“Las nuevas tecnologías han brindado muchísimas herramientas para el correcto pago de las obligaciones en materia económica en el mundo de las relaciones laborales”

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La legislación laboral en el Perú es un tema muy complejo a tratar. Ello debido a las constantes actualizaciones que se realizan a través de la emisión de decretos supremos y leyes. Además, la pandemia ha repercutido en este ámbito, lo cual ha ocasionado que surjan nuevas normativas que las empresas deben seguir e implementar.

 

Conversamos con el Dr. Sergio Salguero, especialista en Derecho Laboral, sobre los aspectos relevantes que los empleadores deben considerar sobre la legislación peruana.

 

El Dr. Salguero es Magíster en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social por la Pontificia Universidad Católica del Perú (PUCP). Cuenta con experiencia en relaciones individuales y colectivas de trabajo, contratación de extranjeros y gestión de recursos humanos.

 

Aquí te compartimos un resumen de lo que fue la entrevista con nuestro invitado.

 

En el Perú existen diferentes regímenes laborales, ¿cuáles son las principales características del régimen privado general? ¿Cuál es la diferencia con el régimen especial?

El régimen general se encuentra regulado por una norma que es el Decreto Legislativo N°. 728, se llama Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Este instrumento normativo fue aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR del Ministerio del Trabajo y se conoce como régimen general, pues tiene como ámbito de aplicación a todas las empresas y trabajadores sujetos al régimen general de la actividad privada.

 Por otro lado, debe precisarse que existen regímenes laborales especiales, debido a condiciones particulares. Tienen como ámbito de aplicación todas las empresas que tienen determinadas características especiales. Por ejemplo, existe la Ley N°3110, que es la norma del régimen laboral agrario. Existe un régimen especial de construcción civil, de pesquería, de trabajadores del hogar, futbolistas profesionales y de pequeñas empresas.

 Como puedes verificar, el régimen general regula todas las actividades de manera transversal y los regímenes especiales, dependiendo a cada condición particular de la actividad y el tipo de trabajo productivo, es que fueron creados durante el transcurso de los años en la regulación laboral de nuestro país. Y al respecto, ya existe un análisis de este de estos regímenes laborales especiales realizado por nuestro tribunal constitucional.

 

A raíz de la pandemia, uno de los grandes cambios que ha experimentado el ámbito laboral ha sido la instauración del trabajo remoto, y con ello, se ha contemplado una nueva regulación:  La nueva ley de teletrabajo ¿Cuáles han sido sus principales aciertos y cuáles puntos falta trabajar en la normativa actual?

Recientemente, con fecha 21 de mayo de este año, nuestro Congreso de la República aprobó un texto sustitutorio de un Proyecto de Ley que es el 54 8-2020 que propone una nueva ley, como bien indicas, la nueva ley de teletrabajo, la cual deroga a la anterior Ley de Teletrabajo, que es la N°30036 y busca promover políticas públicas para garantizar la implementación progresiva del teletrabajo en el sector público como en el sector privado.

 

A raíz de la pandemia, la regulación en cuanto al teletrabajo ha sido implantada como regla y no como una excepción. Durante mucho tiempo, el teletrabajo, el trabajo a domicilio y el trabajo a distancia, que son tipologías del trabajo fuera del centro de labores convencional, han sido la excepción. Sin embargo, como consecuencia de la emergencia nacional y sanitaria a nivel mundial, se ha convertido en la regla.  Y como consecuencia de la emisión de decretos de urgencia, se implementó una nueva modalidad que se denominó trabajo remoto. ¿Cuál es la ventaja del trabajo remoto? Digamos que las condiciones tanto en materia de herramientas de trabajo como de Internet, las pone el propio trabajador, a diferencia del teletrabajo que es el empleador quién costea estas herramientas.

 

Ahora, este proyecto de ley incorpora regulaciones del trabajo remoto en materia de salud y seguridad en el trabajo, por ejemplo, y regulación de derecho a la desconexión digital que es súper importante. En este tiempo, nos hemos dado cuenta que muchas de las empresas, en algunos casos, solicitan trabajo fuera del horario laboral, incluso domingos o feriados e inclusive durante el horario de refrigerio que antes se encontraba bastante parametrado. En ese sentido, este proyecto de ley, ya incorpora estas situaciones que se han venido decantando en este tiempo y establece que las empresas ahora sí asuman el costo del internet, equipos tecnológicos, salvo pacten lo contrario.

 

En el caso de los registros, se mantiene un registro a cargo del Ministerio del Trabajo y remite a la autoridad nacional del servicio civil en caso del sector público, información de la planilla de las entidades de la administración pública que se encuentran con esta normativa.

