Día del Orgullo en Perú 2025 y su impacto laboral

Cada año, el Día del Orgullo convoca a miles de personas en Perú, con especial fuerza en Lima, donde la Marcha del Orgullo se ha convertido en una de las más multitudinarias del país. Más allá de su carácter festivo, esta fecha es una oportunidad para reflexionar sobre las brechas que aún persisten, especialmente en el mundo laboral. 

Con esto en mente, en base a datos de más de 5.700 colaboradores recopilados a partir de nuestra encuesta Work in Progress, en este artículo buscamos responder cuáles son las emociones de las personas LGBTQ frente a sus trabajos, qué avances se han logrado, así como una serie de recomendaciones a implementar.

Día del Orgullo en Perú 2025 y su impacto laboral

Cada año, en el mes del orgullo, una serie de organizaciones renuevan su compromiso con la diversidad a través de campañas, eventos y declaraciones públicas. Sin embargo, más allá de estos gestos, persisten diferencias importantes en cómo se vive el trabajo según la identidad y orientación sexual de las personas.

Estas tensiones cobran aún más relevancia en un contexto regional cargado de contrastes. En 2024 en Perú se publicó en mayo un decreto que clasificaba las identidades trans como “trastornos mentales” dentro del Plan Esencial de Aseguramiento en Salud, medida que fue suspendida tras fuertes críticas de organismos de derechos humanos, pero que dejó en evidencia la fragilidad institucional en materia de inclusión.

En México, pese que han habido avances, tales como  que la Suprema Corte invalidó la norma que permitía las terapias de conversión, y al avance de políticas de reconocimiento de género, organizaciones civiles han denunciado un aumento en los discursos de odio y los crímenes de violencia contra personas LGBTQ+, incluyendo transfeminicidios que siguen sin resolución.

Por su parte, Colombia dio un paso importante con la implementación del decreto 055 de 2024, que busca prevenir el acoso laboral hacia personas LGBTIQ+ y establecer ambientes de trabajo respetuosos, aunque aún enfrenta desafíos en su aplicación efectiva (MinTrabajo Colombia, 2024).

En este escenario, más que los símbolos visibles, surge una pregunta clave: ¿qué tan inclusivos son realmente los espacios laborales?

¿Qué es el Día del Orgullo y cuál es su origen?

El Día del Orgullo conmemora el levantamiento de Stonewall ocurrido en Nueva York el 28 de junio de 1969. Esta revuelta, que surgió como respuesta a una redada policial en el bar Stonewall Inn, marcó el inicio del movimiento moderno por los derechos LGBTQ+. Desde entonces, la fecha se celebra globalmente como un acto de visibilidad y reivindicación. En Perú, se realiza una marcha masiva en Lima y otras ciudades, y es también una ocasión para promover y demandar cambios reales en materia de derechos LGBTQ+.

Radiografía del entorno laboral: la experiencia LGBTQ+ en Perú

Los resultados de Work in Progress 2025 refuerzan un hallazgo que ya se venía destacando desde antes: las personas LGBTQ+ reportan mayores niveles de estrés y síntomas depresivos, así como un menor grado de compromiso con sus trabajos. Tal como podemos observar en la figura 1:

• 59 % de las personas LGBTQ+ declara sentirse comprometido con su trabajo, frente al 66 % de las personas no LGBTQ+.
• El 34 % de este grupo se siente estresado con frecuencia, cinco puntos más que el resto.
• Y el 13% manifiesta sentirse deprimido siempre o casi siempre, comparado con solo un 8% del resto de los encuestados.

Estos resultados son estadísticamente significativos y coinciden con la literatura sobre el modelo del  estrés de minorías (Meyer, 2003), que sostiene que las personas LGBTQ+ suelen enfrentar tensiones adicionales en entornos laborales: desde el temor a la discriminación hasta la necesidad de regular su expresión o identidad. Aun cuando no haya incidentes explícitos, la expectativa constante de tener que “leer el ambiente” genera una carga emocional sostenida que puede impactar su bienestar mental y su vínculo con el trabajo.

En contraste, la felicidad laboral no mostró diferencias significativas entre los grupos (55% LGBTQ+ vs. 57% el resto). Este hallazgo podría tener múltiples interpretaciones. Una posibilidad es que, a pesar de enfrentar más estrés, las personas LGBTQ+ han desarrollado recursos personales o redes de apoyo que sostienen su bienestar general. Otra hipótesis es que los factores que influyen en la felicidad laboral (como la cultura del equipo o las oportunidades de desarrollo) operan de manera distinta a los que inciden en el estrés o el compromiso.

Evolución positiva: cae la insatisfacción con las políticas de inclusión

Una de las novedades más significativas de esta edición de Work in Progress es el cambio observado en la percepción sobre las políticas de diversidad, equidad e inclusión. En comparación con 2024, la proporción de personas “muy insatisfechas” con estas políticas se redujo significativamente en todos los grupos, especialmente entre las personas LGBTQ+.

