Ley 27942: Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual en Perú

La Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, fue promulgada el 27 de febrero de 2003 y modificada por el Decreto Legislativo N° 1410. Protege a trabajadores, estudiantes y personal de instituciones públicas y privadas frente a conductas de naturaleza sexual no deseadas. Su Reglamento (D.S. N° 014-2019-MIMP, actualizado en 2021) obliga a empresas con 20+ trabajadores a conformar un Comité de Intervención y resolver cada denuncia en máximo 28 días calendario.

La prevención del hostigamiento sexual constituye una obligación legal para las organizaciones en Perú. Más allá de investigar y sancionar las conductas que vulneran la dignidad de las personas, la normativa exige que las empresas implementen medidas preventivas, canales de denuncia, capacitaciones y mecanismos de atención que garanticen un entorno de trabajo seguro y libre de violencia. En esta guía conocerás qué establece la Ley N.° 27942, a quién protege, cuáles son las obligaciones del empleador, cómo funciona el procedimiento de investigación y qué sanciones pueden aplicarse por incumplir la normativa.

¿Qué es la Ley 27942 y qué busca prevenir?

La Ley N.° 27942, denominada Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, tiene por finalidad prevenir, investigar y sancionar las conductas de hostigamiento sexual que afecten la dignidad, integridad y libertad de las personas en los distintos ámbitos donde se desarrollan relaciones de trabajo, educación o cualquier otra relación de autoridad o dependencia.

De acuerdo con el artículo 1 de la ley, su objetivo es establecer mecanismos para prevenir y sancionar el hostigamiento sexual, así como garantizar la protección de las personas afectadas mediante procedimientos oportunos y medidas que eviten nuevas situaciones de violencia.

Por su parte, el artículo 6 del Reglamento, aprobado mediante el Decreto Supremo N.° 014-2019-MIMP, define el hostigamiento sexual como una conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la persona contra la que se dirige, que tiene por efecto afectar su dignidad, crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante, o condicionar el acceso, permanencia o desarrollo en una actividad laboral, educativa o de otra naturaleza.

No se requiere que la conducta sea reiterada

Uno de los cambios más importantes introducidos por el Decreto Legislativo N.° 1410, publicado en 2018, es que ya no se exige que la conducta sea reiterada para configurar un caso de hostigamiento sexual.

Esto significa que un solo acto puede constituir hostigamiento sexual si reúne los elementos previstos en la ley y genera una afectación a la dignidad de la persona.

Este cambio fortaleció la protección de las víctimas, al reconocer que una única conducta puede ser suficientemente grave para vulnerar sus derechos.

Tampoco se necesita un rechazo expreso de la víctima

La normativa vigente también establece que no es necesario que la víctima haya manifestado expresamente su rechazo para que exista hostigamiento sexual.

En otras palabras, la ausencia de una negativa verbal o escrita no elimina la responsabilidad del presunto hostigador.

Lo relevante es que la conducta haya sido no deseada y que objetivamente afecte la dignidad, integridad o libertad de la persona.

Este criterio responde a que muchas víctimas pueden encontrarse en situaciones de subordinación, dependencia o temor que dificultan expresar un rechazo inmediato.

¿Siguen existiendo el hostigamiento sexual típico y ambiental?

No.

Antes de la modificación introducida por el Decreto Legislativo N.° 1410, la legislación distinguía entre:

• hostigamiento sexual típico;
• hostigamiento sexual ambiental.

Sin embargo, esa clasificación fue eliminada.

Actualmente, la ley regula una única figura jurídica de hostigamiento sexual, aplicable a cualquier conducta que reúna los elementos previstos en la normativa, independientemente de si existe o no una relación jerárquica entre las personas involucradas.

Por ello, utilizar hoy las categorías de "hostigamiento típico" o "hostigamiento ambiental" puede generar confusión, ya que dejaron de formar parte del marco legal vigente.

¿A quién protege y a quién obliga la Ley 27942?

La Ley N.° 27942 tiene un ámbito de aplicación amplio. Su protección no se limita a los trabajadores en planilla, sino que alcanza a diversas personas que desarrollan actividades bajo una relación de autoridad, dependencia, formación o prestación de servicios.

