Regulación laboral:
factores y desafíos

En Buk, sabemos que es muy importante seguir informándote y estar actualizado de lo que acontece en el ámbito laboral. Por ello, hemos elaborado esta guía en la que abordaremos diferentes temas cómo:

  • Cómo está regulado el trabajo remoto
  • Cómo puedes promover la salud y seguridad en el trabajo
  • Los contratos laborales
  • La firma electrónica
  • Reportería en RR.HH
Pilar
Pilar 7 Legislacion laboral-11

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Regulación laboral: factores y desafíos
Todo lo referente sobre la normativa, derechos y deberes de los empleadores en Perú, tipos de contrato en modalidades mixtas y ¡mucho más!

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Contenidos

Sección 1:

El trabajo remoto y la seguridad y salud: ¿Cómo está regulado en el Perú?

La llegada del trabajo remoto fue una vía para que las empresas lograran seguir funcionando en medio de un contexto marcado por el distanciamiento social. Pero ese no fue el único cambio que las compañías debieron enfrentar. 

 

A continuación, conoce más acerca de la modalidad del trabajo remoto y cómo las organizaciones pueden promover medidas para cuidar la salud de sus colaboradores.

¿Cómo está regulado el ámbito laboral privado y su impacto en la pandemia

Trabajo remoto: ¿Cómo surgió esta modalidad y qué aspectos debes tener en cuenta?

El régimen privado comprende a todas las empresas sujetas a la actividad privada. Si bien es cierto, este régimen tiene su propia normativa, la llegada abrupta del trabajo remoto, como consecuencia de la pandemia por el Covid-19, requirió que la legislación laboral se adaptara a este nuevo contexto y estableciera algunos puntos importantes para regular el trabajo a distancia. 

perjuicio de los mayores beneficios que pudieran pactarse por acuerdo individual o convenio colectivo.”

Al ser la normativa rígida, compleja y que implica una carga económica para el empleador, esta modalidad de trabajo no fue muy aplicada dentro del sector privado. 

Trabajo remoto: la alternativa en tiempos de pandemia

Con la llegada de la pandemia, se instauró otra modalidad de trabajo a distancia mediante el Decreto de Urgencia N°026-2020, la cual es el trabajo remoto. Esta alternativa, se instauró como una medida temporal y excepción para controlar la propagación del Covid-19 en el país. 

Según el decreto, el trabajo remoto se caracteriza por “la prestación de servicios subordinada con la presencia física del trabajador en su domicilio o lugar de aislamiento domiciliario, utilizando cualquier medio o mecanismo que posibilite realizar las labores fuera del centro de trabajo, siempre y cuando la naturaleza de las labores lo permita”.

Asimismo, se establecieron las obligaciones que tanto el empleador y el colaborador deben cumplir en el trabajo remoto.

Obligaciones del empleador

- No puede afectar la “naturaleza del vínculo laboral, la remuneración, y demás condiciones económicas”, salvo las que se relacionen con la asistencia al centro laboral.

Respecto a este punto, el empleador debe seguir cumpliendo con el pago de los beneficios sociales que por ley le corresponden al colaborador del sector privado: CTS, gratificaciones, asignación familiar y utilidades. El empleador tiene la responsabilidad de gestionar y calcular el pago de los mismos. Aquí te compartimos una guía muy útil que te servirá para cumplir esta tarea. Por otro lado, se debe seguir aplicando los descuentos legales como las pensiones (AFP u ONP) y el impuesto a la renta de quinta categoría. Conoce más de ellos en nuestra guía gratuita.

- Debe informar al colaborador “las medidas y condiciones de seguridad y salud en el trabajo que deben observarse durante el desarrollo del trabajo remoto”.

- Se incorpora el derecho a la desconexión digital del trabajador, mediante el cual “tiene derecho a desconectarse de los medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos utilizados para la prestación de servicios durante los días de descanso, licencias y periodos de suspensión de la relación laboral”.

Obligaciones del colaborador

- El colaborador debe cumplir con la normativa actual “sobre la seguridad de la información, protección y confidencialidad de los datos, así como guardar confidencialidad de la información proporcionada por el empleador para la prestación de servicios”.

- También debe seguir las medidas de seguridad y salud en el trabajo comunicadas por el empleador.

- Tiene que estar disponible durante la jornada laboral para hacer las coordinaciones que sean necesarias para el desarrollo de su trabajo.

Otro punto importante que abarca el decreto es que se priorice la aplicación de esta modalidad para los trabajadores que pertenezcan al grupo de riesgo, es decir, personas que por sus condiciones de salud están más expuestos a contagiarse de Covid-19.

A través del Decreto Supremo N°010-2020 TR, se establecieron disposiciones para el sector privado sobre el trabajo remoto. A continuación, te compartimos los principales puntos.

Aplicación de la norma: el decreto se aplica a todos los colaboradores del sector privado, incluyendo a los que cumplen con la medida de aislamiento domiciliario y aquellos que no pueden ingresar al país como consecuencia de las medidas adoptadas durante la emergencia sanitaria.

Modificación de lugar de prestación de servicios: el empleador debe informar a los colaboradores por diferentes canales (intranet, correo electrónico institucional, documento escrito, etc.), la modificación del lugar de prestación de servicios. Dicha comunicación “debe contener la duración de la aplicación del trabajo remoto, los medios o mecanismos para su desarrollo, la parte responsable de proveerlos, las condiciones de seguridad y salud en el trabajo aplicables, y otros aspectos relativos a la prestación de servicios que las partes estimen necesarias”.

Medios empleados para el trabajo remoto: según determina la norma, el empleador establece los medios y mecanismos que el colaborador debe usar para realizar el trabajo remoto. Asimismo, la empresa otorga las facilidades para que el trabajador pueda acceder a sistemas, plataformas o aplicativos que necesita para el desarrollo de sus funciones. Es importante que también se le entreguen las reglas de confidencialidad y protección de datos.

Jornada laboral: debe ser la acordada con el empleador antes que comience la modalidad de trabajo remoto o “la que hubieran reconvenido con ocasión del mismo”. La normativa a es clara al señalar que la jornada laboral no puede exceder de ocho horas diarias o 48 horas semanales y solo se puede distribuir hasta por un máximo de seis días a la semana.

El Gobierno amplió la vigencia del trabajo remoto hasta el 31 de diciembre del 2021. Sin embargo, el continuar con esta modalidad de trabajo también depende de lo que acuerden el empleador y sus colaboradores. 