Por un lado, en las diferencias entre los grupos LGBTQ+ y “Otros”, podemos observar que estas disminuyeron significativamente. Durante el 2024, existía una diferencia entre ambos grupos de 6 puntos porcentuales (15% en LGBTQ+ estaba muy insatisfecho con estas políticas vs. un  9% de las otras personas encuestadas). Este 2025 la diferencia cayó a tan solo 1 punto porcentual (7% y 6% respectivamente), lo que se traduce en que no existen diferencias estadísticamente significativas entre ambos grupos.

Por otro lado, entre las diferencias entre mujeres y hombres, observamos una tendencia similar. Durante el 2024, había una diferencia de 4 puntos porcentuales entre ambos grupos (11% en mujeres y 7% en hombres). Esta diferencia disminuyó a 3 puntos porcentuales este año (8% y 5% respectivamente).

Este hallazgo podría reflejar importantes avances en la gestión de la inclusión organizacional. De acuerdo con estudios internacionales (McKinsey, 2020), las políticas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) tienen un impacto más significativo cuando se acompañan de acciones concretas, instancias de formación continua y mecanismos de participación activa. Es posible que en el último año muchas organizaciones hayan evolucionado en sus prácticas, pasando de iniciativas simbólicas a transformaciones estructurales más visibles y sostenidas.

Sin embargo, esta mejora en la percepción también podría estar reflejando otros fenómenos. Por ejemplo, podría haber una normalización de las expectativas frente a las políticas de inclusión, donde ciertos grupos, particularmente los más históricamente excluidos, ajustan sus criterios de evaluación no porque las condiciones hayan mejorado radicalmente, sino porque se han vuelto más realistas o menos exigentes frente al cambio. También podría influir un mayor temor o desgaste en manifestar insatisfacción, especialmente si no existen canales de participación seguros o si el clima organizacional promueve una visión excesivamente positiva de sus avances.

Por eso, aunque los resultados son alentadores, es clave interpretarlos con cautela y en diálogo con otros indicadores, como los niveles de estrés, compromiso o bienestar emocional, donde las personas LGBTQ+ siguen reportando brechas significativas. Una percepción más favorable sobre las políticas no garantiza, por sí sola, que se haya transformado la experiencia cotidiana de inclusión en el trabajo.

¿Cómo pueden las empresas ser aliadas más allá de junio?

Los resultados del estudio Work in Progress 2025 muestran con claridad que la diversidad sexual y de género sigue siendo un eje pendiente en muchas organizaciones latinoamericanas. A pesar de avances visibles, las personas LGBTQ+ siguen enfrentando niveles más altos de estrés y menor conexión emocional con el trabajo.

La buena noticia es que existen caminos para avanzar: diseñar políticas co-creadas, establecer indicadores de seguimiento, formar liderazgos inclusivos, promover redes internas de apoyo, y sobre todo, generar espacios donde la autenticidad no sea un riesgo, sino una posibilidad real.

Este Día del Orgullo puede ser una oportunidad para renovar compromisos, pero sobre todo, para escuchar con datos, actuar con evidencia y transformar con convicción

Cinco pasos concretos para dejar de adivinar y empezar a transformar:

1. Medir con cuidado y propósito

Antes de diseñar acciones, es fundamental entender la realidad interna. Las encuestas anónimas y bien diseñadas pueden revelar cuántas personas LGBTQ+ hay en la organización y cómo se sienten. Pero más importante aún, demuestran que existe un interés genuino por escuchar y actuar desde la evidencia.

2. Hacer de la bienvenida un acto inclusivo

El proceso de selección y la inducción son mucho más que trámites administrativos: son momentos que definen la percepción inicial del ambiente laboral. Incluir el uso de pronombres, lenguaje respetuoso, canales de apoyo y formación básica en diversidad desde el día uno puede marcar una gran diferencia en la experiencia de las personas.

3. Involucrar a quienes toman las decisiones

La inclusión debe estar presente en las reuniones donde se define el rumbo de la empresa. Incorporar indicadores de diversidad, rotación y bienestar en los informes estratégicos envía una señal clara de compromiso y permite que el tema deje de ser responsabilidad exclusiva de RR.HH.

4. Promover redes de apoyo reales

Implementar programas de mentoría o espacios seguros de conversación entre pares puede ser clave para el bienestar de las personas LGBTQ+. Estas iniciativas ayudan a combatir el aislamiento, visibilizan trayectorias diversas y refuerzan el sentido de pertenencia dentro de la organización.

 5. Establecer objetivos concretos y monitorear avances

Sin seguimiento, no hay cambio. Definir metas medibles, comunicar los resultados y ajustar las estrategias a partir de los datos es la base de una cultura de mejora continua en inclusión y equidad.

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