional. La indemnización tiene una finalidad económica frente al incumplimiento del descanso oportuno (algo similar a una multa adicional), pero no convierte el pago en un sustituto del descanso físico.

Cuando el vínculo laboral termina, los conceptos vacacionales que correspondan deben ser considerados en la liquidación de beneficios sociales.

¿La indemnización vacacional aplica a gerentes y personal de confianza?

No en todos los casos.

El artículo 24 del Decreto Supremo N.° 012-92-TR establece una excepción para los gerentes o representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso de su descanso vacacional.

Esta excepción debe analizarse considerando la posición y las funciones reales del trabajador. La jurisprudencia ha precisado que no basta necesariamente con la denominación del cargo, también debe evaluarse si el trabajador tenía decisión respecto del uso de sus vacaciones.

También es importante diferenciar al personal de dirección del personal de confianza. El hecho de que un trabajador sea considerado de confianza no significa automáticamente que esté excluido de la indemnización vacacional.

Por ello, antes de excluir este concepto de la liquidación de un gerente o trabajador de confianza, la empresa debe revisar si el trabajador se encuentra efectivamente dentro del supuesto de excepción previsto por la normativa.

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La indemnización vacacional puede convertirse en un costo significativo si no se gestionan correctamente los periodos de descanso.

El cálculo manual suele generar errores y expone a la empresa a multas de la SUNAFIL.

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