La experiencia de las Personas LGBTQ+ en sus lugares de trabajo

El mes de junio es una oportunidad para que todos reconozcan el mes del orgullo. Muchas empresas ya lo hacen a través de diferentes iniciativas que buscan transmitir como símbolo de apoyo a la comunidad LGBTQ+. Desde cambiar sus logotipos para incorporar la bandera del orgullo, hasta patrocinar eventos y hacer declaraciones públicas de apoyo. 

Sin embargo, a pesar de estas acciones, aún hay desafíos que los líderes empresariales deben resolver para formar un equipo diverso y convertirse en un lugar seguro para sus colaboradores. Estos obstáculos son principalmente para los miembros de la comunidad LGBTQ+ que tienen en su trabajo. Estudios demuestran que en Estados Unidos un 40% de los trabajadores manifiesta que no ha revelado su orientación sexual en el trabajo (BGC, 2022) y  42% ha experimentado actitudes no inclusivas en sus lugares de trabajo (Deloitte, 2023). 

La importancia de la diversidad en los centros de trabajo es fundamental por múltiples razones. Estudios realizados en Latinoamérica destacan cómo la creación de ambientes laborales inclusivos y diversos no solo beneficia el desempeño y la productividad de la empresa y sus empleados, sino que también promueve un entorno más positivo y enriquecedor (McKinsey, 2020). Por ello, el mes del orgullo de 2024 representa una excelente oportunidad para reflexionar sobre las cifras y explorar cómo podemos construir espacios laborales seguros y diversos para la comunidad LGBTQ+.

En este artículo se presentan los resultados de la reciente encuesta "Work in Progress" de Buk, la cual recopiló más de 3,000 respuestas de personas activas laboralmente en países de Latinoamérica como Chile, Colombia, Perú y México durante enero de 2024. Estos resultados fueron analizados para comprender de manera más profunda la experiencia de las personas LGBTQ+ en sus lugares de trabajo, desde sus propias perspectivas.

Emociones en el trabajo: Las personas LGBTQ+ se sienten menos felices

Además de los desafíos habituales en el trabajo, las personas LGBTQ+ enfrentan estresores adicionales relacionados con su orientación sexual. A menudo sienten la necesidad de ocultar su identidad, comportarse de manera diferente o mantener en secreto aspectos personales para evitar discriminación o rechazo. Estas situaciones pueden aumentar los niveles de estrés, ansiedad y depresión.

Según los resultados de la encuesta "Work in Progress", el 31% de las personas LGBTQ+ en Perú reportaron sentirse deprimidas en su entorno laboral siempre o casi siempre en los últimos dos años, una cifra 13 puntos porcentuales más alta que la de sus colegas heterosexuales. Esta disparidad también se refleja en niveles de estrés y compromiso laboral, ya que las personas LGBTQ+ tienden a experimentar mayor estrés y menos satisfacción en sus trabajos.

Estos hallazgos son alarmantes, ya que un menor compromiso laboral puede indicar agotamiento laboral, según el informe sobre burnout de Buk "Cómo prevenir un incendio en las organizaciones".

Ante estas realidades y los desafíos específicos que enfrentan las personas LGBTQ+, no sorprende que este grupo se sienta menos feliz en el trabajo en comparación con sus pares heterosexuales. Mientras que el 63% de las personas heterosexuales en Perú se declaran felices en sus trabajos, esta cifra disminuye al 50% para las personas LGBTQ+, marcando una diferencia significativa.

Investigaciones muestran la importancia de crear entornos laborales inclusivos para que las personas LGBTQ+ se sientan seguras y felices. Las empresas que implementan políticas efectivas de diversidad e inclusión no solo promueven la salud mental de sus empleados, sino que también aumentan la satisfacción con las políticas de la empresa. Por ejemplo, el 80% de las personas completamente satisfechas con la política de Diversidad e Inclusión (D&I) de su empresa reportan sentirse felices siempre o casi siempre. En contraste, solo el 30% de aquellos muy insatisfechos con estas políticas reportan sentirse felices con frecuencia, resaltando la importancia de estas medidas para el bienestar y la satisfacción laboral.