 

 Lo importante aquí es que se ha trabajado este proyecto de ley con la experiencia de esta emergencia sanitaria y hay garantía de los derechos individuales y colectivos a través de esta propuesta normativa.

 

¿Hay alguna variación en los contratos laborales que haya surgido como consecuencia del trabajo remoto?

Efectivamente. Al inicio de la pandemia, se emitió un decreto de urgencia, el N°026-2020, que estableció la aplicación del trabajo remoto como una alternativa al teletrabajo. Incluía modificar, por ejemplo, el lugar de prestación de servicios, en el artículo 16 al 18, con la finalidad de prevenir el contagio por la Covid-19, podías modificar el lugar de prestación de servicios que no era tu casa, podría ser en otro lugar donde te encuentres realizando el aislamiento.

 

Asimismo, mediante el decreto de urgencia N°55 -2021, se ha extendido esta modalidad de trabajo remoto hasta el 31 de diciembre del 2021. Igual, debe considerarse que las normas priorizaron la aplicación del trabajo remoto en determinados grupos.  Nosotros los denominamos grupos de riesgo. Todas estas personas que se encontraban con determinada situación que los hacía más propensos a contraer la Covid-19 tenían una regulación prioritaria en cuanto al trabajo remoto.

 

Ahora bien, el trabajo remoto debe ser necesariamente compatible con tu labor. No es una imposición de manera categórica, sino que justamente, el trabajo remoto debe poder realizarse y un trabajo que es netamente manual u operativo tiene como consecuencia el otorgamiento de una licencia con goce de haber.

                                   

La pandemia del Covid-19 ocasionó que pusiéramos más atención a la salud y seguridad en el trabajo, ¿en qué consiste esta norma? ¿Cree que el tema de la salud mental es un aspecto que falta desarrollar?

Sí, por su puesto. La pandemia y la emergencia sanitaria y nacional abrió, sin duda, el debate de la implicancia e importancia de la salud en el trabajo. En primer lugar, esta importancia tiene que ver con la emisión de protocolos en cuanto al ingreso, permanencia y salida del centro de trabajo. Se han emitido diversas resoluciones ministeriales y decretos supremos del ministerio de Salud que, además de regular, consideran el trabajo remoto como prioridad. Cuando se deba realizar trabajo presencial, se deben seguir determinados protocolos para el ingreso, por ejemplo, el control de la temperatura, que en el establecimiento haya puntos de desinfección y puntos de residuos que tienen algún tipo de precaución relacionadas a la pandemia. También se deben seguir otros protocolos como el distanciamiento social dentro del centro del trabajo específicamente por la necesidad de prevenir esta pandemia.

 

En cuanto a la salud mental, también se abrió este debate como consecuencia del derecho a la desconexión digital y el encierro. Muchas personas han venido con sobrecarga y con presión. Varias empresas han tenido que recurrir a psicólogos dentro de su equipo de seguridad y salud en el trabajo que hacen un seguimiento y tratamiento de los casos. Incluso, luego de haber contraído el virus.  Al respecto, existe una norma que es la ley de la salud mental, que es la Ley N°3047 que tiene como objetivo garantizar el acceso a los servicios, la promoción, la prevención y el tratamiento de la salud mental. Estas son condiciones como el pleno ejercicio del derecho a la salud. Y esto implica que la promoción y prevención de la salud mental en los ámbitos laborales, también son inherentes a todos los trabajadores. Específicamente, existe un decreto supremo, el N°007 2020, que incluye a la salud mental como un riesgo psicosocial en el marco de la ley de seguridad y salud  en el trabajo así como el monitoreo de estas condiciones de trabajo en materia de salud mental por parte de los comités de seguridad y salud en el trabajo, que son finalmente una representación paritaria entre los trabajadores y el empleador con el objetivo de  velar por la seguridad y salud en el trabajo de todos los trabajadores en un centro de trabajo.

 

Sobre las auditorías, ¿qué aspectos deben considerar las empresas para que sean aprobadas por los entes fiscalizadores?

Principalmente, verificar que no se cometa ninguna infracción prevista en la Ley General de Inspección del Trabajo y su reglamento. Eso es lo principal. Ahora, a manera de recomendación, las empresas deberían hacer auditorías internas con el fin de verificar el cumplimiento de estas obligaciones y, asimismo, verificar que exista la adecuación de sus protocolos internos a estas disposiciones que son muy cambiantes en el tiempo. Por ejemplo, los protocolos de prevención y control de Covid-19 en el trabajo han venido cambiando durante este año y medio a través de distintas resoluciones ministeriales y, adecuar esto, implica reconocer la regulación laboral. En ese sentido, no implica únicamente el pago de los beneficios, sino estar constantemente actualizado en la normativa de seguridad y salud en el trabajo.