Nota 2: Seguridad y salud en el trabajo: ¿Qué dice la norma y cómo puedes promoverla en tu empresa en pandemia?

Una de las principales responsabilidades que tiene el empleador es garantizar los medios y condiciones para proteger el bienestar de los colaboradores en su centro de trabajo. Hoy más que nunca, la seguridad y salud en el trabajo (SST) ha cobrado importancia y es primordial que se establezcan las medidas necesarias tanto a nivel remoto como a nivel presencial dada la tendencia que será el trabajo híbrido en el 2022.

Pero, ¿qué dice la legislación actual y cuáles son las principales responsabilidades que tiene el empleador? ¿Qué nuevas medidas deben aplicar las empresas frente a la pandemia del Covid-19 con la aplicación del trabajo remoto?  A continuación, te contamos todo lo que debes saber.

Responsabilidades del empleador para procurar la salud y seguridad en el trabajo

Modalidad de trabajo presencial

El empleador debe cumplir con ciertas normas indicadas en la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (Ley N°29783). Aquí compartimos algunas de ellas: 

- Establecer un Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SGSST).

- Establecer medidas de prevención en el centro laboral.

- Asegurar la creación de un Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo (CSST).

- Entregar equipos para la protección de los colaboradores (EPPS).

- Capacitar a los colaboradores sobre la SST.

- Reportar los incidentes y accidentes de trabajo a la entidad competente.

Dada la pandemia, es importante que las empresas incorporen dentro de su SGSST medias de bioseguridad para prevenir los contagios dentro del centro laboral.

El Ministerio de Salud, recomienda que la empresa cumpla con el plan de emergencia que elaboró para retomar sus operaciones, desinfectar y ventilar los ambientes de la oficina, adoptar protocolos de limpieza y brindar material higiénico a sus colaboradores. Asimismo, señala que es importante que las compañías capaciten a sus equipos sobre medidas de prevención en el trabajo y que procuren que el personal en condición de riesgo como adultos mayores, embarazadas o colaboradores que sufran de diabetes, asma, etc., trabajen en modalidad remota.

Por otro lado, según la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), algunas medidas de bioseguridad que puede aplicar la organización son tomar la temperatura al ingresar al centro de trabajo, tener una ficha de sintomatología de los trabajadores y hacer seguimiento a los casos sospechosos y confirmados.

La entidad también recomienda que se implemente en el centro laboral barreras físicas para mantener el distanciamiento social mínimo necesario e incorporar estaciones para que los colaboradores puedan lavarse las manos.

Además, es muy importante seguir aplicando y promoviendo las recomendaciones dadas por el Gobierno: usar de manera adecuada la mascarilla (cubriendo nariz y boca), lavar constantemente las manos y respetar el distanciamiento social.

Modalidad de trabajo remoto

La modalidad de trabajo remoto ha representado una alternativa para proteger del contagio a los trabajadores que, por sus responsabilidades y actividades, no requieren estar de manera presencial en su centro de trabajo. También el empleador, debe procurar su bienestar y puede dar recomendaciones a los colaboradores que están bajo esta modalidad para que protejan su salud. 

Es importante considerar que, la adopción de esta modalidad es diferente en condiciones normales. En este contexto de pandemia, las personas estamos más tiempo en casa, con limitaciones para acudir a espacios públicos e incluso para ver a familiares y amigos, lo cual puede causar altos niveles de depresión y ansiedad. 

Entonces, las empresas deben ser conscientes de los problemas a los que los colaboradores pueden exponerse ante una rutina de trabajo remoto a tiempo completo en estas circunstancias. Y es que este estilo de trabajo puede ocasionar una sobreexposición a equipos tecnológicos, con lo cual se puede generar alteraciones en la salud de los colaboradores. El tecnoestrés se refiere al estrés derivado del uso excesivo de herramientas tecnológicas. Éste abarca no solo la sensación de ansiedad por la carga de trabajo o la cantidad de correos que se deben contestar. También implica las afecciones musculares por estar un prolongado periodo de tiempo frente a la computadora. 

¿Cómo puedes gestionar la seguridad y salud en el trabajo remoto?

El empleador puede adoptar diferentes medidas para proteger la salud y bienestar de los colaboradores. Aquí, compartimos algunas acciones que puede aplicar.

  • Respetar el derecho a la desconexión digital que tienen los colaboradores que trabajan bajo esta modalidad.
  • Capacitar a los jefes y colaboradores de la importancia de hacer pausas o tomar descansos dentro de la jornada laboral, indicando que estos no traerán consecuencias negativas para su carrera profesional.
  • Promover acciones que beneficien a la salud física de los colaboradores, como tener buenos hábitos alimenticios y realizar ejercicios físicos en casa. 
  • Crear canales de apoyo psicológico para los colaboradores, para que tengan un espacio para exponer sus miedos y preocupaciones. 
  • Permitir que los colaboradores utilicen equipos prestados de la oficina mientras se encuentren en la modalidad de trabajo remoto como sillas, monitores, computadores y otras herramientas que necesiten para desarrollar sus tareas diarias. Para saber qué necesidades tiene el equipo, el empleador puede realizar, por medio de un software especializado, encuestas libres, de manera que también los colaboradores perciben que a la compañía le importa lo que ellos piensan y quiere conocer sus preocupaciones y necesidades.
  •  Genera capacitaciones que se centren en aspectos del comportamiento del teletrabajo, como la atención plena o habilidades para gestionar de manera óptima el tiempo. Ello ayudará a que los colaboradores se organicen mejor y pongan límites a su trabajo, de manera que protegen su salud. Estas capacitaciones se pueden dar de manera virtual, utilizando un software integral de Recursos Humanos. 

Otras recomendaciones para tomar en cuenta

La Autoridad de Nacional del Servicio Civil (SERVIR) señala que es recomendable que los colaboradores en modalidad de trabajo remoto se vistan diariamente para trabajar, ello para que no pierdan la concentración y se mantengan motivados para cumplir con las actividades. La entidad también sugiere que los colaboradores tengan un horario fijo que, en la medida de lo posible, se asemeje a la jornada laboral que tenían en su centro laboral. Además, es muy importante que se respete el horario de refrigerio para mantenerse saludables.

