Nuevas normativas laborales 2025: ¿Está tu empresa lista para el cambio?

La legislación laboral en el Perú se caracteriza por su dispersión debido a la ausencia de un Código de Trabajo que unifique todas las normativas. Esto exige un esfuerzo constante de seguimiento y actualización por parte de las empresas.

En la #ColumnadelExperto de este mes nos responde el Dr. Sergio Salguero, Magister en Derecho del trabajo y especialista en Relaciones laborales, preguntas acerca del panorama laboral 2025.

¿Cuál crees que será el mayor reto para las empresas con las nuevas normativas laborales del 2025?

La legislación laboral en el Perú se caracteriza por su dispersión debido a la ausencia de un Código de Trabajo que sistematice y unifique a todas. Esto requiere de un esfuerzo constante de seguimiento y actualización.

Recientemente, a nivel legislativo, se vienen discutiendo en el Congreso de la República diversas iniciativas legislativas que podría tener efectos en las relaciones laborales durante el 2025, como por ejemplo, la disposición de CTS, licencia por paternidad y retiro de AFP. En consecuencia, el mayor reto de las empresas con las nuevas normativas laborales del 2025 será adaptarse a un entorno regulatorio en constante cambio y a la vez garantizar el cumplimiento de todas las disposiciones legales.

Por lo tanto, los especialistas en relaciones laborales y recursos humanos deben estar atentas y ser proactivas en la implementación de medidas que aseguren el cumplimiento normativo.

Asimismo, la SUNAFIL viene teniendo un rol más activo en la supervisión, lo que aumentará el riesgo de sanciones para aquellas empresas que no se adecuen a tiempo. Por ejemplo, diversas empresas reciben “cartas inductivas” y similares por parte de SUNAFIL solicitando acreditar el cumplimiento de diversa normativa sociolaboral. Estos son documentos oficiales que orientan a los empleadores para que regularicen, de forma voluntaria, sus obligaciones laborales, en el plazo establecido; siendo el objetivo de esta estrategia, es que el empleador acredite el cumplimiento de sus obligaciones.

¿Cómo pueden las áreas de RR. HH. prepararse para estos cambios y evitar sanciones?

Para prepararse adecuadamente y evitar sanciones de SUNAFIL o denuncias por parte de los trabajadores y/u organizaciones sindicales, las áreas de Recursos Humanos deben adoptar un enfoque proactivo y estratégico. Primero, es esencial mantenerse continuamente informados sobre las nuevas normativas y cambios legislativos, a través de la suscripción a boletines jurídicos, consulta frecuente con asesores legales especializados en derecho laboral, o suscripción de software especializados en la gestión de personas.

Asimismo, se pueden implementar auditoría interna que permitan realizar evaluaciones periódicas del cumplimiento normativo, a efectos de identificar posibles riesgos de incumplimiento normativo que puedan ser detectados por SUNAFIL. Del mismo modo, la Autoridad Inspectiva de Trabajo viene teniendo una labor más proactiva a través de las cartas inductivas.

Finalmente, la digitalización y el uso de herramientas tecnológicas, como la Inteligencia Artificial, pueden proporcionar un seguimiento eficaz y automatizado de las tareas administrativo y seguimiento de los cambios normativos vigentes, que permitan una continua actualización. 

En síntesis, podemos resumir las propuestas para estos cambios y evitar sanciones:

• Capacitación constante sobre las modificaciones normativas.
• Auditorías internas periódicas para identificar riesgos de incumplimiento y corregirlos antes de una inspección de SUNAFIL.
• Uso de tecnología para automatizar procesos y asegurar el cumplimiento normativo.
• Asesoría legal especializada permanente.

¿Qué impacto tendrá la posible ampliación de la licencia de paternidad en la gestión de personas?

Actualmente, la licencia de paternidad en el Perú es de 10 días calendario, según lo establecido en la Ley N° 30807. Además, esta puede incrementarse a 20 y 30 días calendarios por situaciones particulares, como i) nacimientos prematuros y partos múltiples, ii) nacimiento con enfermedad congénita terminal o discapacidad severa, y, iii) complicaciones graves en la salud de la madre.

Al respecto, a nivel legislativo, se viene discutiendo propuestas para ampliar este periodo, con el fin de fomentar una mayor participación de los padres en el cuidado de sus hijos recién nacidos y promover la igualdad de género en el ámbito laboral y familiar. Al respecto, la propuesta, ha sido recientemente aprobada por insistencia por la Comisión de Trabajo y Seguridad Social mediante un Dictamen de fecha 23 de enero de 2025, relativo a los Proyectos de Ley 1330/2021 -CR, 1934/2021-CR, 2127/2021-CR, 2890/2022-CR y 2948/2022-CR.

Cabe indicar que esta situación todavía no es definitiva, pues todavía debe culminar su debate en el Pleno del Congreso, posible observación por parte del Ejecutivo y su publicación final en el diario oficial El Peruano. Los primeros 10 días sería cubierto por el empleador, mientras que los cinco días adicionales por el Seguro Social de Salud (EsSalud).

Según el texto final que se apruebe, se deberían evaluar los siguientes impactos y estrategias que podría implementar las empresas:

• Adaptación de políticas y procesos
• Impacto en la planificación de recursos
• Igualdad de género y cultura organizacional
• Consideraciones legales y cumplimiento normativo

Si solo pudieras dar un consejo clave a las empresas para adaptarse a la nueva legislación, ¿cuál sería?

Un aspecto clave para que las empresas puedan adaptarse eficazmente a la nueva legislación es invertir en la formación continua de su personal en temas de derecho laboral y tecnologías emergentes, debido a que estas herramientas facilitarán estar al pendiente de las regulaciones actuales y futuras, que permitan transformar eficazmente las prácticas laborales. Esta formación permitirá asegurar el cumplimiento normativo y empoderamiento del personal para aprovechar al máximo estas herramientas en un entorno seguro y ético.

En efecto, la perspectiva a futuro es que la digitalización y el uso de herramientas tecnológicas, como la Inteligencia Artificial o software especializados, jugarán un papel crucial en la gestión de las relaciones laborales, permitiendo automatizar procesos, mejorar la toma de decisiones y asegurar un seguimiento eficaz de las normativas vigentes. Sin embargo, esto también conlleva el reto de garantizar la protección de los datos personales y la privacidad de los trabajadores.