Teletrabajo en el Perú: guía 2026 de la Ley N.° 31572 para empresas

El teletrabajo en el Perú se rige por la Ley N.° 31572, vigente desde setiembre de 2022, y por su reglamento, el D.S. N.° 002-2023-TR. La regla general en el sector privado es que el empleador proporciona los equipos y el servicio de internet, o compensa su uso cuando los aporta el teletrabajador, y garantiza el derecho a la desconexión digital fuera de la jornada. Para 2026, los valores referenciales de compensación de energía eléctrica son S/ 75.71 mensuales con PC de escritorio y S/ 55.84 con laptop, según la R.M. N.° 051-2026-TR. Incumplir la desconexión digital es una infracción muy grave que, con la UIT 2026 de S/ 5,500, puede costar hasta S/ 288,915 a una empresa no MYPE.

Mantener teletrabajadores sin orden documental tiene consecuencias directas en la planilla, en los contratos y frente a una inspección de SUNAFIL. Esta guía repasa las obligaciones del empleador punto por punto: cómo se pacta el teletrabajo, qué gastos se compensan y con qué montos en 2026, qué cambió la Ley N.° 32102 y cuánto cuestan las multas.

¿Qué es el teletrabajo según la Ley N.° 31572?

El teletrabajo es una modalidad especial de prestación de labores, de carácter regular o habitual, que se realiza de forma subordinada, sin presencia física del trabajador en el centro de trabajo y mediante plataformas y tecnologías digitales (artículo 3 de la Ley N.° 31572).

La propia ley define sus características:

• Voluntario y reversible: ninguna de las partes puede imponerlo de manera unilateral y admite el retorno a la modalidad presencial.
• Temporal o permanente: si el acuerdo no fija plazo, se entiende permanente (artículo 4 del reglamento).
• Total o parcial: es total cuando las labores son no presenciales, salvo coordinaciones eventuales; es parcial cuando se combinan días presenciales y no presenciales.
• Flexible: permite flexibilizar la distribución de la jornada de trabajo.
• Sin frontera fija: puede realizarse dentro o fuera del territorio nacional.

Por ejemplo, un analista de planillas que vive en Trujillo puede prestar servicios en teletrabajo total para una empresa con sede en Lima, mientras que un contador de la misma empresa puede acudir a la oficina dos días por semana bajo teletrabajo parcial. Ambos escenarios están cubiertos por la misma norma.

¿Cuántas personas teletrabajan en el Perú?

El Perú registraba más de 220,000 teletrabajadores formales declarados en la planilla electrónica, alrededor del 5% del total de trabajadores registrados, según cifras difundidas por el MTPE en mayo de 2023.

El salto fue brusco. De acuerdo con el informe El perfil del teletrabajador en Perú 2019-2022 (MTPE), el sector formal privado pasó de unos 2 mil teletrabajadores en 2019 a 229 mil en 2022 (promedio enero-agosto), y las empresas de más de 100 trabajadores concentran cerca de 77 de cada 100. El mismo informe indica que los teletrabajadores formales percibieron en 2022 una remuneración promedio de S/ 5,594, más del doble que los S/ 2,383 de los trabajadores presenciales, y que en 2021 el 16.5% de las mujeres asalariadas teletrabajó frente al 6.9% de los hombres (datos ENAHO-INEI).

Para las áreas de Recursos Humanos la lectura es directa. La modalidad se concentra en empresas medianas y grandes, justamente las que más exposición tienen ante una fiscalización.

¿Qué normas regulan el teletrabajo en el Perú en 2026?

El marco vigente tiene tres piezas: la Ley N.° 31572, su reglamento (D.S. N.° 002-2023-TR, con 13 capítulos, 42 artículos y 4 anexos) y la Ley N.° 32102, que la modificó en 2024. A ellas se suman dos normas que cambian cada año y afectan los cálculos de 2026: la UIT y los valores referenciales de compensación.

El MTPE actualiza cada año los valores de internet y energía mediante Resolución Ministerial, según la Tercera Disposición Complementaria Final del reglamento. Conviene revisar la resolución vigente antes de cada cierre de planilla anual.