Relaciones interpersonales: la sensación de ser diferente

Hoy en día, existen muchas barreras de salud mental que afectan especialmente a las personas LGBTQ+.

En comparación con otros resultados, estas personas tienen una percepción diferente en varios aspectos en comparación con los heterosexuales. Por ejemplo, más de la mitad de todas las personas encuestadas, tanto LGBTQ+ como heterosexuales, están de acuerdo o muy de acuerdo en que tienen a alguien en el trabajo o un amigo cercano a quien pueden acudir.

El hecho de que no se observen diferencias significativas entre ambos grupos, aunque alentador, también puede interpretarse como un desafío generalizado en la organización. Esto destaca la necesidad de crear relaciones más sólidas y de confianza entre los líderes y los colaboradores, tanto para personas heterosexuales como para LGBTQ+. Más de la mitad de los encuestados también coinciden en que confían en sus líderes y sienten que se preocupan por ellos, aunque una proporción considerable no siente tener una relación más allá de lo laboral con su jefatura.

Sin embargo, donde sí se observan diferencias significativas es en los equipos de trabajo: mientras que el 75% de las personas heterosexuales perciben tener una buena relación con sus equipos, solo el 63% de las personas LGBTQ+ comparten esa percepción. Este hallazgo podría explicarse por el fenómeno conocido como "onlyness", que describe el sentimiento de aislamiento que las personas LGBTQ+ a menudo experimentan en sus lugares de trabajo, sintiéndose como las únicas no heterosexuales en reuniones o eventos sociales dentro de la empresa. Este fenómeno es particularmente común entre las mujeres LGBTQ+ (McKinsey, 2020).

Las personas LGBTQ+ reportan haber sido víctimas de microagresiones con más frecuencia que sus pares

Aunque las microagresiones no son necesariamente los tipos de discriminaciones más notorias, las microagresiones son pequeñas vivencias que se van sumando a lo largo del tiempo a las experiencias de las personas en sus lugares de trabajo. Los datos de Work in Progress, apuntan a que las personas LGBTQ+ experimentan más microagresiones que sus pares heterosexuales, un hallazgo que es consistente con los de otros estudios. 

Según el estudio “Radiografía de las Mujeres en el Trabajo 2024” de Buk, de los grupos estudiados, las personas LGBTQ+ son aquellas que reportaron haber vivido microagresiones con mayor frecuencia, seguidos de las mujeres, las personas extranjeras y los hombres. 

Para este artículo, al comparar con sus pares heterosexuales, las personas LGBTQ+ han vivenciado significativamente más eventos de microagresiones, para todos los tipos consultados:

• 1 de cada 5 personas LGBTQ+ declara que muchas veces o siempre ha vivido que otras personas reciban el crédito de su trabajo, 1.5 veces más que sus pares heterosexuales
• 18% expresa que ha sentido que ha sido excluido o ignorado en actividades laborales 
• 1 de cada 10 indicó que muchas veces o siempre ha percibido que otras personas comentan sobre su apariencia física, 1.7 veces más que las personas no LGBTQ+.  

Políticas de Diversidad e Inclusión: ¿para quién es conveniente? 

En los últimos 5 años, ha habido un notable cambio en la percepción y adopción de políticas de diversidad e inclusión por parte de las empresas.

Según el estudio de Buk "Benchmark: Indicadores en Gestión de Personas", la situación en Latinoamérica es diversa. Mientras que en Chile un 45% de las empresas encuestadas indicó tener una política de diversidad e inclusión, en Perú solo el 21% cuenta con una, revelando una disparidad significativa en la región.

¿A quiénes están destinadas estas políticas? Como se mencionó anteriormente, las políticas de Diversidad e Inclusión (D&I) no solo se centran en la comunidad LGBTQ+ dentro de una organización, sino en todos los grupos identificados como prioritarios para la inclusión.

En la encuesta realizada para este estudio, se consultó a los empleados sobre su satisfacción con la política de D&I de sus organizaciones. Los resultados muestran que las personas LGBTQ+ son las más insatisfechas, con un 15% expresando un alto nivel de descontento.