De acuerdo con el artículo 2 del Reglamento, la normativa resulta aplicable en los siguientes ámbitos.

Centros de trabajo públicos y privados

La ley protege a todas las personas que prestan servicios en entidades públicas o privadas, independientemente del tamaño de la organización.

Comprende, entre otros:

• trabajadores sujetos al régimen laboral privado;
• trabajadores del sector público;
• personal de dirección;
• personal de confianza;
• funcionarios.

Asimismo, obliga a los empleadores a implementar mecanismos de prevención, atención e investigación del hostigamiento sexual.

Instituciones educativas

La normativa también protege a quienes desarrollan actividades académicas en:

• universidades;
• institutos;
• colegios;
• escuelas;
• centros de formación.

En estos casos, las instituciones educativas deben contar con procedimientos internos para atender las denuncias y adoptar medidas de protección.

Fuerzas Armadas y Policía Nacional del Perú

Las obligaciones previstas en la Ley N.° 27942 también alcanzan a:

• las Fuerzas Armadas;
  
• la Policía Nacional del Perú.

Estas instituciones deben adecuar sus procedimientos internos conforme a las reglas establecidas por la ley y su reglamento.

Personas que mantienen relaciones de sujeción sin vínculo laboral

Uno de los aspectos menos conocidos de la normativa es que su aplicación no depende exclusivamente de la existencia de un contrato de trabajo.

La protección también alcanza a personas que mantienen otro tipo de relación con la organización, como:

• practicantes preprofesionales;
• practicantes profesionales;
• locadores de servicios;
• postulantes durante procesos de selección;
• personas que reciben capacitación;
• voluntarios;
• cualquier otra persona que desarrolle actividades bajo una relación de autoridad, dependencia o prestación de servicios.

Este punto resulta especialmente relevante para muchas pequeñas y medianas empresas, que suelen asumir erróneamente que la ley solo protege a trabajadores incorporados en planilla.

En realidad, la obligación de prevenir y atender casos de hostigamiento sexual se extiende a todas las personas comprendidas dentro del ámbito de aplicación de la norma, sin importar el régimen contractual bajo el cual desarrollen sus actividades.

¿Quiénes deben cumplir la Ley 27942?

En términos generales, la ley obliga a todas las organizaciones comprendidas dentro de su ámbito de aplicación a implementar medidas destinadas a prevenir, atender e investigar denuncias de hostigamiento sexual.

Entre otras obligaciones, deberán:

• establecer mecanismos de prevención;
• implementar canales de denuncia confidenciales;
• adoptar medidas de protección para las personas afectadas;
• investigar las denuncias dentro de los plazos establecidos;
• sancionar las conductas acreditadas;
• promover una cultura organizacional libre de violencia y discriminación.

El alcance de algunas obligaciones —como la conformación del Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual— dependerá del número de trabajadores con que cuente la organización, aspecto que se desarrolla en la siguiente sección.

¿Qué se considera hostigamiento sexual? (Manifestaciones según la ley)

La Ley N.° 27942 y su Reglamento establecen que el hostigamiento sexual puede manifestarse de distintas formas. No se limita al contacto físico ni requiere una relación jerárquica entre las personas involucradas.

De acuerdo con el artículo 6 del Reglamento, constituye hostigamiento sexual toda conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada que tenga por finalidad o efecto afectar la dignidad de una persona o generar un ambiente intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

Entre las principales manifestaciones previstas por la norma se encuentran:

• Promesas implícitas o expresas de obtener un trato preferente o beneficios a cambio de favores de naturaleza sexual.
• Amenazas o represalias relacionadas con el rechazo de conductas de naturaleza sexual.
• Acercamientos físicos, contactos o cualquier interacción corporal no consentida.
• Comentarios, insinuaciones, bromas, gestos o expresiones de naturaleza sexual o sexista no deseadas.
• Mensajes, llamadas, correos electrónicos, fotografías, videos o cualquier comunicación con contenido sexual no solicitada.
• Exhibición o difusión de imágenes, material audiovisual o contenido de naturaleza sexual que resulte ofensivo.
• Observaciones o comentarios sobre el cuerpo, apariencia física o vida sexual de una persona cuando no son deseados.
• Cualquier otra conducta de naturaleza sexual o sexista que afecte la dignidad o genere un ambiente hostil.

