Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo en Perú 2026

La regulación de la jornada laboral en el Perú establece los límites de tiempo que un trabajador puede laborar, las reglas del horario de trabajo y las condiciones bajo las cuales se configura el trabajo en sobretiempo. Estas disposiciones buscan proteger la salud del trabajador, garantizar el descanso y asegurar una compensación adecuada cuando se excede la jornada ordinaria.

¿Qué es la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo en Perú?

La regulación de la jornada de trabajo en el Perú se basa principalmente en la Constitución Política y el Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo (D.S. N.° 007-2002-TR). Esta normativa define tres conceptos clave:

Jornada de trabajo

Es el tiempo durante el cual el trabajador presta servicios al empleador en un día o semana. Está regulada por el artículo 25 de la Constitución y el artículo 1 del TUO, que establecen un máximo de 8 horas diarias o 48 horas semanales.

Horario de trabajo

Es la distribución exacta de las horas de trabajo dentro del día, es decir, la hora de inicio y fin de la jornada. El horario no define la cantidad de horas, sino el momento en que estas se realizan.

Trabajo en sobretiempo

Es el tiempo laborado que excede la jornada ordinaria establecida. Incluso si el trabajador tiene una jornada menor a 8 horas, todo tiempo adicional constituye sobretiempo.

¿Cuántas horas se puede trabajar por ley en Perú? (Jornada máxima)

La jornada máxima legal en el Perú es de 8 horas diarias o 48 horas semanales, conforme al artículo 1 del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo.

Sin embargo, la ley permite pactar jornadas menores por acuerdo individual, convenio colectivo o decisión del empleador.

En estos casos, el empleador puede extender la jornada hasta el límite legal de 8 horas diarias o 48 horas semanales, pero el tiempo adicional debe ser remunerado como sobretiempo conforme a ley.

Trabajadores exceptuados del límite de jornada máxima

No todos los trabajadores están sujetos al límite de jornada máxima. Existen excepciones establecidas en el artículo 5 del TUO:

1. Trabajadores de dirección
   Ejemplo: gerente general o gerente de operaciones.
   No están sujetos a control de jornada ni generan horas extras.
2. Trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata
   Ejemplo: vendedores de campo o supervisores que organizan su propio tiempo.
3. Trabajadores de servicios intermitentes
   Ejemplo: personal de vigilancia o seguridad con turnos de espera.

En estos casos, no corresponde el pago de horas extras por exceder las 8 horas diarias o 48 semanales.

Jornadas atípicas o acumulativas: cómo funcionan

La ley permite esquemas de jornada acumulativa siempre que, en promedio, no se exceda el límite legal.

Ejemplo:

Un trabajador labora 12 horas diarias durante 14 días:

• 12 horas × 14 días = 168 horas
• 168 ÷ 28 días del ciclo = 6 horas promedio diarias

El promedio se mantiene dentro del límite legal, por lo que la jornada es válida.

Este tipo de esquemas no afecta el récord vacacional del trabajador.

¿Quién define el horario de trabajo y qué reglas aplican para modificarlo?

El empleador tiene la facultad de establecer y modificar el horario de trabajo en virtud del ius variandi, siempre que respete los derechos laborales del trabajador.

Los periodos de tolerancia o flexibilidad no son obligatorios, salvo que estén establecidos en convenio o política interna.

Cuando el trabajador no está de acuerdo con un cambio de horario, puede:

1. Acción individual:
   Impugnar la medida ante el Poder Judicial mediante un proceso de cese de hostilidad.
2. Acción colectiva:
3.  
4. 
   Si el cambio supera una hora y no hay acuerdo mayoritario, los trabajadores pueden impugnarlo ante la autoridad administrativa de trabajo dentro de 10 días hábiles.

El empleador debe comunicar el cambio con al menos 8 días de anticipación.

¿Qué dice la ley sobre el tiempo de refrigerio?

El trabajador tiene derecho a un refrigerio mínimo de 45 minutos cuando la jornada diaria es continua y supera las 4 horas.