Para entender mejor la situación, se comparó el nivel de satisfacción de diversos grupos hacia estas políticas con el resto de los empleados que no pertenecen a grupos prioritarios:

• Orientación sexual: las personas LGBTQ+ muestran casi el doble de insatisfacción en comparación con las personas heterosexuales.
• Equidad de género: las mujeres reportan un menor nivel de satisfacción en comparación con los hombres.
• Discapacidad: en este caso, las personas con discapacidad muestran niveles significativamente menores de insatisfacción en comparación con aquellas sin discapacidad.

Estos hallazgos plantean preguntas importantes sobre quiénes se benefician realmente de estas políticas y a qué grupos podrían dirigirse más efectivamente. Este primer análisis sugiere que grupos prioritarios como las mujeres y las personas con discapacidad son los que muestran mayores niveles de satisfacción frente a estas iniciativas.

RECOMENDACIONES: 

• Mentorías: Promover programas de mentoría accesibles para todos es crucial. Estudios diversos destacan las mentorías como una herramienta efectiva para el desarrollo profesional de personas LGBTQ+ en las empresas, fortaleciendo su seguridad y bienestar. Estos programas asignan mentores seniors a colaboradores juniors, facilitando un ambiente de apoyo y aprendizaje.

• Microagresiones: Es fundamental abordar las microagresiones en el lugar de trabajo para crear un entorno seguro y acogedor para las personas LGBTQ+. Las organizaciones deben educar sobre estos comportamientos, asegurando un mensaje claro y unificado desde todos los niveles de liderazgo. Además, contar con canales de denuncia confiables y anónimos es crucial para que las denuncias se puedan realizar sin temor.

• Ofrecer distintos canales a los que acudir en caso de microagresiones: Diversificar los canales de apoyo ante microagresiones es esencial. Aunque los canales de denuncia son comunes, es recomendable ofrecer opciones adicionales, como consultorías externas o canales internos de apoyo para los colaboradores.

• Revisar la estrategia de selección y detectar posibles sesgos: Revisar estrategias de selección para detectar posibles sesgos es crucial para garantizar la representación inclusiva de personas LGBTQ+ en las organizaciones. Implementar pruebas anónimas, pautas de entrevistas estandarizadas y capacitar a reclutadores para evitar sesgos son medidas efectivas.

• Co-construir una política o acción de D&I que involucre a toda la organización: Co-crear políticas de Diversidad e Inclusión (D&I) que involucren a toda la organización es fundamental para promover valores de diversidad y equidad. Involucrar a empleados de todos los niveles jerárquicos en este proceso fomenta un compromiso organizacional integral.

• Promover conductas respetuosas y coherentes con los valores corporativos es esencial en el lugar de trabajo. No se trata de cambiar creencias personales, sino de asegurar que todas las interacciones sean respetuosas y inclusivas, independientemente del estilo de vida.
• Identifica embajadores dentro de tu organización: Identificar embajadores dentro de la organización, ya sea a través de comités formales de D&I o iniciativas más orgánicas, puede fortalecer el apoyo y liderazgo hacia la comunidad LGBTQ+. Estas personas pueden compartir experiencias y promover activamente iniciativas inclusivas.
• Tomar el compromiso con la diversidad y la inclusión desde el centro del negocio, Integrar el compromiso con la diversidad e inclusión como parte central del negocio, no solo como responsabilidad individual, es crucial para crear un entorno verdaderamente inclusivo.
• Medir y comunicar: Medir y comunicar datos sobre diversidad e inclusión es esencial para identificar brechas y fortalezas dentro de la organización. Transparentar el estado de D&I promueve la rendición de cuentas y el progreso continuo.
• Fijar metas medibles: Establecer metas y KPIs basados en datos recolectados es fundamental para medir el progreso hacia la inclusión. Al igual que en otras áreas del negocio, fijar objetivos claros en D&I impulsa un avance significativo hacia un ambiente laboral más inclusivo y equitativo.