¿Qué cambió frente a la antigua Ley 30036 y al trabajo remoto?

La Ley N.° 31572 derogó la Ley 30036, la primera norma peruana de teletrabajo, y reemplazó también al trabajo remoto creado durante la emergencia sanitaria. Desde entonces es el único marco aplicable a esta modalidad en el sector privado. Las empresas que ya tenían teletrabajadores tuvieron 60 días calendario desde la publicación del reglamento para adecuar sus acuerdos, un plazo que venció en 2023.

El régimen vigente se apoya en cuatro pilares que toda empresa debe tener cubiertos: un acuerdo escrito con contenido mínimo obligatorio (artículo 12), la compensación de gastos con valores referenciales que se actualizan cada año, la desconexión digital como derecho fiscalizable y un catálogo de infracciones específicas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo.

⚠️ Si la empresa aún conserva convenios de trabajo remoto firmados durante la emergencia sanitaria, o acuerdos redactados bajo la Ley 30036, corresponde reemplazarlos por acuerdos conformes a la Ley N.° 31572 y su reglamento.

¿Cómo se pacta el teletrabajo y qué debe contener el acuerdo?

El teletrabajo se pacta en el contrato de trabajo, en un documento anexo o en cualquier otro medio válido, sea físico o digital (artículo 9.1 de la ley y artículo 17 del reglamento). El cambio de modalidad nunca afecta la naturaleza del vínculo laboral, la categoría, la remuneración ni los demás beneficios del trabajador.

El acuerdo debe regular, como mínimo (artículo 12 de la ley):

• La modalidad, total o parcial, y el plazo; sin plazo pactado, el teletrabajo se entiende permanente.
• El preaviso para requerir la asistencia presencial del teletrabajador.
• La distribución de la jornada y el horario de desconexión digital.
• El lugar o los lugares donde se prestarán las labores.
• Los mecanismos de supervisión y las plataformas digitales a utilizar.
• La provisión de equipos y los mecanismos de compensación económica.
• La declaración jurada del teletrabajador de no realizar las labores mediante terceros.
• Las reglas para el retiro de la documentación confidencial, literal incorporado por la Ley N.° 32102.

El silencio juega a favor del trabajador. Si un colaborador solicita pasar a teletrabajo y la empresa no responde dentro de los 10 días hábiles, la solicitud se entiende aprobada; la denegatoria, además, debe sustentarse (artículo 9.3).

¿Quién proporciona los equipos y qué gastos debe compensar la empresa?

En el sector privado, la regla general es que los equipos y el servicio de internet los proporciona el empleador (artículo 19 de la Ley N.° 31572). Si las partes acuerdan que los aporte el teletrabajador, la empresa compensa su uso, salvo pacto en contrario. La energía eléctrica se compensa en cualquier caso, a menos que las partes acuerden lo contrario.

La regla tiene matices según el tipo de empleador:

• Micro y pequeñas empresas inscritas en el REMYPE: la obligación de proveer o compensar no les aplica, salvo acuerdo expreso en contrario (artículo 19.2).
• Sector público: se usan los equipos de la entidad y, si el servidor aporta los suyos, no corresponde compensación alguna (artículo 19.3 de la ley y artículo 37.2 del reglamento).
• Teletrabajadores con discapacidad: aplican los ajustes razonables del artículo 50 de la Ley N.° 29973 (artículo 19.4).

El momento del pago depende del concepto. La compensación de equipos se debe tanto en teletrabajo total como parcial y, si no se pactó algo distinto, no está condicionada a que las labores se realicen en el domicilio. Las de internet y energía eléctrica, en cambio, solo se deben cuando el teletrabajo se realiza en el domicilio del trabajador (artículo 20).

Estos montos califican como condición de trabajo. No son remunerativos y se registran así en la planilla electrónica (artículo 20.4). Para calcularlos, el reglamento (artículo 23) remite al valor del bien en el mercado en el caso de los equipos, al Anexo 1 para internet y al Anexo 2 para energía eléctrica, con posibilidad de pactar mejoras por convenio colectivo.

