Gestión de personas

Todo sobre la evaluación de desempeño 360º

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Autor:

Buk

Una de las tareas fundamentales de todas las empresas es analizar el rendimiento de la compañía. El primer punto que hay que valorar es si se han conseguido los objetivos que se marcaron a corto, a medio y a largo plazo –en el caso de las metas a medio y largo plazo hay que observar si la organización está en el camino correcto para conseguir esos objetivos o no, objetivos al margen, las empresas también deben medir el rendimiento de cada uno de sus colaboradores, ya sean directivos, gerentes o subordinados. Al fin y al cabo, una empresa debe conseguir que todas las partes que la componen remen en la misma dirección, den lo mejor de sí mismas y así logren alcanzar las metas marcadas.

 

Qué es la evaluación 360º

La evaluación del desempeño 360º es una herramienta que utilizan los profesionales del sector de Gestión de Personas para medir el rendimiento de los miembros de una organización de una manera completa, que aporte toda la información que necesita la empresa. Es por eso que también recibe el nombre de evaluación integral, ya que se trata de un análisis del rendimiento de los trabajadores que se aborda desde todos los ángulos posibles a través de las valoraciones de compañeros de trabajo, superiores, directivos, clientes internos y clientes externos.

 

Beneficios de la evaluación 360º

¿Por qué es tan provechoso que las empresas utilicen este tipo de evaluación del desempeño? Pues por todos los beneficios que aporta su implementación:

  • Es una herramienta magnífica para detectar tanto los puntos fuertes como los débiles de cualquier colaborador.
  • La información proviene de varias fuentes, por lo que la visión que se obtiene deja de ser parcial o condicionada por un solo punto de vista.
  • Fomenta la cohesión y el trabajo en equipo dentro de la organización.
  • Genera información fiable por parte de las personas a las que les afecta más la labor de cada uno de los evaluados.
  • Es un buen indicador para determinar qué formaciones deben realizarse y qué puntos se tienen que trabajar con más énfasis para obtener una mejor eficiencia y alcanzar con más facilidad los objetivos.
  • Facilita la elección de los diferentes profesionales siempre que la compañía requiera promocionar a un trabajador.

Cómo realizar la evaluación 360º

Vamos a ver a grandes rasgos cuáles son las diferentes fases de las que consta la evaluación 360º.

 

Preparación

La primera fase de una evaluación integral es la preparación de la misma. Al igual que ocurre con cualquier empresa, antes de comenzar a medir el desempeño de los miembros de la plantilla, lo primero que hay que hacer es establecer unos objetivos iniciales: qué información se pretende conseguir, qué áreas de la compañía se quieren mejorar, cómo detectar las principales debilidades de la empresa, etc.

 

En esta fase inicial es necesario elaborar un cuestionario que será entregado a los evaluadores y en el que debe aparecer todo lo necesario para recibir información de calidad y, en la medida de lo posible, medible.

Los cuestionarios de evaluación pueden ser creados por el personal del área de Gestión Humana de la empresa que quiere realizar el estudio o se puede simplificar el proceso utilizando los cuestionarios que ofrecen los software de Gestión de Personas como Buk que aportan todo lo que los profesionales necesitan.

 

Comunicación y sensibilización

Una vez que se ha trazado el plan de acción, es el momento de instruir a los evaluadores para que sepan cómo actuar y de qué manera completar el cuestionario. Así mismo, es preciso dar pautas de sensibilización, para que los evaluadores se expresen con sinceridad, pero con el tacto suficiente como para saber expresar la realidad sin caer en frivolidades. Al fin y al cabo, las evaluaciones trabajan con material sensible y hay que cuidar y hacer sentir a gusto a los colaboradores.

 

Proceso de evaluación

Es el momento de pasar a la acción. Cuando los evaluadores hacen su parte del trabajo para que los responsables de Gestión de Personas puedan recoger toda esa información e interpretarla de la mejor manera posible.

 

Revisión de resultados

Una vez que se ha recabado toda la información de la evaluación integral, llega el momento de sacar las conclusiones y obtener los aprendizajes y las lecturas que ayudarán a la organización a crecer.

 

El área de Gestión de Personas debe analizar todos los datos y elaborar un informe exhaustivo del desempeño de los trabajadores que sea fácil de interpretar y entender para aquellos miembros del organigrama que se encargan de tomar decisiones.

 

Feedback

 

Para completar el proceso es necesario que los sujetos que han sido evaluados puedan aportar su punto de vista. Este intercambio de opiniones suele resultar enriquecedor y suele arrojar información muy útil para la empresa. Sobre todo, da pie a comprender muchos de los porqués que surgen durante las jornadas laborales. En definitiva, una evaluación 360º sin feedback nunca será una evaluación completa.

 

Guía para la evaluación de desempeño

 

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