La extensión de la pandemia tiene una consecuencia directa, por ejemplo, en los procedimientos de la suspensión perfecta de labores, que muchas empresas se han acogido. Entonces, necesitamos estar constantemente actualizados a fin que en una eventual inspección pues no tengamos una consecuencia de sanción.

 

Ahora, un último punto es también conocer cuáles son las funciones del inspector y hasta dónde puede llegar o no, porque muchas veces por desconocimiento uno deja pasar, por ejemplo, a un inspector que no se encuentra debidamente acreditado al centro de trabajo o le brinda información sin que haya un requerimiento de información. Entonces, muchas de estas cosas tienen que ver con la asesoría constante por parte de las empresas, a fin de evitar contingencias administrativas o judiciales.

 

Hablemos un poco sobre los beneficios que perciben los colaboradores del sector privado. ¿Cuáles son los obligatorios que deben pagar por ley? ¿Cuáles son las instituciones que regulan el correcto pago de los mismos? 

En el régimen general, la SUNAFIL es la entidad encargada de fiscalizar el cumplimiento de las normas sociolaborales a nivel transversal, en el régimen privado. Ahí se incluye todo lo que es pago de beneficios sociales.

Los beneficios laborales que regula el régimen general, se encuentran regulados en distintas normas, dentro de las cuales, puedo destacar el texto único ordenado de la ley de CTS, la Ley N°27735 que es la norma de gratificaciones en fiestas patrias y navidad. También tenemos la ley que regula la asignación familiar, la de participación en utilidades y la de vacaciones o el descanso vacacional remunerado. Digamos que estos conceptos configuran los principales beneficios que tienen derecho todos los trabajadores en el régimen general de la actividad privada.

 

¿A quiénes se les debe emitir esta reportería y qué datos debe tener la reportaría a emitir?

Antes las empresas lo que te hacían era tener un registro, un libro de planillas manual y esto generaba bastante carga en cuanto a papelería, porque debían contar con un registro físico. En el año 2007, se regula el registro en línea de la información laboral de los trabajadores y la planilla mensual de pago. Esto se denomina T-Registro y PLAME. Esto debe ser registrado por una boleta de pago y la planilla que ya no es física, sino es una planilla electrónica. Y el Ministerio de Trabajo, en coordinación con la SUNAT, elabora y aprueba la información de la planilla electrónica y, es importante que se sigan los formatos de la planilla electrónica que han sido aprobados por estos dos entes. Entonces, el empleador debe remitir a través de la clave SOL, que es una clave para acceder a la información de la propia empresa en SUNAT, quién maneja esta plataforma y registrar tanto la información laboral como la planilla mensual de pagos. Entonces, ahora es un sistema mucho más ágil. Es un sistema electrónico que permite el registro de esta información. A su vez, existe una obligación del empleador de remitir la boleta de pago a los trabajadores y conservar una boleta de pago.

 

¿Cuáles son las consecuencias legales de que los empleadores se equivoquen en el cálculo de los beneficios laborales o que no los paguen?

Sin duda, esto constituye una infracción en materia de relaciones laborales. Esto sería un incumplimiento de disposiciones legales y convencionales de trabajo. Específicamente, sería una infracción grave el no pago y una leve el no registro.

Por ejemplo, el artículo 23 del reglamento establece que no entregar al trabajador las hojas de cálculo, las boletas de pago es una infracción leve. Pero no pagarlos constituye una infracción grave.

 

¿Cuál es el rol de las nuevas tecnologías para evitar esas fallas de cálculo?

Las nuevas tecnologías han brindado muchísimas herramientas para el correcto pago de las obligaciones en materia económica en el mundo de las relaciones laborales. Los softwares, entre otros, permiten evitar fallas en el cálculo y mantener un correcto pago de los beneficios sociales. Sin embargo, hay algunas partes que sí requieren conocimiento en cuanto al manejo de la PLAME y el T-Registro, porque hay algunos códigos que podrían resultar confusos. 

Entonces, eso sin duda es trabajo de la contabilidad y trabajo de quien ve el tema de planillas y esto siempre está en coordinación con el especialista o consultor en Recursos Humanos para que este pago se haga sin fallas y hacer un correcto cálculo y registro del mismo.

 

 

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