La gestión de personas es clave en la transformación organizacional que define esta década. En Perú, con el 2025 marcando un momento crucial, las empresas enfrentan el desafío de adaptarse a un panorama laboral cambiante y altamente dinámico, influenciado por avances tecnológicos y cambios en las expectativas de los colaboradores.
Desde Buk, hemos identificado las cinco tendencias principales que están moldeando el futuro del trabajo en el país. Estas tendencias, detalladas en nuestro Estudio de Tendencias de HR 2025, te ofrecen las herramientas para anticiparte y responder a los desafíos del entorno laboral.
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Tendencia 1 en Gestión de Recursos Humanos:
Marca empleadora: El valor de una experiencia coherente por sobre los beneficios
El 75% de las empresas enfrentan serios retos para encontrar talento calificado, subrayando la importancia de fortalecer su marca empleadora. En un entorno donde plataformas como LinkedIn y Glassdoor son referencias clave para visibilizar experiencias laborales, los colaboradores se convierten en embajadores o críticos de la empresa. Esto pone de relieve la necesidad de ofrecer una experiencia auténtica y positiva.
Cuando la percepción interna de los colaboradores no coincide con la imagen comunicada al mercado, se genera desconfianza, lo que puede afectar la capacidad de atraer y retener talento. Entonces, frente al 2025, las organizaciones peruanas enfrentan dos desafíos principales:
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Por lo que las empresas deben auditar regularmente su marca empleadora, comprender profundamente la experiencia de los colaboradores y diseñar propuestas de valor auténticas y diferenciadoras para hacer frente a esta tendencia.
Tendencia 2 en Gestión de Recursos Humanos:
Diversidad, Equidad e Inclusión sin eslóganes
Desde inicios de la década de 2020, las políticas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) han tenido un crecimiento importante en las empresas. Para 2022, un estudio global que incluyó 55 países, indicó que el 74% de las organizaciones contaban con estas iniciativas. Sin embargo, en algunos mercados clave, como Estados Unidos, se ha observado un fenómeno llamado "fatiga DEI", donde las empresas reducen la prioridad de estas políticas. Casos como los de Harley-Davidson y Ford reflejan esta tendencia, lo que plantea interrogantes sobre la sostenibilidad de estos esfuerzos.
En este contexto, la segunda tendencia en Gestión de Recursos Humanos para 2025 resalta la necesidad de una "DEI auténtica", es decir, superar las acciones simbólicas para integrar la diversidad como un componente estratégico. Esto requiere:
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De cara al 2025, las empresas en Perú deben ver las iniciativas DEI como una inversión sostenible, con impactos claros en el crecimiento organizacional y un enfoque que permita medir resultados de manera transparente y efectiva.
Tendencia 3 en Gestión de Recursos Humanos:
IA como un auditor para decisiones más justas en HR
La Inteligencia Artificial está transformando la gestión del talento en las empresas, agilizando procesos como el reclutamiento y la selección de personal. Sin embargo, el 46% de las organizaciones manifiestan preocupación por la calidad de los datos y el 34% teme que su uso pueda amplificar sesgos, comprometiendo la equidad. A pesar de estos desafíos, la IA tiene un gran potencial para abordar problemas como la discriminación y la violencia laboral, siempre que su implementación se base en principios éticos y en una colaboración activa entre los equipos de Recursos Humanos y las tecnologías.
Para aprovechar estas herramientas, es crucial:
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Con este enfoque bidireccional, las empresas peruanas pueden desarrollar planes estratégicos que incluyan objetivos claros, métricas de evaluación, retroalimentación continua y transparencia para generar confianza en el uso de estas tecnologías.
Tendencia 4 en Gestión de Recursos Humanos:
People Analytics: Elevar la estrategia de datos sin reinventar la rueda
En los últimos años, la analítica de personas (people analytics) ha tomado protagonismo en las estrategias empresariales peruanas, consolidándose como un pilar clave para el éxito organizacional. Según datos recientes, en 2024 el 86% de las empresas reconocieron esta herramienta como fundamental. Sin embargo, muchas organizaciones locales enfrentan desafíos al implementar estas tecnologías, debido a la complejidad percibida y la incertidumbre sobre cómo asignar recursos de cara a 2025.
El reto principal radica en aprovechar al máximo los datos y sistemas disponibles, en lugar de enfocarse exclusivamente en adquirir nuevas herramientas tecnológicas. Esto requiere:
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Por lo tanto, para maximizar los beneficios de esta tendencia en Recursos Humanos, las empresas deben identificar claramente los problemas que desean resolver, evaluar sus capacidades tecnológicas actuales y revisar periódicamente sus indicadores para alinearlos con sus objetivos estratégicos.
Tendencia 5 en Gestión de Recursos Humanos:
HR Business Partner: Clave para conectar talento y estrategia
En los próximos cinco años, el 44% de las habilidades consideradas esenciales en la actualidad quedarán obsoletas, lo que plantea grandes retos para las organizaciones en Perú. En este contexto, el rol del Human Resources Business Partner (HRBP) será clave en 2025, sirviendo como un conector entre el desarrollo del talento y las metas empresariales. Los HRBP tendrán la misión de identificar las necesidades de upskilling y reskilling de los colaboradores, ayudando a los equipos a prepararse para afrontar los desafíos del futuro, sin perder de vista las prioridades estratégicas del negocio.
De cara a 2025, los HRBP en Perú deben enfocarse en tres aspectos cruciales:
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Para maximizar su impacto, además es fundamental que los HRBP implementen un plan estructurado que contemple elementos como la alineación estratégica, la colaboración cercana con líderes empresariales y el análisis continuo de resultados.
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Investigadora del área de Research de Buk. Especialista en análisis de datos organizacionales.
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