Igualdad Salarial en el Perú: un compromiso pendiente

Cada 18 de septiembre se celebra el Día Internacional de la Igualdad Salarial, una fecha que resalta los esfuerzos mundiales por alcanzar la igualdad salarial por un trabajo de igual valor, uno de los principios fundamentales de los Derechos Humanos impulsados por las Naciones Unidas. Este día sirve para reflexionar sobre la persistente desigualdad de género en el ámbito laboral, evidenciada por la brecha salarial global de aproximadamente un 20% a favor de los hombres, según la ONU.

En el Perú, esta situación no es ajena. A pesar de los esfuerzos legislativos y normativos para mitigarla, la brecha salarial de género sigue siendo una realidad palpable, con un 25% de diferencia en los ingresos entre hombres y mujeres, según el informe Brecha de Género en Perú 2023 de BBVA. Esta nota explora el panorama de la igualdad salarial en el Perú, los desafíos persistentes y las medidas necesarias para disminuir esta brecha.

La ley de igualdad salarial en Perú

En 2017, se promulgó la Ley de Igualdad Salarial (Ley N.º 30709) en nuestro país, cuyo objetivo es eliminar la discriminación salarial por motivos de género u otras razones y establecer un marco normativo que garantice la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor. Esta ley obliga a las empresas a implementar medidas claras y estructuradas, tales como:

1. Manual de descripciones de puestos (MOF):especifica las características de cada cargo, incluyendo funciones, responsabilidades, requerimientos académicos, experiencia, habilidades blandas, entre otros factores. Este manual es una herramienta clave para garantizar que las decisiones salariales estén basadas en criterios objetivos y no en el género o características personales de los colaboradores.
2. Valorización de puestos: debe realizarse con criterios objetivos y metodologías tanto cualitativas como cuantitativas, asegurando que la remuneración esté alineada con las funciones del puesto.
3. Equidad interna: Analizar la remuneración de los colaboradores en diferentes categorías y valorar cada puesto de manera justa y equitativa dentro de la organización.
4. Plan de cierre de brechas: cuando se identifican diferencias salariales no justificadas, la empresa debe desarrollar un plan para reducir esas brechas, priorizando los casos más críticos.
5. Política salarial transparente: esta política debe detallar los criterios para la gestión de salarios e incrementos, y ser comunicada a todos los colaboradores de manera clara.

A pesar de estos avances normativos, aún existen desafíos significativos para alcanzar la igualdad salarial en el Perú. Las empresas deben instituir políticas adicionales para garantizar un ambiente laboral justo y equitativo, tales como políticas de prevención ante el hostigamiento sexual o discriminación por condición de embarazo o lactancia.

Realidad de la brecha salarial y obstáculos para las mujeres en el Perú

A pesar de la existencia de un marco legal, la brecha salarial persiste en el Perú. Según nuestro informe Radiografía de las Mujeres en el Trabajo 2024, el 41% de las mujeres que solicitaron un ascenso no lo obtuvieron, en comparación con el 25% de los hombres. Esta disparidad es aún mayor para las mujeres con hijos menores de 5 años, donde el 47% enfrenta una negativa ante un pedido de ascenso. Este panorama refleja no solo una brecha salarial sino también un techo de cristal que impide a muchas mujeres avanzar en sus carreras profesionales.

La flexibilidad laboral ha sido un primer paso para mejorar la experiencia de las mujeres y madres en el trabajo, pero no es suficiente; se necesita avanzar hacia una verdadera corresponsabilidad en la distribución de tareas domésticas y de cuidado para equilibrar las responsabilidades entre hombres y mujeres y facilitar el desarrollo profesional de todos.

Hacia un futuro de igualdad salarial

Para lograr la igualdad salarial, es crucial que las empresas y la sociedad en general adopten un enfoque más inclusivo y corresponsable. La Ley de Igualdad Salarial es un buen comienzo, pero su efectividad depende de su correcta implementación y del compromiso real de las organizaciones y el gobierno.

Algunas medidas adicionales que podrían impulsar la igualdad salarial en el Perú incluyen:

• Promoción de políticas de conciliación laboral: que incluyan la corresponsabilidad y el trabajo flexible para todos los empleados, independientemente del género.
• Educación y sensibilización: para romper los estereotipos de género que aún prevalecen en muchas empresas.
• Fortalecimiento de la supervisión y sanciones: para las empresas que no cumplan con las leyes de igualdad salarial.

El Día Internacional de la Igualdad Salarial nos invita a reflexionar sobre los logros y desafíos en el camino hacia una sociedad más equitativa. En el Perú, la brecha salarial de género sigue siendo una realidad que debemos enfrentar con acciones concretas y compromiso sostenido. Solo a través de esfuerzos colectivos y una implementación efectiva de las normativas podremos avanzar hacia una sociedad donde todos, independientemente de su género, reciban una remuneración justa por su trabajo.

Desde Buk, compartimos nuestro informe Radiografía de las Mujeres en el Trabajo 2024 para conocer más sobre la realidad laboral de las mujeres y seguir visibilizando estos datos para construir lugares de trabajo más equitativos y felices para hombres y mujeres.