Asimismo, la Organización internacional del Trabajo (OIT) recomienda aplicar medidas en materia de SST para prevenir y reducir los riesgos psicosociales, incluidos la violencia y el acoso, y promover la salud mental y el bienestar, además de prevenir el riesgo de consecuencias a largo plazo en el bienestar de los trabajadores.

También es necesario que haya un horario establecido para que tanto el equipo de trabajo y los jefes puedan realizar las coordinaciones necesarias para realizar las labores correspondientes.

La función de la Inspección del Trabajo

La SUNAFIL tiene entre sus funciones principales la vigilancia y exigencia de cumplimiento de las normas laborales. De este modo, puede iniciar un procedimiento administrativo sancionador frente a infracciones administrativas, que son incumplimientos a los dispositivos legales en materia de, por ejemplo, seguridad y salud en el trabajo. Dichas infracciones pueden ser leves, graves o muy graves, y para la imposición de sanciones pueden tomar en cuenta criterios como la peligrosidad de las actividades, la gravedad de los daños producidos y la conducta seguida por el sujeto responsable en orden de cumplir las normas de SST.

En nuestra legislación laboral, tenemos un norma que regula la modalidad de teletrabajo que es la Ley N° 30036, Ley que regula el Teletrabajo. Según el artículo 2, el teletrabajo se caracteriza por “(...) el desempeño subordinado de labores sin la presencia física del trabajador, denominado “teletrabajador”, en la empresa con la que mantiene vínculo laboral, a través de medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos, mediante los cuales se ejercen a su vez el control y la supervisión de las labores”.

Entre sus disposiciones, se determina que es el empleador debe proporcionar las herramientas necesarias para que el teletrabajador pueda realizar sus funciones. En el caso que este último utilice sus propios equipos o elementos, el empleador tiene que “compensar la totalidad de los gastos, incluidos los gastos de comunicación, sin

perjuicio de los mayores beneficios que pudieran pactarse por acuerdo individual o convenio colectivo.”

Al ser la normativa rígida, compleja y que implica una carga económica para el empleador, esta modalidad de trabajo no fue muy aplicada dentro del sector privado. 

Trabajo remoto: la alternativa en tiempos de pandemia

Con la llegada de la pandemia, se instauró otra modalidad de trabajo a distancia mediante el Decreto de Urgencia N°026-2020, la cual es el trabajo remoto. Esta alternativa, se instauró como una medida temporal y excepción para controlar la propagación del Covid-19 en el país. 

Según el decreto, el trabajo remoto se caracteriza por “la prestación de servicios subordinada con la presencia física del trabajador en su domicilio o lugar de aislamiento domiciliario, utilizando cualquier medio o mecanismo que posibilite realizar las labores fuera del centro de trabajo, siempre y cuando la naturaleza de las labores lo permita”.

Asimismo, se establecieron las obligaciones que tanto el empleador y el colaborador deben cumplir en el trabajo remoto.

Obligaciones del empleador

- No puede afectar la “naturaleza del vínculo laboral, la remuneración, y demás condiciones económicas”, salvo las que se relacionen con la asistencia al centro laboral.

Respecto a este punto, el empleador debe seguir cumpliendo con el pago de los beneficios sociales que por ley le corresponden al colaborador del sector privado: CTS, gratificaciones, asignación familiar y utilidades. El empleador tiene la responsabilidad de gestionar y calcular el pago de los mismos. Aquí te compartimos una guía muy útil que te servirá para cumplir esta tarea. Por otro lado, se debe seguir aplicando los descuentos legales como las pensiones (AFP u ONP) y el impuesto a la renta de quinta categoría. Conoce más de ellos en nuestra guía gratuita.

- Debe informar al colaborador “las medidas y condiciones de seguridad y salud en el trabajo que deben observarse durante el desarrollo del trabajo remoto”.

- Se incorpora el derecho a la desconexión digital del trabajador, mediante el cual “tiene derecho a desconectarse de los medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos utilizados para la prestación de servicios durante los días de descanso, licencias y periodos de suspensión de la relación laboral”.

Obligaciones del colaborador

- El colaborador debe cumplir con la normativa actual “sobre la seguridad de la información, protección y confidencialidad de los datos, así como guardar confidencialidad de la información proporcionada por el empleador para la prestación de servicios”.

- También debe seguir las medidas de seguridad y salud en el trabajo comunicadas por el empleador.

- Tiene que estar disponible durante la jornada laboral para hacer las coordinaciones que sean necesarias para el desarrollo de su trabajo.

Otro punto importante que abarca el decreto es que se priorice la aplicación de esta modalidad para los trabajadores que pertenezcan al grupo de riesgo, es decir, personas que por sus condiciones de salud están más expuestos a contagiarse de Covid-19.

A través del Decreto Supremo N°010-2020 TR, se establecieron disposiciones para el sector privado sobre el trabajo remoto. A continuación, te compartimos los principales puntos.

Aplicación de la norma: el decreto se aplica a todos los colaboradores del sector privado, incluyendo a los que cumplen con la medida de aislamiento domiciliario y aquellos que no pueden ingresar al país como consecuencia de las medidas adoptadas durante la emergencia sanitaria.

Modificación de lugar de prestación de servicios: el empleador debe informar a los colaboradores por diferentes canales (intranet, correo electrónico institucional, documento escrito, etc.), la modificación del lugar de prestación de servicios. Dicha comunicación “debe contener la duración de la aplicación del trabajo remoto, los medios o mecanismos para su desarrollo, la parte responsable de proveerlos, las condiciones de seguridad y salud en el trabajo aplicables, y otros aspectos relativos a la prestación de servicios que las partes estimen necesarias”.

Medios empleados para el trabajo remoto: según determina la norma, el empleador establece los medios y mecanismos que el colaborador debe usar para realizar el trabajo remoto. Asimismo, la empresa otorga las facilidades para que el trabajador pueda acceder a sistemas, plataformas o aplicativos que necesita para el desarrollo de sus funciones. Es importante que también se le entreguen las reglas de confidencialidad y protección de datos.

Jornada laboral: debe ser la acordada con el empleador antes que comience la modalidad de trabajo remoto o “la que hubieran reconvenido con ocasión del mismo”. La normativa a es clara al señalar que la jornada laboral no puede exceder de ocho horas diarias o 48 horas semanales y solo se puede distribuir hasta por un máximo de seis días a la semana.

El Gobierno amplió la vigencia del trabajo remoto hasta el 31 de diciembre del 2021. Sin embargo, el continuar con esta modalidad de trabajo también depende de lo que acuerden el empleador y sus colaboradores. 