La base de cálculo del Anexo 2 es una jornada de 8 horas diarias, 20 días al mes, con la tarifa BT5B a enero de 2026 (S/ 0.6192 por kWh) más el prorrateo de cargos fijos. En internet, el Anexo 1 fija valores referenciales por departamento según tarifas de mercado. En Lima, por ejemplo, lista planes de decenas de operadores que van aproximadamente de S/ 30 a S/ 200 mensuales según el operador, la tecnología y la velocidad (Claro 150 Mbps: S/ 65; Movistar 200 Mbps: S/ 69.9; Bitel Fibra 100 Mbps: S/ 89).

⚠️ No pagar la compensación de manera oportuna es infracción grave (numeral 24.19 del RLGIT). El registro también importa. Los montos se declaran como condición de trabajo en la planilla electrónica, no como remuneración.

¿Qué es la desconexión digital y cómo se cumple?

La desconexión digital es el derecho del teletrabajador a desconectarse de las plataformas y dispositivos fuera de su jornada, sin obligación de responder comunicaciones, órdenes u otros requerimientos, salvo causas de fuerza mayor o circunstancias excepcionales (artículo 22 de la Ley N.° 31572).

Para los teletrabajadores de dirección, los no sujetos a fiscalización inmediata de la jornada, los intermitentes y quienes tienen jornada distribuida, la ley fija un piso concreto de al menos 12 horas continuas de desconexión en cada período de 24 horas, además de los días de descanso, las licencias y los períodos de suspensión (artículo 22.3).

Hay una regla adicional que suele pasarse por alto. Si la jornada diaria no es continua o es menor de 8 horas, solo puede distribuirse hasta en 6 días a la semana, y el acuerdo debe fijar el horario de desconexión mínimo de 12 horas continuas por cada 24 (artículo 12.d).

La fiscalización de este derecho está expresamente prevista en la ley (artículo 22.4) y su incumplimiento está tipificado como infracción muy grave (numeral 25.30 del RLGIT).

Es, junto con la violación de la intimidad y de las comunicaciones del teletrabajador, la falta más cara del catálogo.

¿Qué cambios introdujo la Ley N.° 32102?

La Ley N.° 32102, publicada el 22 de julio de 2024, modificó cinco puntos de la Ley del Teletrabajo que siguen plenamente vigentes en 2026:

1. Cortes de luz o de internet: el tiempo no laborado por cortes debidamente acreditados no puede descontarse de la remuneración ni exigirse su recuperación posterior (artículo 6.7).
2. Cambio del lugar habitual: al comunicarlo con 5 días hábiles de anticipación, el teletrabajador garantiza que el nuevo lugar cuenta con condiciones informáticas y de comunicación óptimas (artículo 11.2).
3. Documentación confidencial: el acuerdo de teletrabajo debe regular su retiro (artículo 12, literal k).
4. Permanencia en el lugar pactado: se prohíbe abandonar el lugar habitual de teletrabajo y realizar actividades particulares durante la jornada; si estas se realizan, deben justificarse. No presentar la justificación constituye falta disciplinaria grave, causal de procedimiento disciplinario y posterior sanción, que puede disponer la reversión automática de la modalidad (artículo 21.1).
5. Pausas activas: el empleador debe establecerlas durante la jornada (artículo 23.6).

¿Quiénes tienen preferencia para acceder al teletrabajo?

La ley ordena la aplicación preferente del teletrabajo para poblaciones específicas: personas con discapacidad, trabajadoras gestantes y en período de lactancia, responsables del cuidado de niños, de adultos mayores o de personas con discapacidad, integrantes de grupos de riesgo por factores clínicos o enfermedades preexistentes y quienes tienen familiares directos con enfermedad en estado grave o terminal o que hayan sufrido un accidente grave (artículo 16 de la Ley N.° 31572).

