Ley Silla en Perú: qué cambia para las empresas y sus trabajadores

La llamada “Ley Silla” ya forma parte de la legislación laboral peruana. La Ley N.° 32721, publicada el 8 de julio de 2026, reconoce el derecho de los trabajadores que realizan actividades de pie durante periodos prolongados a contar con condiciones que les permitan descansar sentados y alternar su postura durante la jornada laboral.

La medida busca proteger la salud, dignidad y productividad de las personas que, por las características de sus puestos, deben permanecer de pie durante buena parte de su jornada. Su alcance comprende tanto al sector público como al privado.

¿Qué establece la Ley Silla?

La Ley N.° 32721 garantiza que las personas trabajadoras que desarrollan actividades en posición de pie de manera prolongada dispongan de sillas o asientos adecuados que les permitan alternar su postura durante la jornada laboral.

La disposición está dirigida a centros de trabajo cuyos trabajadores deben permanecer de pie durante periodos continuos iguales o superiores a tres horas. El objetivo no es modificar la naturaleza de estos puestos, sino incorporar condiciones que permitan reducir los efectos asociados a permanecer de pie durante tiempos prolongados.

El alcance resulta especialmente relevante para actividades como atención al público, comercio, vigilancia y otros puestos en los que permanecer de pie forma parte habitual de las funciones.

¿Qué implica para los empleadores?

La entrada en vigencia de esta norma plantea una serie de responsabilidades que las organizaciones deberán incorporar a su gestión laboral.

En primer lugar, las empresas deben identificar los puestos en los que existe una permanencia prolongada de pie y evaluar si cuentan con las condiciones necesarias para que sus trabajadores puedan alternar la postura.

Esto supone mirar más allá de la simple disponibilidad de una silla. La norma contempla que los asientos sean adecuados para permitir el descanso y la alternancia postural, por lo que las organizaciones deberán considerar las características del puesto y las condiciones ergonómicas correspondientes.

Además, la implementación de esta disposición puede requerir ajustes en la organización del trabajo, especialmente en aquellos puestos en los que el descanso sentado deba coordinarse con la atención al público, la continuidad de operaciones o la distribución de turnos.

¿Qué trabajadores están comprendidos?

La norma alcanza a trabajadores del sector público y privado que, por las características de sus funciones, deben permanecer de pie durante periodos prolongados.

La disposición resulta particularmente relevante para quienes desempeñan funciones en establecimientos comerciales, áreas de atención al cliente, vigilancia y otros espacios donde la bipedestación constituye una condición habitual del puesto.

Por ello, no se trata de una medida limitada a una determinada industria. Su aplicación dependerá principalmente de las condiciones concretas en las que se desarrolla cada puesto de trabajo.

¿Por qué la alternancia postural es relevante en la gestión de personas?

La Ley Silla introduce un elemento importante en la conversación sobre salud ocupacional y bienestar laboral: las condiciones físicas en las que las personas realizan su trabajo también forman parte de una adecuada gestión de personas.

Permanecer de pie durante periodos prolongados puede generar fatiga y afectar el bienestar físico del trabajador. Desde una perspectiva preventiva, permitir cambios de postura constituye una medida orientada a mejorar las condiciones en las que se desarrolla la actividad laboral.

De hecho, durante el debate de la norma, el Congreso señaló que obligar a una persona a permanecer de pie durante periodos prolongados sin pausas adecuadas puede afectar su dignidad y salud, y calificó esta situación como una condición laboral abusiva o de hostilidad cuando prioriza la productividad sobre la integridad física.

La Ley Silla y el desafío para Recursos Humanos

Para las áreas de Recursos Humanos, la implementación de esta norma representa una oportunidad para revisar cómo se gestionan actualmente los puestos que requieren permanecer de pie durante varias horas.

Una primera medida consiste en mapear los puestos alcanzados por la disposición. A partir de esta identificación, Recursos Humanos, Seguridad y Salud en el Trabajo y las áreas operativas pueden evaluar las condiciones existentes y determinar qué ajustes son necesarios.

También será importante revisar los documentos y procesos internos relacionados con estas posiciones. La normativa contempla que las disposiciones vinculadas al descanso sentado y la alternancia de postura formen parte de la gestión interna de los centros de trabajo.

En este contexto, la implementación de la Ley Silla no debería abordarse únicamente como una obligación de cumplimiento. También puede integrarse dentro de una estrategia más amplia de prevención de riesgos laborales, bienestar y experiencia del colaborador.

¿Qué deberían hacer las empresas frente a la nueva norma?

Ante la entrada en vigencia de la Ley N.° 32721, las organizaciones pueden considerar al menos cinco acciones:

1. Identificar los puestos alcanzados por la norma.

Revisar qué posiciones requieren permanecer de pie durante tres horas continuas o más y determinar si están comprendidas dentro del ámbito de aplicación.

2. Evaluar las condiciones actuales.

Verificar si los trabajadores cuentan con sillas o asientos adecuados que permitan alternar la postura durante la jornada.

3. Revisar la organización de los turnos.

Analizar cómo incorporar los periodos de descanso sentado sin afectar la continuidad de las operaciones.

4. Actualizar los documentos internos correspondientes.

Incorporar las nuevas disposiciones en los instrumentos y procedimientos laborales que correspondan.

5. Coordinar con Seguridad y Salud en el Trabajo.

La implementación debe considerar la evaluación de las condiciones ergonómicas y los riesgos asociados a cada puesto.

Un nuevo estándar de bienestar laboral

La Ley Silla marca un cambio relevante en la manera en que se aborda el bienestar físico dentro de los centros de trabajo. El descanso y la posibilidad de alternar la postura dejan de depender exclusivamente de las prácticas internas de cada organización y pasan a formar parte de un marco legal específico.

Para las empresas, el reto será traducir esta disposición en medidas concretas, sostenibles y alineadas con la realidad de cada puesto. Para Recursos Humanos, representa una nueva oportunidad para conectar cumplimiento laboral, prevención y experiencia del colaborador.

Más allá de la silla, el debate plantea una pregunta de fondo: ¿qué tan preparadas están las organizaciones para diseñar puestos de trabajo que protejan la salud de las personas sin descuidar la operación?