Nota 2: Seguridad y salud en el trabajo: ¿Qué dice la norma y cómo puedes promoverla en tu empresa en pandemia?

Una de las principales responsabilidades que tiene el empleador es garantizar los medios y condiciones para proteger el bienestar de los colaboradores en su centro de trabajo. Hoy más que nunca, la seguridad y salud en el trabajo (SST) ha cobrado importancia y es primordial que se establezcan las medidas necesarias tanto a nivel remoto como a nivel presencial dada la tendencia que será el trabajo híbrido en el 2022.

Pero, ¿qué dice la legislación actual y cuáles son las principales responsabilidades que tiene el empleador? ¿Qué nuevas medidas deben aplicar las empresas frente a la pandemia del Covid-19 con la aplicación del trabajo remoto?  A continuación, te contamos todo lo que debes saber.

Responsabilidades del empleador para procurar la salud y seguridad en el trabajo

Modalidad de trabajo presencial

El empleador debe cumplir con ciertas normas indicadas en la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (Ley N°29783). Aquí compartimos algunas de ellas: 

- Establecer un Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SGSST).

- Establecer medidas de prevención en el centro laboral.

- Asegurar la creación de un Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo (CSST).

- Entregar equipos para la protección de los colaboradores (EPPS).

- Capacitar a los colaboradores sobre la SST.

- Reportar los incidentes y accidentes de trabajo a la entidad competente.

Dada la pandemia, es importante que las empresas incorporen dentro de su SGSST medias de bioseguridad para prevenir los contagios dentro del centro laboral.

El Ministerio de Salud, recomienda que la empresa cumpla con el plan de emergencia que elaboró para retomar sus operaciones, desinfectar y ventilar los ambientes de la oficina, adoptar protocolos de limpieza y brindar material higiénico a sus colaboradores. Asimismo, señala que es importante que las compañías capaciten a sus equipos sobre medidas de prevención en el trabajo y que procuren que el personal en condición de riesgo como adultos mayores, embarazadas o colaboradores que sufran de diabetes, asma, etc., trabajen en modalidad remota.

Por otro lado, según la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), algunas medidas de bioseguridad que puede aplicar la organización son tomar la temperatura al ingresar al centro de trabajo, tener una ficha de sintomatología de los trabajadores y hacer seguimiento a los casos sospechosos y confirmados.

La entidad también recomienda que se implemente en el centro laboral barreras físicas para mantener el distanciamiento social mínimo necesario e incorporar estaciones para que los colaboradores puedan lavarse las manos.

Además, es muy importante seguir aplicando y promoviendo las recomendaciones dadas por el Gobierno: usar de manera adecuada la mascarilla (cubriendo nariz y boca), lavar constantemente las manos y respetar el distanciamiento social.

Modalidad de trabajo remoto

La modalidad de trabajo remoto ha representado una alternativa para proteger del contagio a los trabajadores que, por sus responsabilidades y actividades, no requieren estar de manera presencial en su centro de trabajo. También el empleador, debe procurar su bienestar y puede dar recomendaciones a los colaboradores que están bajo esta modalidad para que protejan su salud. 

Es importante considerar que, la adopción de esta modalidad es diferente en condiciones normales. En este contexto de pandemia, las personas estamos más tiempo en casa, con limitaciones para acudir a espacios públicos e incluso para ver a familiares y amigos, lo cual puede causar altos niveles de depresión y ansiedad. 

Entonces, las empresas deben ser conscientes de los problemas a los que los colaboradores pueden exponerse ante una rutina de trabajo remoto a tiempo completo en estas circunstancias. Y es que este estilo de trabajo puede ocasionar una sobreexposición a equipos tecnológicos, con lo cual se puede generar alteraciones en la salud de los colaboradores. El tecnoestrés se refiere al estrés derivado del uso excesivo de herramientas tecnológicas. Éste abarca no solo la sensación de ansiedad por la carga de trabajo o la cantidad de correos que se deben contestar. También implica las afecciones musculares por estar un prolongado periodo de tiempo frente a la computadora. 

¿Cómo puedes gestionar la seguridad y salud en el trabajo remoto?

El empleador puede adoptar diferentes medidas para proteger la salud y bienestar de los colaboradores. Aquí, compartimos algunas acciones que puede aplicar.

  • Respetar el derecho a la desconexión digital que tienen los colaboradores que trabajan bajo esta modalidad.
  • Capacitar a los jefes y colaboradores de la importancia de hacer pausas o tomar descansos dentro de la jornada laboral, indicando que estos no traerán consecuencias negativas para su carrera profesional.
  • Promover acciones que beneficien a la salud física de los colaboradores, como tener buenos hábitos alimenticios y realizar ejercicios físicos en casa. 
  • Crear canales de apoyo psicológico para los colaboradores, para que tengan un espacio para exponer sus miedos y preocupaciones. 
  • Permitir que los colaboradores utilicen equipos prestados de la oficina mientras se encuentren en la modalidad de trabajo remoto como sillas, monitores, computadores y otras herramientas que necesiten para desarrollar sus tareas diarias. Para saber qué necesidades tiene el equipo, el empleador puede realizar, por medio de un software especializado, encuestas libres, de manera que también los colaboradores perciben que a la compañía le importa lo que ellos piensan y quiere conocer sus preocupaciones y necesidades.
  •  Genera capacitaciones que se centren en aspectos del comportamiento del teletrabajo, como la atención plena o habilidades para gestionar de manera óptima el tiempo. Ello ayudará a que los colaboradores se organicen mejor y pongan límites a su trabajo, de manera que protegen su salud. Estas capacitaciones se pueden dar de manera virtual, utilizando un software integral de Recursos Humanos. 

Otras recomendaciones para tomar en cuenta

La Autoridad de Nacional del Servicio Civil (SERVIR) señala que es recomendable que los colaboradores en modalidad de trabajo remoto se vistan diariamente para trabajar, ello para que no pierdan la concentración y se mantengan motivados para cumplir con las actividades. La entidad también sugiere que los colaboradores tengan un horario fijo que, en la medida de lo posible, se asemeje a la jornada laboral que tenían en su centro laboral. Además, es muy importante que se respete el horario de refrigerio para mantenerse saludables.