Este tiempo no forma parte de la jornada efectiva de trabajo, salvo pacto en contrario.

Durante el refrigerio, el trabajador puede disponer libremente de su tiempo dentro o fuera del centro de trabajo. Este periodo no puede otorgarse ni antes ni después de la jornada laboral.

¿Qué reglas rigen el pago del trabajo en sobretiempo (horas extras)?

El trabajo en sobretiempo es voluntario, salvo situaciones excepcionales de fuerza mayor o riesgo inminente.

Ningún trabajador puede ser obligado a realizar horas extras de forma habitual.

Existe además el concepto de sobretiempo tácito: si el trabajador permanece laborando antes o después de su jornada sin oposición del empleador, se presume que existe sobretiempo.

⚠️ Sobretiempo tácito: si el empleador permite o no controla la permanencia del trabajador fuera de su horario, se considera trabajo efectivo sujeto a pago.

El límite referencial del sobretiempo es de 4 horas diarias o 12 horas semanales. El incumplimiento del pago constituye infracción grave sancionable por SUNAFIL.

Recargo mínimo: 25% y 35% según las horas trabajadas

El pago del sobretiempo se calcula con los siguientes recargos mínimos:

• 25% adicional por las dos primeras horas.
• 35% adicional a partir de la tercera hora.

Estos porcentajes pueden ser superiores por acuerdo, pero nunca inferiores.

¿Son obligatorias las horas extras? Excepciones

El sobretiempo es voluntario, salvo dos excepciones:

1. Casos de fuerza mayor.
2. Situaciones de peligro inminente para personas, bienes o continuidad operativa.

En estos escenarios, el trabajador puede ser requerido a laborar horas adicionales.

Compensación del sobretiempo con descanso físico

El trabajo en sobretiempo puede compensarse con descanso sustitutorio, siempre que cumpla con:

1. Acuerdo por escrito entre trabajador y empleador.
2. Compensación dentro del mes siguiente, salvo pacto distinto.
3. Determinación clara de las fechas de descanso.

Sin estos requisitos, el sobretiempo debe pagarse en dinero.

Trabajo en día de descanso o feriado: ¿es lo mismo que sobretiempo?

No. Son figuras distintas.

• El trabajo en feriado o descanso se regula por el D.L. N.° 713 y genera un recargo del 100%.
• El sobretiempo se regula por el TUO de jornada laboral y genera 25% o 35% por hora.

¿Qué franja horaria se considera trabajo nocturno?

Se considera trabajo nocturno el realizado entre las 10:00 p. m. y 6:00 a. m.

Este trabajo tiene un tratamiento especial, ya que implica una sobretasa sobre la Remuneración Mínima Vital.

Se recomienda, además, implementar turnos rotativos para proteger la salud del trabajador expuesto a trabajo nocturno de forma prolongada.

¿Es obligatorio registrar las horas trabajadas por los empleados?

Sí. El registro de jornada es obligatorio para todas las empresas, sin importar su tamaño.

El empleador debe contar con un sistema que permita registrar la asistencia y las horas efectivamente trabajadas.

Este registro incluye a trabajadores, practicantes y personal destacado.

En caso de fallas en el sistema de control, el trabajador puede acreditar el sobretiempo por otros medios válidos.

La falta de registro o control constituye una infracción grave sancionable por SUNAFIL.

Cómo un software de RRHH simplifica el control de jornada y sobretiempo en Perú

El control de jornada laboral, horas extras y registros de asistencia puede volverse complejo cuando se gestiona de forma manual, especialmente en empresas con múltiples turnos, jornadas atípicas o personal en campo.

Un software de Recursos Humanos permite automatizar el registro de asistencia, calcular el sobretiempo, aplicar reglas laborales y generar trazabilidad frente a una fiscalización de SUNAFIL.

Con Buk, las empresas pueden centralizar el control de jornada, reducir errores en el cálculo de horas extras y asegurar el cumplimiento normativo de manera más eficiente. Visualiza una demo gratuita y descubre cómo simplificar la gestión de jornada laboral y sobretiempo en tu empresa.