Es importante recordar que la evaluación de cada caso dependerá de las circunstancias concretas, el contexto y el impacto que la conducta tenga sobre la persona afectada.

Asimismo, no se requiere que exista contacto físico para que una conducta sea considerada hostigamiento sexual.

Aspecto clave de la ley

Una sola conducta puede constituir hostigamiento sexual. Tampoco es necesario que la víctima haya manifestado un rechazo expreso para que se configure la infracción.

Obligaciones del empleador frente a la Ley 27942

La Ley N.° 27942 no solo sanciona el hostigamiento sexual. También impone a los empleadores una serie de obligaciones destinadas a prevenir estas conductas, atender oportunamente las denuncias y garantizar un ambiente de trabajo seguro.

El incumplimiento de estas obligaciones puede generar responsabilidades administrativas durante una fiscalización de la SUNAFIL, independientemente de que exista o no un caso concreto de hostigamiento.

Estas son las principales obligaciones que deben cumplir las empresas.

Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual

Las empresas con 20 o más trabajadores deben contar obligatoriamente con un Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual, conforme al artículo 27 del Reglamento.

Este comité es el órgano encargado de recibir, investigar y emitir un informe sobre las denuncias presentadas.

Su conformación debe respetar criterios de representación y paridad.

Generalmente está integrado por:

• dos representantes del empleador;
• dos representantes de los trabajadores.

Además, debe procurarse la participación equilibrada de hombres y mujeres.

¿Qué ocurre si la empresa tiene menos de 20 trabajadores?

En ese supuesto no se conforma un comité.

La empresa debe designar un Delegado o Delegada contra el Hostigamiento Sexual, quien asumirá las funciones previstas por la normativa para atender e investigar las denuncias.

Riesgo por incumplimiento

No implementar el Comité o el Delegado cuando corresponda puede constituir una infracción durante una inspección de la SUNAFIL y evidenciar el incumplimiento de las obligaciones de prevención previstas en la Ley N.° 27942.

Capacitación obligatoria

La capacitación constituye uno de los principales mecanismos de prevención establecidos por la normativa.

De acuerdo con el artículo 11 del Reglamento, los empleadores deben garantizar como mínimo:

• una capacitación obligatoria al momento del ingreso de cada trabajador;
• una capacitación anual especializada dirigida a quienes integran Recursos Humanos, el Comité o el Delegado encargado de investigar las denuncias.

Estas actividades deben abordar aspectos como:

• prevención del hostigamiento sexual;
• igualdad de oportunidades;
• enfoque de género;
• procedimiento interno de denuncia;
• medidas de protección;
• responsabilidades de cada actor involucrado.

Excepción para empresas inscritas en REMYPE

Las empresas registradas en el Registro Nacional de la Micro y Pequeña Empresa (REMYPE) cuentan con un tratamiento diferenciado respecto de la capacitación anual especializada.

No obstante, siguen obligadas a desarrollar acciones de prevención e información dirigidas a su personal.

Riesgo por incumplimiento

La ausencia de programas de capacitación puede ser observada durante una fiscalización y formar parte del conjunto de incumplimientos que acrediten la falta de implementación de medidas preventivas.

Canales de denuncia y difusión

Toda organización debe contar con mecanismos claros para que cualquier persona pueda denunciar hechos de hostigamiento sexual.

Estos canales deben ser:

• accesibles;
• conocidos por todo el personal;
• confidenciales;
• oportunos.

Asimismo, el empleador debe difundir de manera visible información sobre:

• el procedimiento de denuncia;
• los responsables de recibirla;
• los plazos del procedimiento;
• las medidas de protección disponibles.

También debe poner a disposición de las personas denunciantes el formato correspondiente, aunque la denuncia no puede rechazarse por no utilizar dicho formato.