Asimismo, la Organización internacional del Trabajo (OIT) recomienda aplicar medidas en materia de SST para prevenir y reducir los riesgos psicosociales, incluidos la violencia y el acoso, y promover la salud mental y el bienestar, además de prevenir el riesgo de consecuencias a largo plazo en el bienestar de los trabajadores.

También es necesario que haya un horario establecido para que tanto el equipo de trabajo y los jefes puedan realizar las coordinaciones necesarias para realizar las labores correspondientes.

La función de la Inspección del Trabajo

La SUNAFIL tiene entre sus funciones principales la vigilancia y exigencia de cumplimiento de las normas laborales. De este modo, puede iniciar un procedimiento administrativo sancionador frente a infracciones administrativas, que son incumplimientos a los dispositivos legales en materia de, por ejemplo, seguridad y salud en el trabajo. Dichas infracciones pueden ser leves, graves o muy graves, y para la imposición de sanciones pueden tomar en cuenta criterios como la peligrosidad de las actividades, la gravedad de los daños producidos y la conducta seguida por el sujeto responsable en orden de cumplir las normas de SST.

 

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Sección 2:

Contrato laboral en época de pandemia

El contrato es una pieza importante en el ámbito laboral y, en este contexto de pandemia, sigue cumpliendo un rol importante. En este capítulo, conoceremos más acerca de los contratos sujetos a modalidad.

Además, recordaremos cómo la normativa vigente regula el uso de la firma electrónica en documentos laborales.

Contratos laborales ¿Qué dicen los entes reguladores

Contrato laboral: su importancia y el uso de la tecnología

El contrato laboral es un aspecto clave y todos tenemos claro cuál es la razón: es el acuerdo que se establece entre el empleador y el colaborador, donde se determinan las características de la relación laboral, los derechos y obligaciones de ambos. El documento contiene las características del trabajo, la remuneración que el colaborador va a recibir por el servicio prestado y los compromisos que ambas partes (el colaborador y el empleador) están asumiendo.

Es importante tener un contrato laboral porque, por un lado, el colaborador tiene una base para proteger su estabilidad en el trabajo durante la vigencia del vínculo laboral, además de tener definidas las condiciones y obligaciones que debe cumplir. Y por el lado del empleador, éste tiene la certeza de que cuenta con el colaborador para desempeñar las tareas y responsabilidades para las que fue contratado. 

En este artículo, recordamos algunos aspectos importantes del contrato laboral y cómo la tecnología ha facilitado su gestión en tiempos de pandemia. 

Tipos de contratos laborales

En el régimen laboral privado existen diferentes tipos de contratos: 

-Plazo indeterminado

-Plazo determinado o sujeto a modalidad 

-Otros: Tiempo parcial (Part time), a domicilio, para exportación de productos no tradicionales, etc. 

 

Una vez que se suscribe el contrato, el colaborador debe pasar a planilla.

Por otro lado, en caso de que se desee extinguir el contrato, éste se podría rescindir si es que el motivo está indicado en el artículo 16 del Decreto Legislativo N° 728. A continuación, señalamos algunas de las causas: el fallecimiento del colaborador o empleador, renuncia o retiro voluntario del colaborador, vencimiento del contrato, despido (en los casos y forma establecidos por la ley), jubilación, por mutuo disenso entre el trabajador y empleador, y la terminación de la relación laboral por causa objetiva (en los casos y forma establecidos por la ley).

Contratos sujetos a modalidad en tiempos de Covid-19

Como ya hemos visto, la pandemia desatada a nivel mundial por el Covid-19 trajo muchos desafíos y cambios en el ámbito laboral. La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), señaló en la Resolución de Superintendencia N° 152-2020-SUNAFIL que se pueden aplicar los contratos modales durante este contexto de Estado de Emergencia Sanitaria, “así como en la etapa de reactivación económica o recuperación de los efectos económicos asociados a dicha coyuntura nacional”.

En el documento se precisa que “se consideran las modalidades como el contrato por inicio o incremento de actividad, el contrato por necesidades de mercado, el contrato ocasional, el contrato de emergencia, o el contrato para obra determinada o servicio específico, de acuerdo con los requisitos legales aplicables en cada caso y siempre que ocurran las circunstancias que configuran la causa objetiva de cada modalidad de contratación”.

De conformidad con el Decreto Legislativo N°728 (artículos 53 al 59), en el régimen laboral general; existen 9 contratos sujetos a modalidad (temporales). A través de la Carta Circular N° 038-2020-SUNAFIL-ILM, la entidad dio más detalles de las principales:

  1. Contrato por inicio o incremento de actividad: según la SUNAFIL, en este contexto de pandemia, podrían celebrarse los contratos de esta modalidad cuando:

 

  • Por parte de nuevas empresas o de empresas ya existentes que deciden emprender nuevas actividades empresariales (en reemplazo de otras, por ejemplo) – de acuerdo con la Clasificación Industrial Internacional Uniforme (CIIU) de las Naciones Unidas.
  • Incrementar el volumen de sus actividades o abrir nuevos mercados o establecimientos en el contexto de la pandemia de Covid-19.

Es importante que en el contrato se señale la actividad empresarial que se ha iniciado o incrementado, de manera que “se configure la causa objetiva que justifica la contratación temporal” .

  1. Contrato por necesidades del mercado: tal como lo explica la SUNAFIL, esta modalidad de contratación puede aplicarse con el propósito de atender necesidades empresariales en el contexto de la emergencia sanitaria, cuando exista una variación sustancial y extraordinaria en la demanda de determinados bienes o servicios. En este caso, las empresas que podrían aplicar este tipo de contratación son aquellas que fabrican productos cuya demanda se ha incrementado a consecuencia de la emergencia sanitaria, como las compañías que elaboran mascarillas, productos de desinfección, que brindan servicios de desinfección, entre otros.

 

  1. Contrato ocasional: en este caso, el contrato puede celebrarse con el objetivo de atender tareas de naturaleza eventual o transitoria, que son diferentes de las actividades habituales que desarrolla la empresa y que sean necesarias de forma ocasional.

 

  1. Contrato de emergencia: la SUNAFIL explica que esta modalidad tiene como causa objetiva “los requerimientos extraordinarios y temporales de personal que surjan como consecuencia de un acontecimiento ajeno a la voluntad del empleador, que resulte imposible de prever y que no hubiese podido ser evitado; sea que se trate de hechos de la naturaleza (tales como terremotos, inundaciones, etc.), hechos del ser humano (guerras, disturbios, actos de terrorismo, etc.) e incluso actos de la autoridad o decisiones de los poderes públicos (tales como ciertas prohibiciones o restricciones por cuarentenas o epidemias)” .

