Modalidad de trabajo remoto en Perú

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Trabajo remoto: ¿Cómo surgió esta modalidad y qué aspectos debes tener en cuenta?

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El régimen privado comprende a todas las empresas sujetas a la actividad privada. Si bien es cierto, este régimen tiene su propia normativa, la llegada abrupta del trabajo remoto, como consecuencia de la pandemia por el Covid-19, requirió que la legislación laboral se adaptara a este nuevo contexto y estableciera algunos puntos importantes para regular el trabajo a distancia.

En nuestra legislación laboral, tenemos un norma que regula la modalidad de teletrabajo que es la Ley N° 30036, Ley que regula el Teletrabajo. Según el artículo 2, el teletrabajo se caracteriza por “(...) el desempeño subordinado de labores sin la presencia física del trabajador, denominado “teletrabajador”, en la empresa con la que mantiene vínculo laboral, a través de medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos, mediante los cuales se ejercen a su vez el control y la supervisión de las labores”.[1]

Entre sus disposiciones, se determina que es el empleador debe proporcionar las herramientas necesarias para que el teletrabajador pueda realizar sus funciones. En el caso que este último utilice sus propios equipos o elementos, el empleador tiene que “compensar la totalidad de los gastos, incluidos los gastos de comunicación, sin perjuicio de los mayores beneficios que pudieran pactarse por acuerdo individual o convenio colectivo.”[2]

Al ser la normativa rígida, compleja y que implica una carga económica para el empleador, esta modalidad de trabajo no fue muy aplicada dentro del sector privado.

Trabajo remoto: la alternativa en tiempos de pandemia

Con la llegada de la pandemia, se instauró otra modalidad de trabajo a distancia mediante el Decreto de Urgencia N°026-2020, la cual es el trabajo remoto. Esta alternativa, se instauró como una medida temporal y excepción para controlar la propagación del Covid-19 en el país.

Según el decreto, el trabajo remoto se caracteriza por “la prestación de servicios subordinada con la presencia física del trabajador en su domicilio o lugar de aislamiento domiciliario, utilizando cualquier medio o mecanismo que posibilite realizar las labores fuera del centro de trabajo, siempre y cuando la naturaleza de las labores lo permita”[3].

Asimismo, se establecieron las obligaciones que tanto el empleador y el colaborador deben cumplir en el trabajo remoto.

Obligaciones del empleador

- No puede afectar la “naturaleza del vínculo laboral, la remuneración, y demás condiciones económicas”[4], salvo las que se relacionen con la asistencia al centro laboral.

Respecto a este punto, el empleador debe seguir cumpliendo con el pago de los beneficios sociales que por ley le corresponden al colaborador del sector privado: CTS, gratificaciones, asignación familiar y utilidades. El empleador tiene la responsabilidad de gestionar y calcular el pago de los mismos. Aquí te compartimos una guía muy útil que te servirá para cumplir esta tarea. Por otro lado, se debe seguir aplicando los descuentos legales como las pensiones (AFP u ONP) y el impuesto a la renta de quinta categoría. Conoce más de ellos en nuestra guía gratuita.

- Debe informar al colaborador “las medidas y condiciones de seguridad y salud en el trabajo que deben observarse durante el desarrollo del trabajo remoto”[5].

- Se incorpora el derecho a la desconexión digital del trabajador, mediante el cual “tiene derecho a desconectarse de los medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos utilizados para la prestación de servicios durante los días de descanso, licencias y periodos de suspensión de la relación laboral”.[6]

Obligaciones del colaborador

- El colaborador debe cumplir con la normativa actual “sobre la seguridad de la información, protección y confidencialidad de los datos, así como guardar confidencialidad de la información proporcionada por el empleador para la prestación de servicios”.[7]

- También debe seguir las medidas de seguridad y salud en el trabajo comunicadas por el empleador.

- Tiene que estar disponible durante la jornada laboral para hacer las coordinaciones que sean necesarias para el desarrollo de su trabajo.