Riesgo por incumplimiento

No implementar mecanismos de denuncia adecuados puede impedir que las víctimas ejerzan sus derechos y constituir un incumplimiento de las obligaciones preventivas previstas en la normativa.

Política interna obligatoria

Las empresas con 20 o más trabajadores también deben contar con una política interna para la prevención y sanción del hostigamiento sexual.

Este documento debe establecer, como mínimo:

• el compromiso institucional frente a la prevención;
• las conductas prohibidas;
• los canales de denuncia;
• el procedimiento interno;
• las medidas de protección;
• las responsabilidades del personal;
• las funciones del Comité o Delegado.

La política debe difundirse entre todos los trabajadores y mantenerse actualizada conforme a los cambios normativos.

Además de cumplir una función preventiva, permite demostrar ante una eventual fiscalización que la organización cuenta con mecanismos formales para prevenir el hostigamiento sexual.

Riesgo por incumplimiento

La inexistencia de una política interna puede ser considerada un incumplimiento de las obligaciones establecidas por la Ley N.° 27942 y su Reglamento, especialmente en empresas obligadas a implementarla.

Otras obligaciones que deben cumplir las empresas

Además de las medidas anteriores, los empleadores deben:

• garantizar la confidencialidad de toda denuncia;
• proteger a la persona denunciante frente a represalias;
• adoptar medidas de protección cuando resulte necesario;
• investigar los hechos dentro de los plazos legales;
• sancionar las conductas acreditadas conforme al debido procedimiento;
• conservar la documentación relacionada con cada caso.

Estas obligaciones buscan asegurar que las denuncias sean atendidas de manera objetiva, respetando tanto los derechos de la persona denunciante como los de la persona denunciada.

Procedimiento y plazos: qué hacer ante una denuncia, paso a paso

Una de las principales fortalezas de la Ley N.° 27942 es que establece un procedimiento con plazos definidos para atender las denuncias de hostigamiento sexual. El objetivo es garantizar una investigación oportuna, proteger a la persona denunciante y evitar la revictimización.

El procedimiento se encuentra regulado principalmente en el artículo 29 del Reglamento y debe ser observado por todas las organizaciones comprendidas en el ámbito de aplicación de la norma.

Etapas del procedimiento

El procedimiento debe desarrollarse respetando principios como la confidencialidad, la imparcialidad, la celeridad, el debido procedimiento y la protección de todas las personas involucradas.

Medidas de protección para la persona denunciante

Mientras se desarrolla la investigación, el empleador puede adoptar medidas destinadas a prevenir nuevas situaciones de riesgo.

Entre ellas pueden encontrarse:

• cambio temporal del lugar de trabajo;
• modificación provisional del horario;
• restricciones de contacto entre las partes;
• trabajo remoto, cuando resulte viable;
• otras medidas que reduzcan el riesgo de nuevos actos de hostigamiento.

Estas medidas no implican una sanción anticipada para ninguna de las partes, sino mecanismos preventivos mientras concluye la investigación.

Un error frecuente: ofrecer vacaciones no solicitadas no es una medida de protección válida

Uno de los aspectos menos conocidos del Reglamento es que el empleador no puede considerar como medida de protección el otorgamiento de vacaciones no solicitadas por la persona denunciante.

Esta práctica puede terminar perjudicando a la presunta víctima al alejarla de su centro de trabajo en lugar de eliminar el riesgo que origina la denuncia.

Las medidas deben orientarse a proteger a la persona afectada sin trasladarle las consecuencias del hecho denunciado.

Principios que rigen el procedimiento

Durante toda la investigación deben respetarse, entre otros, los siguientes principios:

• confidencialidad;
• reserva de la información;
• debida diligencia;
• celeridad;
• no revictimización;
• igualdad de trato;
• debido procedimiento;
• presunción de inocencia de la persona denunciada hasta la decisión final.

El cumplimiento de estos principios resulta esencial para garantizar un proceso objetivo y respetuoso de los derechos de todas las partes.

¿Qué sanciones existen por incumplir la Ley 27942?