 

En ese sentido, el contrato por emergencia podría celebrarse para atender necesidades extraordinarias y temporales del personal, las cuales han surgido como consecuencia de las medidas establecidas a raíz de la pandemia. La SUNAFIL pone como ejemplo atender acumulaciones o retrasos en el trabajo que no lograron cumplirse por las restricciones decretadas en el contexto de la emergencia sanitaria.

 

  1. Contrato para obra determinada o servicio específico: este puede celebrarse para la realización de obras o servicios claramente delimitados que se requieran en este contexto de pandemia, y que, aun cuando puedan ser habituales en la compañía, tengan una duración limitada en el tiempo. 

Un elemento importante en los contratos sujetos a modalidad es indicar la duración y la causa que justifica la contratación temporal. 

Firma y copia del contrato laboral

Una de las responsabilidades que tiene el empleador es entregar una copia del contrato a su colaborador, la cual debe darse dentro del plazo de 3 días hábiles contados desde el inicio del trabajo. De no hacerlo, podría cometer una infracción grave en materia de relaciones laborales. Se debe precisar que no está especificado la modalidad (física o virtual) por la que el empleador esté obligado a demostrar que se le ha entregado la copia del documento al trabajador.

El contrato debe de estar firmado tanto por el colaborador como por el empleador. Es necesario que aparezca la firma del empleador para evitar cualquier reporte ante la Autoridad Administrativa de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) por parte de los trabajadores.

Debido a la pandemia por el Covid-19 y la abrupta llegada del trabajo remoto, muchos trámites administrativos han tenido que digitalizarse o, para su ejecución, han tenido que recurrir a herramientas tecnológicas. En ese sentido, según el artículo 3 del Decreto Legislativo N° 1310, “en la emisión, remisión y conservación de documentos en materia laboral, se autoriza el uso de tecnología de la digitalización, información y comunicación para la sustitución de documentos físicos y firmas ológrafas, de acuerdo a las siguientes disposiciones:

En todo tipo de documentos laborales, el empleador puede sustituir su firma ológrafa y el sellado manual por su firma digital, conforme a lo regulado por el artículo 141-A del Código Civil; o, su firma electrónica, emitida conforme a lo regulado por la Ley N° 27269, Ley de Firmas y Certificados Digitales; así como hacer uso de microformas, conforme a lo regulado por el Decreto Legislativo 681” .

Por ello, sí es posible usar la firma electrónica para los documentos laborales como los contratos, boletas de pago, liquidaciones de beneficios, certificados, entre otros. De esta forma, se puede cumplir con lo determinado por nuestra legislación a pesar de estar en la modalidad de trabajo a distancia.

Cabe recordar que cuando el prestador de servicios realice actividad de manera independiente no requiere un contrato de naturaleza laboral. En ese caso, el locador de servicios formaliza su vínculo a través de un contrato civil o mercantil y su forma de pago es a través de recibos por honorarios.

 

Nota 4: Firma electrónica: una herramienta clave para los documentos laborales

En medio de la emergencia sanitaria causada por la pandemia del Covid-19, muchas empresas decidieron acelerar sus procesos de transformación digital para optimizar operaciones tanto internas como externas, al mismo tiempo que perfeccionaban su modelo de trabajo remoto. 

En este contexto, la firma electrónica se ha convertido en un importante aliado para que las áreas de Recursos Humanos puedan seguir gestionando de manera ágil y eficaz los documentos laborales, y han apostado por el uso de sistemas de gestión de personas que tengan incorporada esta herramienta para facilitar los trámites internos. 

En esta nota, te contaremos más acerca de la firma electrónica y cómo está regulada por la normativa vigente en nuestro país.

Firma electrónica: ¿Cómo se define?

Según la Ley de Firmas y Certificados Digitales (Ley Nº 27269), se define como firma electrónica a “cualquier símbolo basado en medios electrónicos utilizado o adoptado por una parte con la intención precisa de vincularse o autenticar un documento cumpliendo todas o algunas de las funciones características de una firma manuscrita”.

Por otro lado, para el Instituto Nacional de Defensa de la Competencia y de la Protección de la Propiedad Intelectual (Indecopi), es “cualquier dispositivo utilizado en medios de comunicación como símbolo de identificación personal”.

¿Puede usarse la firma electrónica para documentos laborales?

Como hemos visto anteriormente, nuestra normativa vigente sí contempla el uso de la firma electrónica para documentos laborales. Ello está especificado en el Decreto Legislativo Nº 1310, y también el Código Civil del Perú, tal como se indica en el artículo 141-A – Formalidad:

 

“En los casos en que la ley establezca que la manifestación de voluntad deba hacerse a través de alguna formalidad expresa o requiera de firma, ésta podrá ser generada o comunicada a través de medios electrónicos, ópticos o cualquier otro análogo. Tratándose de instrumentos públicos, la autoridad competente deberá dejar constancia

del medio empleado y conservar una versión íntegra para su ulterior consulta”.



La firma electrónica tiene la misma eficacia jurídica que una firma manuscrita, sin embargo, es muy importante que tanto el empleador como el colaborador manifiesten su voluntad de sustituir una firma por otra en los documentos laborales. En este caso, la firma electrónica debe cumplir con todos los requisitos establecidos en la Ley Nº 27269.

Te recomendamos incluir en tus contratos laborales una cláusula en el caso que la firma se haga de manera electrónica. Te compartimos el siguiente ejemplo:

“Por medio de la presente, tanto el trabajador como el empleador, manifiestan la voluntad de sustituir su firma manuscrita por la firma electrónica para efectos de este contrato y para emplearse en los documentos laborales pertinentes. La empresa garantiza la protección de la información brindada por el colaborador”.

Pero, ¿qué elementos debe tener la firma electrónica para que sea segura?

Según se indica en la Ley N° 26612, la firma electrónica debe ser: inalterable, fija, durable y comprobable su autenticidad.

Es importante que, si usas un software para la gestión de tus documentos, éste te proporcione una firma electrónica que cuente con no solo con una metodología de usuario-clave, sino también con doble autentificación, de manera que puedas tener información de los firmantes, e-mail, fecha, hora, IP, Token único y código QR.

