Mismo cargo, distinta remuneración: criterios para una diferenciación salarial válida

En la gestión laboral, las controversias vinculadas con el derecho a la igualdad salarial son cada vez más frecuentes, especialmente cuando determinados trabajadores perciben remuneraciones inferiores a las de otros que realizan labores similares o equivalentes. Sin embargo, el ordenamiento peruano permite que el empleador establezca diferencias remunerativas, siempre que estas respondan a criterios objetivos, razonables y puedan ser debidamente sustentados.

A nivel judicial, estas controversias se presentan principalmente mediante demandas de homologación remunerativa. A través de ellas, los trabajadores solicitan el reintegro de las diferencias salariales que consideran haber dejado de percibir durante determinado periodo, así como su incidencia en los beneficios sociales correspondientes.

Sobre esta materia, la Corte Suprema estableció, mediante la Casación N.° 208-2005-Pasco, diversos criterios para determinar cuándo una diferencia remunerativa puede encontrarse objetivamente justificada. Entre ellos figuran la empresa de procedencia, la categoría ocupacional, la antigüedad, las labores desarrolladas y los conceptos que reciben.

Pronunciamientos más recientes han ampliado estos criterios para atender las particularidades de cada relación laboral. Así, también pueden considerarse factores como:

• La trayectoria y experiencia del trabajador en el cargo o sector, que pueden traducirse en un mayor conocimiento o dominio de la actividad, pese a contar con una menor antigüedad en la empresa;
• El nivel académico y la capacitación profesional;
• El manejo de determinadas herramientas, equipos o maquinaria especializada que no dominen otros trabajadores del mismo cargo; y
• El grado de responsabilidad o las condiciones particulares en las que se desarrolla la prestación, incluyendo factores operativos o geográficos.

Un ejemplo de esto último es la Casación Laboral N.° 2316-2021-Lima, en la que la Corte Suprema validó la diferencia remunerativa entre dos trabajadores con más de treinta años de servicios y funciones similares. En ese caso, identificó elementos objetivos que diferenciaban sus situaciones, como el centro de trabajo (uno prestaba servicios en Cusco y el otro en el Callao), una diferencia mínima de un año de antigüedad y los beneficios convencionales aplicables. Estas particularidades fueron consideradas suficientes para justificar la diferencia salarial.

Paralelamente, a nivel administrativo, la SUNAFIL fiscaliza el cumplimiento de las obligaciones destinadas a prevenir situaciones de discriminación salarial. Para ello, verifica que los empleadores cuenten con una estructura remunerativa y elementos que permitan explicar objetivamente las diferencias existentes. Sobre este punto, el Tribunal de Fiscalización Laboral ha admitido incluso la posibilidad de que la justificación de una diferencia remunerativa sea desarrollada mediante un informe legal presentado durante las propias actuaciones inspectivas.

En este contexto, el empleador debe contar principalmente con tres herramientas:

1. Política salarial: Define los criterios utilizados para gestionar, fijar o reajustar las remuneraciones. La empresa puede establecer sus propios parámetros, sin perjuicio de tomar como referencia los lineamientos desarrollados por el Ministerio de Trabajo.
2. Comunicación de la política: Implica procurar que los trabajadores conozcan efectivamente su contenido y no limitarse únicamente a mantener el documento disponible para su revisión.
3. Cuadro de Categorías y Funciones: Identifica los puestos comprendidos en cada categoría, las características que justifican su agrupación y su correspondiente ordenación o valoración de acuerdo con los parámetros establecidos por la normativa aplicable.

Además de su labor fiscalizadora, la SUNAFIL desarrolla acciones de orientación y prevención sobre igualdad salarial mediante charlas, conferencias y otras actividades dirigidas a empleadores y trabajadores. También remite cartas inductivas solicitando a las empresas acreditar que cuentan con la documentación exigida.

Si bien estas comunicaciones no suponen por sí mismas el inicio de una fiscalización, no atenderlas o advertirse posibles incumplimientos puede derivar posteriormente en una orden de inspección. De ahí la importancia de responderlas oportunamente y cumplir con las obligaciones aplicables.

No identificar oportunamente estas situaciones puede generar una importante exposición económica para la empresa. Si, por ejemplo, ante una demanda de homologación, el empleador no logra justificar la diferencia existente, podría ordenarse el reintegro de las remuneraciones dejadas de percibir por sus trabajadores durante varios años, además de su incidencia en los beneficios sociales.

A ello se suma el riesgo administrativo. El incumplimiento de determinadas obligaciones relacionadas con la igualdad salarial puede configurar infracciones muy graves en materia de relaciones laborales, con multas que pueden ir desde S/ 14,465 hasta S/ 288,915, dependiendo del número de trabajadores afectados y el tipo de empresa.

Esto hace necesario que la gestión de las diferencias salariales deba ser abordada principalmente desde una perspectiva preventiva. Solo de esta manera la empresa podrá corregir eventuales inconsistencias, fortalecer el sustento de sus decisiones salariales y así estar mejor preparada frente a una eventual demanda de homologación o un procedimiento administrativo ante SUNAFIL.