Cuando se habla de sanciones previstas por la Ley N.° 27942 es importante distinguir dos situaciones distintas: las consecuencias para la persona que incurre en hostigamiento sexual y las responsabilidades que puede asumir el empleador por incumplir sus obligaciones legales.

Sanciones para la persona que comete hostigamiento sexual

Si, luego del procedimiento correspondiente, se acredita la existencia de hostigamiento sexual, el empleador puede imponer medidas disciplinarias conforme a la gravedad de los hechos y al régimen laboral aplicable.

De acuerdo con la ley, estas pueden comprender:

• amonestación;
• suspensión;
• despido, cuando la gravedad de la conducta así lo justifique.

La sanción deberá respetar el debido procedimiento y encontrarse debidamente motivada.

Sanciones para la empresa

Además de investigar y sancionar los casos de hostigamiento sexual, los empleadores tienen la obligación de implementar todas las medidas preventivas previstas en la normativa.

El incumplimiento de estas obligaciones puede ser sancionado por la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL).

Entre las principales infracciones se encuentran:

• no implementar mecanismos de prevención;
• no contar con Comité o Delegado cuando corresponda;
• incumplir el procedimiento de investigación;
• no adoptar medidas de protección;
• vulnerar la confidencialidad de la denuncia;
• incumplir otras obligaciones previstas en la Ley N.° 27942 y su Reglamento.

Estas conductas pueden constituir infracciones graves o muy graves conforme al Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, por lo que las multas dependerán del tipo de infracción, el tamaño de la empresa y el número de trabajadores afectados.

Lectura relacionada: Consulta nuestra guía sobre las multas de SUNAFIL para conocer cómo se clasifican las infracciones y cuáles son las sanciones económicas vigentes.

¿Cómo se denuncia el hostigamiento sexual en el trabajo?

Toda persona comprendida en el ámbito de aplicación de la Ley N.° 27942 tiene derecho a presentar una denuncia cuando considere que ha sido víctima de hostigamiento sexual.

La denuncia puede presentarse:

• por escrito; o
• de forma verbal.

En ambos casos, corresponde al empleador dejar constancia de la denuncia e iniciar el procedimiento previsto por la normativa.

¿Ante quién se presenta?

Generalmente, la denuncia se presenta ante:

• el área de Recursos Humanos;
• el Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual;
• el Delegado contra el Hostigamiento Sexual, cuando la empresa tenga menos de 20 trabajadores.

Cada organización debe informar claramente cuál es el canal habilitado para recibir denuncias.

La denuncia es confidencial

Uno de los principios más importantes de la normativa es la confidencialidad.

Toda la información relacionada con la denuncia debe mantenerse en reserva para proteger a las personas involucradas y evitar actos de represalia o revictimización.

Asimismo, el acceso al expediente debe limitarse únicamente a quienes intervienen en el procedimiento.

La denuncia no puede rechazarse por cuestiones de forma

La normativa también protege a las personas denunciantes frente a obstáculos administrativos.

Por ello, una denuncia no puede archivarse o rechazarse únicamente porque no se presentó utilizando un formato específico.

Si la organización dispone de formularios, estos facilitan el registro de la información, pero su utilización no constituye un requisito para ejercer el derecho a denunciar.

Cómo Buk facilita el cumplimiento de la Ley 27942

Cumplir con la Ley N.° 27942 implica mucho más que atender una denuncia. Las organizaciones deben implementar medidas preventivas, capacitar a sus colaboradores, difundir sus políticas internas y contar con canales confidenciales para recibir y gestionar los reportes.

Con Buk, las empresas pueden fortalecer este proceso mediante herramientas que centralizan la gestión de personas y facilitan el cumplimiento normativo. Entre ellas destaca el Canal de Denuncias, que permite recibir reportes de forma confidencial, dar seguimiento a cada caso y mantener un registro organizado de las actuaciones realizadas.

Además, la plataforma contribuye a gestionar documentación, comunicaciones internas y procesos de capacitación, ayudando a las organizaciones a construir espacios de trabajo más seguros y alineados con las obligaciones establecidas por la legislación peruana.

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