Despido Laboral: tipos, causas y cómo gestionarlo

El despido laboral es una situación clave que toda empresa debe considerar. En el Perú, existen diferentes tipos de despidos, cada uno con sus propias características y condiciones específicas. Como organización o como trabajador es nuestro deber conocer los detalles para cumplir con la normativa vigente.

¿Qué es el despido laboral?

El despido laboral es la decisión del empleador de terminar la relación de trabajo de un colaborador por una causa determinada o, en ciertos casos, sin expresar una causa válida. En Perú, el empleador debe respetar las condiciones y procedimientos establecidos por la legislación laboral para que la extinción del vínculo sea válida.

El Decreto Supremo N.° 003-97-TR, que aprueba el TUO del Decreto Legislativo N.° 728, establece que el despido de un trabajador sujeto al régimen laboral privado debe sustentarse en una causa justa contemplada por la ley y debidamente comprobada. Las causas pueden estar relacionadas con la capacidad o la conducta del trabajador, de acuerdo con los artículos 22 al 27 de la norma.

Además, el artículo 27 de la Constitución Política del Perú establece que el Estado debe brindar una adecuada protección contra el despido arbitrario. Por ello, no todos los despidos tienen las mismas consecuencias: dependiendo de las circunstancias, pueden considerarse justificados, arbitrarios, nulos, incausados o fraudulentos.

Tipos de despido laboral en Perú

Despedir a un colaborador es una situación delicada. Por ello, cualquier despido debe fundamentarse en una causa reconocida en la normativa laboral vigente y ser atribuible al trabajador. Caso contrario, se considera inválido y podría resultar en la reposición del trabajador a su puesto o en una indemnización.

Además, todo proceso de despido debe seguir un procedimiento específico para ser considerado válido y no puede llevarse a cabo de manera inmediata. A continuación, te contamos los tipos de despidos que existen en Perú.

1. Despido justificado

Ocurre cuando el empleador tiene motivos válidos y legales para terminar la relación laboral con un trabajador. Las causas de este despido están directamente relacionadas con la capacidad o conducta del trabajador.

Las causas vinculadas con la capacidad del trabajador comprenden situaciones que involucran su desempeño o aptitud para realizar sus funciones.

Por otro lado, entre las causas relacionadas a la conducta del trabajador podemos encontrar la comisión de faltas graves, la sentencias penales o similares.

2. Despido arbitrario

Contrario al despido justificado, este se produce cuando el empleador termina la relación laboral sin una causa justificada o válida. Esta modalidad de despido es ilegal y puede acarrear consecuencias negativas para la empresa.

3. Despido nulo:

Se da cuando el empleador despide a un trabajador en situación de vulnerabilidad, como durante el período de gestación de una mujer embarazada o durante una licencia médica. Este tipo de despido es considerado nulo por la ley y el trabajador tiene derecho a ser reintegrado a su puesto de trabajo.

4. Despido fraudulento:

En esta modalidad de despido, el empleador utiliza artificios o engaños para terminar la relación laboral con el trabajador. Por ejemplo, simular una falta grave que justifique el despido cuando en realidad no existe tal falta.

5. Despido incausado

El despido incausado ocurre cuando el empleador termina la relación laboral sin expresar una causa concreta y legalmente válida que justifique la decisión. Esta modalidad no está definida expresamente en el TUO del Decreto Legislativo N.° 728, sino que ha sido desarrollada por la jurisprudencia del Tribunal Constitucional.

Cuando se acredita un despido incausado, el trabajador puede solicitar reposición en el puesto, de acuerdo con los criterios establecidos por la jurisprudencia constitucional y laboral.

5. Despido indirecto

El despido indirecto se produce cuando el empleador incurre en actos que hacen insostenible la continuidad de la relación laboral y el trabajador opta por terminar el vínculo. El artículo 30 del TUO del Decreto Legislativo N.° 728 regula esta figura bajo la denominación de actos de hostilidad equiparables al despido, como la reducción inmotivada de la remuneración o categoría, el traslado perjudicial o el incumplimiento de obligaciones laborales.