Ahora que sabemos que con la firma electrónica puedes firmar documentos laborales como contratos, boletas, certificados, liquidaciones de beneficios sociales, etc.; es crucial que cuentes con una herramienta que tenga incorporada este tipo de firma, de manera que tus trámites administrativos puedan resolverse en el menor tiempo posible. 

Además, también es relevante que cumpla con todas las medidas de seguridad y privacidad de datos.

Otro aspecto importante que debe tener este software es que realice respaldos diarios de la información que se ingresa y que éstos puedan guardarse dentro de un servicio de almacenamiento de datos.

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Sección 3:

Auditoría en la empresa: qué tener en cuenta para una inspección laboral y las consecuencias legales

En este capítulo, presentamos no solo los aspectos claves que debe tener en cuenta el empleador al momento de ingresar los datos al T-Registro y la PLAME, sino también haremos un recuento de las más conocidas infracciones en materia de relaciones laborales en las que las compañías incurren. ¡Pon atención y toma nota!

Mujer mostrando un documento en el computador

Reportería en Recursos Humanos: los datos que debes considerar

Existen varios datos que el empleador debe consignar en la planilla mensual y estos deben ingresarse correctamente con el fin de evitar cualquier problema futuro ante alguna inspección de trabajo realizada por el ente regulador SUNAFIL o SUNAT.

 

En esta nota, recordamos algunos puntos resaltantes que debe considerar el empleador y las ventajas que puede brindar la tecnología para elaborar la planilla de manera más ágil y reduciendo errores.

 

¿Cuáles son las obligaciones del empleador?

 

La planilla electrónica es el registro que como empleador debes utilizar para notificar a la SUNAT sobre tus trabajadores, pensionistas, prestadores de servicios, entre otros datos y está compuesta por dos elementos importantes: el T-Registro, que contiene los datos laborales de los empleadores y colaboradores de la empresa y la Planilla Mensual de Pagos, más conocida como la PLAME . Estos elementos se complementan entre sí, ya que la PLAME se elabora a partir de la información que está en el T- Registro. Mediante el programa PDT-PLAME, se elabora la declaración jurada de la planilla de los colaboradores y se puede enviar al portal de la SUNAT. 

 

Los empleadores que hacen la planilla de forma manual (a través de un Excel) o digitalizada tienen la misma obligación de presentar el T-Registro y la PLAME. 

 

Entre los aspectos que debe tener en cuenta el empleador al ingresar información en el T-Registro, están los siguientes:

 

Debe registrar el alta, baja o la modificación de datos que se haga en el sistema. Además, según el Decreto Supremo Nº 015-2010-TR, cualquier modificación o actualización que éste haga, debe darse dentro de un plazo de 05 días hábiles de haberse dado el evento o la fecha en que tuvo conocimiento. 

 

También tiene que entregar a los colaboradores “la constancia de alta, modificación o actualización, así como la baja que se efectúe en el sistema”, de acuerdo con los siguientes plazos: 

 

  • Alta en el Registro: el día hábil siguiente del inicio de la prestación de servicios. 
  • Modificación o actualización de datos: dentro de los quince (15) días calendarios siguientes a la fecha en que se produjo la modificación o actualización. 
  • Baja en el Registro: solo en aquellos casos que sea solicitado, ésta se deberá entregar dentro de los dos (02) días calendario siguiente de la fecha en que se presentó la solicitud”.

 

Esta constancia, generada en el T-Registro, deberá de remitirla a través de medios físicos o electrónicos, siendo acreditada su recepción por parte de los destinatarios. 

 

Por otro lado, según la Resolución Ministerial 242-2017 TR, el empleador tiene que ingresar el número de teléfono móvil y el correo electrónico de todos los colaboradores, cuyas altas se registren a partir del 1 de marzo del 2018 . Además, otro dato que debe incluir en el sistema es en qué empresa del sistema financiero hace el depósito de la remuneración de cada colaborador junto a su respectivo número de cuenta.

 

Cabe mencionar que el empleador también debe considerar en el T-Registro los conceptos a retener respecto a las rentas de trabajo, así como los aportes pensionarios (ONP y AFP). 

 

Las sanciones correspondientes ante cualquier incumplimiento con las obligaciones de las planillas o el registro de colaboradores están señaladas en la Ley General de Inspección del Trabajo y su Reglamento . El monto que tendría que pagar el empleador dependerá de la naturaleza de la infracción (leve, grave o muy grave), el sector al que pertenece la empresa y el número de colaboradores afectados, tomando como base las Unidades Impositivas Tributarias (UIT).

 

Usa la tecnología a tu favor: ¿Cómo un software de recursos humanos te puede ayudar?

 

Como se ha observado, la elaboración de la planilla electrónica tiene varios aspectos a considerar relacionados al T- Registro y la PLAME. 

 

Tener la tecnología a tu favor, y utilizar un sistema de software para el cálculo y pago de planilla puede proporcionarte las siguientes ventajas:

 

Automatiza las tareas: cuando ingresas la información de manera manual a un archivo de Excel, debes realizar los cálculos mensualmente, asegurándote que los montos que ingresas sean los correctos. Sin embargo, al hacer esta tarea con un sistema especializado, el cálculo, incluso el depósito de la remuneración se hace automáticamente. Con ello, también se reduce el tiempo que implica el cálculo, pago y declaración de la planilla. 

 

Minimiza errores de cálculo: al momento de ingresar los datos de forma manual es muy fácil equivocarse en una cifra, lo cual produce un error en el pago de la remuneración o en los descuentos establecidos como el impuesto a la renta de quinta categoría. Con un sistema de planillas, puedes minimizar ese riesgo. Además, éste puede ayudarte en el cálculo de haberes y descuentos. 

 

Protege tu información: la información relacionada a la remuneración de los colaboradores puede verse vulnerada si es que se concentra en un archivo de Excel al que cualquier persona puede acceder. Al contar con un sistema de planillas, toda esta información podrá estar concentrada en un solo lugar y disponible en cualquier momento, gracias a que se encuentra almacenada en la nube. Por otro lado, es más fácil generar un control sobre el manejo de esta información, ya que solo las personas asignadas por la empresa podrán tener acceso al sistema. 