Preferente no significa automático. El empleador evalúa previamente la naturaleza de las funciones y el perfil del puesto (artículo 16.1), y la preferencia tampoco lo habilita a imponer el teletrabajo de forma unilateral (artículo 30.3 del reglamento). El reglamento suma a este grupo a las víctimas con medidas de protección dictadas al amparo de la Ley N.° 30364.

⚠️ El teletrabajo para madres y padres con hijos menores de 1 año todavía no es ley. Se trata del Proyecto de Ley 10015/2024-CR, cuyo dictamen fue aprobado por unanimidad en la Comisión de Trabajo y Seguridad Social del Congreso en enero de 2026, según informó El Peruano. Mientras el Pleno no lo apruebe y la norma no se publique, no genera obligación alguna para las empresas.

¿Cómo fiscaliza SUNAFIL y cuáles son las multas en 2026?

SUNAFIL es la autoridad que orienta y fiscaliza el cumplimiento de la Ley del Teletrabajo y su reglamento, en los lugares donde se ejecuta la prestación. El empleador, por su parte, declara la cantidad de teletrabajadores en modalidad total o parcial a través de la planilla electrónica (artículo 14.1), y el MTPE puede verificar esa información y supervisar la condición de los teletrabajadores (artículo 14.3).

Las infracciones específicas de teletrabajo están tipificadas en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (D.S. N.° 019-2006-TR), incorporadas o modificadas por el D.S. N.° 002-2023-TR. Entre las graves figuran cambiar la modalidad sin consentimiento del trabajador (24.16), no pagar oportunamente la compensación (24.19), no cumplir con la provisión y el mantenimiento de equipos e internet (24.27) y denegar la solicitud de teletrabajo sin evaluación objetiva o sin sustento (24.31). Las muy graves son dos.

La primera es violar la intimidad, la privacidad y la inviolabilidad de las comunicaciones del teletrabajador (25.29); la segunda, no respetar su desconexión digital (25.30).

Las multas se calculan sobre la UIT vigente. Para 2026, la UIT es S/ 5,500, aprobada por el D.S. N.° 301-2025-EF, S/ 150 más que en 2025.

Para las MYPE la escala es menor. La microempresa enfrenta multas de hasta 0.68 UIT (S/ 3,740) y la pequeña empresa de hasta 7.65 UIT (S/ 42,075), con el tope general del 1% de los ingresos netos. El monto final depende del número de trabajadores afectados.

¿Cómo implementar el teletrabajo en la empresa, paso a paso?

Para implementar el teletrabajo, lo primero es poner los documentos en orden. Un esquema práctico:

1. Definir los puestos teletrabajables y la modalidad de cada uno, total o parcial, evaluando la naturaleza de las funciones y el perfil del puesto.
2. Redactar el acuerdo con el contenido mínimo del artículo 12: modalidad, plazo, jornada, lugar, plataformas, supervisión, desconexión y compensaciones.
3. Resolver la provisión de equipos: definir si los entrega la empresa o si se compensa el uso de los del trabajador, y dejar por escrito cualquier pacto en contrario.
4. Calcular las compensaciones de 2026 con los Anexos 1 y 2 de la R.M. N.° 051-2026-TR cuando el teletrabajo se realice en el domicilio.
5. Registrar todo en la planilla electrónica: la condición de teletrabajador y las compensaciones como conceptos no remunerativos.
6. Programar pausas activas y horarios de desconexión y comunicarlos a las jefaturas. Garantizar la desconexión es responsabilidad del empleador.
7. Auditar el cumplimiento periódicamente: pagos oportunos, acuerdos actualizados a la Ley N.° 32102 y control de las comunicaciones fuera de jornada.

Buena parte de estas obligaciones se resuelve en la planilla y en el legajo del trabajador. Un software de gestión de personas como Buk permite centralizar los contratos y anexos de teletrabajo, registrar las compensaciones como conceptos no remunerativos en la planilla electrónica y controlar la asistencia y la jornada, de manera que la información esté lista ante una inspección de SUNAFIL. Visualiza una demo y descubre cómo Buk puede ayudarte en este proceso.