Antes de considerar terminado el vínculo, el trabajador debe emplazar por escrito al empleador para que cese el acto de hostilidad y otorgarle un plazo no menor de seis días naturales para efectuar sus descargos o corregir la conducta.

Causas y causales de despido

Así como es crucial identificar los diferentes tipos de despido, también debes conocer los motivos por los cuales se puede dar el término de la relación laboral con un trabajador. Aquí te contamos algunas de ellas.

a) Falta grave o incumplimiento de obligaciones laborales

La comisión de una falta grave puede justificar el despido cuando se configura alguno de los supuestos previstos en el artículo 25 del TUO del Decreto Legislativo N.° 728. Entre ellos se encuentran el incumplimiento de obligaciones esenciales de trabajo, la apropiación o uso indebido de bienes, los actos de violencia, la injuria o faltamiento grave de palabra y el incumplimiento de determinadas normas de seguridad. La falta debe ser comprobada y el empleador debe respetar el procedimiento establecido en los artículos 31 y 32 antes de comunicar el despido.

b) Bajo rendimiento o falta de aptitud para el trabajo

El rendimiento deficiente puede constituir una causa justa de despido cuando se encuentra dentro de los supuestos establecidos por el artículo 23 del D.S. N.° 003-97-TR. La norma exige que el rendimiento sea deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y condiciones similares. Asimismo, el empleador debe seguir el procedimiento previsto en el artículo 31, otorgando al trabajador la posibilidad de presentar sus descargos antes de adoptar la decisión.

c) Inasistencias injustificadas o ausentismo crónico

Las inasistencias injustificadas pueden constituir una falta grave cuando se presentan en los supuestos establecidos por el artículo 25 del D.S. N.° 003-97-TR. La norma contempla, entre otros casos, más de tres días consecutivos de ausencia, más de cinco días en un período de treinta días calendario o más de quince días en un período de ciento ochenta días calendario, siempre que se trate de ausencias injustificadas. Antes del despido, el empleador debe comunicar los hechos y permitir que el trabajador ejerza su derecho de defensa.

d) Conducta inapropiada o incumplimiento de normas de la empresa

Las conductas que alteran gravemente la disciplina o la convivencia en el centro de trabajo pueden generar consecuencias disciplinarias e incluso justificar un despido cuando configuran una falta grave. El artículo 25 del D.S. N.° 003-97-TR contempla, entre otros supuestos, actos de violencia, injuria o faltamiento grave de palabra en agravio del empleador, sus representantes, compañeros o terceros vinculados a la relación laboral. Para aplicar el despido, los hechos deben ser acreditados y el empleador debe respetar el procedimiento de defensa previsto.

Cómo despedir a un trabajador: paso a paso

Para despedir a un trabajador bajo el régimen laboral privado, el empleador debe acreditar una causa justa relacionada con su capacidad o conducta y respetar el procedimiento establecido en el D.S. N.° 003-97-TR. El proceso puede resumirse en estos pasos:

1. Identificar y acreditar la causa. El empleador debe determinar si los hechos corresponden a una causa justa prevista en los artículos 23 o 24 del D.S. N.° 003-97-TR y reunir la documentación que permita demostrarla.
2. Comunicar los cargos por escrito. Cuando el despido se relaciona con la conducta, el artículo 31 exige otorgar al trabajador un plazo no menor de seis días naturales para presentar sus descargos, salvo casos de falta grave flagrante. Si se trata de una causa relacionada con la capacidad, el plazo es de 30 días naturales para que demuestre su capacidad o corrija la deficiencia.
3. Evaluar los descargos. El empleador debe analizar los argumentos y pruebas presentados por el trabajador, respetando el principio de inmediatez durante el procedimiento disciplinario.
4. Comunicar el despido. Si la causa está acreditada, el artículo 32 establece que el despido debe comunicarse por escrito mediante una carta que indique de manera precisa la causa y la fecha del cese. El empleador no podrá invocar posteriormente una causa distinta de la señalada en la comunicación.
5. Cumplir con los beneficios pendientes. Producido el cese, corresponde efectuar la liquidación de los beneficios sociales que correspondan al trabajador, según el régimen laboral y las circunstancias del término de la relación.