 

Nota 6: Auditoría en la empresa: los principales aspectos que debes tener en cuenta

Una de las principales responsabilidades que tiene el empleador es velar que en la organización se cumpla con todo lo establecido en la Ley General de Inspección del Trabajo (Ley N°28806). Como sabemos, la Autoridad Central del Sistema de Inspección del Trabajo es la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), que tiene competencia tanto inspectiva como sancionadora. Por su parte, el rol que tiene el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) dentro de la inspección del trabajo es la elaboración, aprobación, supervisión y evaluación de las políticas públicas que tienen como propósito asegurar el cumplimiento de la normativa sociolaboral.

También es relevante tener claro que, para facilitar las labores de inspección, se puede solicitar la colaboración de entidades públicas como el Seguro Social de Salud (EsSalud) y la Superintendencia Nacional de Aduanas y de Administración Tributaria (SUNAT).

Una inspección laboral es un proceso muy complejo y es importante que el empleador esté preparado para afrontarlo. Para evitar cualquier tipo de infracción, es recomendable que se realicen auditorías internas para verificar que todo esté en orden.

En esta nota, te contamos más acerca de los tipos de infracciones y las sanciones establecidas por la normativa vigente. ¡Toma nota!

Infracciones en el ámbito laboral

Las infracciones administrativas son incumplimientos de las disposiciones legales y convencionales de trabajo, individuales y colectivas, en materia sociolaboral y de seguridad y salud en el trabajo, así como actos u hechos que dificulten la labor inspectiva. Existen tres tipos de infracciones que se clasifican de la siguiente manera:

  • Infracciones leves: incumplimiento de obligaciones formales que están a cargo del empleador.
  • Infracciones graves: cuando los actos u omisiones sean contrarios a los derechos laborales del colaborador. 
  • Infracciones muy graves: tienen mayor trascendencia por afectar los derechos constitucionales de los colaboradores. 

Las materias respecto de las cuales se imponen infracciones administrativas en el ámbito laboral son:

  • Relaciones laborales: incumplimientos de las disposiciones legales, convencionales, individuales y colectivas, colocación, fomento del empleo y modalidades formativas, así como los acuerdos totales o parciales adoptados en el Acta de Conciliación Administrativa.
  • Seguridad y salud en el trabajo: incumplimientos de las disposiciones legales de carácter general, convencionales en seguridad y salud en el trabajo aplicables a todos los centros de trabajo, así como las aplicables al sector industria, construcción, energía y mina. 
  • Seguridad social: la omisión a la inscripción en el régimen de prestaciones de salud y en los sistemas de pensiones, sean estos públicos o privados, sin perjuicio de lo establecido en la normativa específica sobre la materia.
  • Labor inspectiva: acciones u omisiones de los sujetos obligados, sus representantes, personas dependientes o de su ámbito organizativo, sean o no trabajadores, contrarias al deber de colaboración por parte de los sujetos inspeccionados por los inspectores.

A continuación, te compartimos algunos ejemplos de las infracciones en materia de relaciones laborales más relevantes que están contempladas en nuestra normativa vigente. 

Infracciones leves

  • No entregar al colaborador las boletas de pago de remuneraciones, hojas de liquidación de CTS, participación de utilidades u otros beneficios sociales.
  • Incumplir con las obligaciones sobre las planillas de pago o registro que las sustituya o registro de colaboradores y prestaciones de servicios, siempre que no esté tipificado como una infracción grave.
  • No entregar el reglamento interno de trabajo al colaborador.
  • Cualquier otro incumplimiento que afecte las obligaciones formales o documentales, siempre que no esté tipificado como una infracción grave.

Infracciones graves

  • No pagar oportunamente las remuneraciones y beneficios laborales.
  • No depositar de forma íntegra y oportunamente la CTS.
  • Incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el descuento y la entrega de cuotas sindicales y contribuciones destinadas a la constitución y fomento de las cooperativas formadas por los trabajadores sindicalizados.
  • Incumplimiento de las disposiciones relacionadas con otorgar facilidades para el ejercicio de la actividad sindical.

Infracciones muy graves

  • No pagar la remuneración mínima vital correspondiente.
  • No contar con el registro de control de asistencia o impedir o sustituir al trabajador en el registro de su tiempo de trabajo.
  • No celebrar por escrito y en los plazos previstos contratos de trabajo, cuando este requisito sea exigible, así como no entregar al trabajador un ejemplar del referido contrato dentro del plazo establecido en la norma correspondiente. 
  • Incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la jornada de trabajo, refrigerio, trabajo en sobretiempo, trabajo nocturno, descanso vacacional y otros descansos, licencias, permisos y el tiempo de trabajo en general.

 

¿Cuáles son las multas de las infracciones laborales y cómo se calculan?

Las infracciones se sancionan con una multa cuyo monto está en función a un porcentaje de la UIT (actualmente, una UIT equivale a S/ 4400), tomando en cuenta el número de colaboradores afectados, la gravedad de la infracción y el régimen laboral al que pertenece la empresa. Éste puede ser Microempresa, Pequeña empresa y No MYPE (gran empresa).

Mediante el Decreto Supremo N° 008-2020-TR, se publicó la escala de multas.

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Fuente: El Peruano - Decreto Supremo N° 008-2020-TR, que modifica el artículo 48.1 del Reglamento.

En el decreto se especifica que el MTPE revisa las tablas de sanciones con una periodicidad de dos años. 

 

¿Conoces Buk?

 

Buk es un software integral de recursos humanos que puede ayudarte a reducir la carga de las tareas administrativas. 

 

Con nuestro software no tendrás que preocuparte por realizar cargas manuales al T-Registro y PLAME, ya que nosotros lo hacemos por ti. Ello es posible gracias a que nuestra plataforma genera archivos de importación, los cuales se encuentran parametrizados de acuerdo a la estructura solicitada por SUNAT y se nutren con la información que ingresas de tus colaboradores en Buk. Una vez que se generan estos archivos, lo único que debes hacer es cargarlo al T-Registro y ¡listo! De la misma manera, es el proceso para la carga de información en la PLAME.

 

Por otro lado, Buk tiene una firma electrónica que cumple con todas las medidas establecidas por el MTPE. Contamos con las políticas de seguridad según la norma ISO 27001 para la total privacidad de datos. Además, en Buk se puede generar y guardar toda la trazabilidad del documento y firma.

 

También tenemos las herramientas que necesitas para potenciar el talento y fortalecer la cultura de tu organización. 

 

Si quieres conocer más de Buk, te invitamos a ingresar aquí: https://www.buk.pe/

 

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