Otro punto importante que abarca el decreto es que se priorice la aplicación de esta modalidad para los trabajadores que pertenezcan al grupo de riesgo, es decir, personas que por sus condiciones de salud están más expuestos a contagiarse de Covid-19.

A través del Decreto Supremo N°010-2020 TR, se establecieron disposiciones para el sector privado sobre el trabajo remoto. A continuación, te compartimos los principales puntos.

Aplicación de la norma: el decreto se aplica a todos los colaboradores del sector privado, incluyendo a los que cumplen con la medida de aislamiento domiciliario y aquellos que no pueden ingresar al país como consecuencia de las medidas adoptadas durante la emergencia sanitaria.

Modificación de lugar de prestación de servicios: el empleador debe informar a los colaboradores por diferentes canales (intranet, correo electrónico institucional, documento escrito, etc.), la modificación del lugar de prestación de servicios. Dicha comunicación “debe contener la duración de la aplicación del trabajo remoto, los medios o mecanismos para su desarrollo, la parte responsable de proveerlos, las condiciones de seguridad y salud en el trabajo aplicables, y otros aspectos relativos a la prestación de servicios que las partes estimen necesarias”[8].

Medios empleados para el trabajo remoto: según determina la norma, el empleador establece los medios y mecanismos que el colaborador debe usar para realizar el trabajo remoto. Asimismo, la empresa otorga las facilidades para que el trabajador pueda acceder a sistemas, plataformas o aplicativos que necesita para el desarrollo de sus funciones. Es importante que también se le entreguen las reglas de confidencialidad y protección de datos.

Jornada laboral: debe ser la acordada con el empleador antes que comience la modalidad de trabajo remoto o “la que hubieran reconvenido con ocasión del mismo”[9]. La normativa a es clara al señalar que la jornada laboral no puede exceder de ocho horas diarias o 48 horas semanales y solo se puede distribuir hasta por un máximo de seis días a la semana.

El Gobierno amplió la vigencia del trabajo remoto hasta el 31 de diciembre del 2021. Sin embargo, el continuar con esta modalidad de trabajo también depende de lo que acuerden el empleador y sus colaboradores.

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Fuentes

 

[1] Ley N° 30036 Ley que regula el teletrabajo. Art.2 (2013).

[2] Ley N° 30036 Ley que regula el teletrabajo. Art.3 (2013).

[3] Decreto de Urgencia N° 026-2020 Decreto de Urgencia que establece diversas medidas excepcionales y temporales para prevenir la propagación del coronavirus (Covid-19) en el territorio nacional. Art.16 (2020).

[4] Decreto de Urgencia N° 026-2020 Decreto de Urgencia que establece diversas medidas excepcionales y temporales para prevenir la propagación del coronavirus (Covid-19) en el territorio nacional. Art.18.1.1 (2020).

[5] Decreto de Urgencia N° 026-2020 Decreto de Urgencia que establece diversas medidas excepcionales y temporales para prevenir la propagación del coronavirus (Covid-19) en el territorio nacional. Art.18 .1.2 (2020).

[6] Inciso incorporado al Decreto de Urgencia N° 026-2020 (art. 18.1.4) por el Decreto de Urgencia N° 127-2020.

[7] Decreto de Urgencia N° 026-2020 Decreto de Urgencia que establece diversas medidas excepcionales y temporales para prevenir la propagación del coronavirus (Covid-19) en el territorio nacional. Art.18.2.1 (2020).

[8] Decreto Supremo N°010-2020-TR Decreto Supremo que desarrolla disposiciones para el Sector Privado sobre el trabajo remoto previsto en el Decreto de Urgencia N° 026-2020, Decreto de Urgencia que establece medidas excepcionales y temporales para prevenir la propagación del Covid - 19. Art.5.2(2020).

[9] Decreto Supremo N°010-2020-TR Decreto Supremo que desarrolla disposiciones para el Sector Privado sobre el trabajo remoto previsto en el Decreto de Urgencia N° 026-2020, Decreto de Urgencia que establece medidas excepcionales y temporales para prevenir la propagación del Covid - 19. Art.9.1(2020).

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