¿Con cuántos memorándum te despiden Perú?

No existe un número determinado de memorandos que permita despedir automáticamente a un trabajador en Perú. La legislación laboral no establece, por ejemplo, que sean necesarios tres memorandos antes de proceder con un despido. Lo relevante es que exista una causa justa debidamente comprobada, de acuerdo con los artículos 22 al 25 del D.S. N.° 003-97-TR.

Un memorando puede servir como documento para dejar constancia de una conducta, incumplimiento o llamado de atención, pero no equivale por sí mismo a una causal de despido. Si los hechos constituyen una falta grave, el empleador puede iniciar el procedimiento de despido sin necesidad de acumular un número específico de memorandos. Asimismo, debe respetar el derecho de defensa y comunicar el despido formalmente.

Por ello, es importante destacar que la cantidad de memorandos no determina la legalidad del despido. Lo relevante es comprobar la gravedad de la conducta, su acreditación, la proporcionalidad de la medida y el cumplimiento del procedimiento legal.

Límites legales del despido

Si bien el empleador tiene facultades para dirigir y organizar el trabajo, el despido está sujeto a límites legales. El artículo 22 del D.S. N.° 003-97-TR exige una causa justa relacionada con la capacidad o conducta del trabajador, mientras que el artículo 27 de la Constitución establece que el Estado brinda adecuada protección contra el despido arbitrario.

Además, el empleador debe respetar el derecho de defensa y el procedimiento previo cuando el despido se sustenta en la capacidad o conducta del trabajador. También está prohibido utilizar el despido para vulnerar derechos fundamentales o incurrir en alguno de los supuestos de despido nulo previstos en el artículo 29 del D.S. N.° 003-97-TR, como determinados casos de discriminación, actividad sindical o embarazo.

Todo despido en el Perú debe respetar los principios de causalidad, proporcionalidad e inmediatez. Si no existe una causa válida, esta no puede acreditarse o se vulneran derechos fundamentales, el cese puede ser cuestionado judicialmente y generar consecuencias como indemnización o reposición, dependiendo del tipo de despido.

¿Cuánto tiempo tengo para cuestionar un despido?

El plazo depende de la vía utilizada y del tipo de actuación. Para solicitar ante el MTPE la verificación de un despido arbitrario, el trámite debe realizarse dentro de los 30 días naturales de producido el cese, según la información oficial del Ministerio.

Para una demanda de reposición por despido incausado o fraudulento, el II Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral estableció un plazo de 30 días hábiles desde que se produce el despido, conforme al artículo 36 del D.S. N.° 003-97-TR.

Por eso, ante un despido que se considera irregular, es recomendable actuar lo antes posible y no esperar al último día del plazo. El tipo de despido y la pretensión que se quiera plantear determinarán la vía y el plazo aplicable.

Evita que un despido mal ejecutado le cueste caro a tu empresa

Un despido mal gestionado puede generar contingencias laborales, especialmente cuando no existe una adecuada documentación de los hechos, no se respetan los plazos o no se sigue el procedimiento correspondiente. Para los equipos de Recursos Humanos, contar con información organizada sobre el desempeño, las incidencias y las comunicaciones con cada trabajador facilita la toma de decisiones y ayuda a reducir errores durante la gestión de una salida.

Con una plataforma de gestión de personas, los equipos de RR. HH. pueden centralizar información y procesos laborales, mantener un mejor registro de la trayectoria del colaborador y automatizar tareas administrativas. Así, la gestión de una desvinculación puede realizarse de manera más ordenada, trazable y consistente, reduciendo la carga operativa del equipo y ayudando a prevenir riesgos derivados de procesos mal documentados. Visualiza esta demo y descubre cómo BUK puede ayudarte a resolverlo.