Rescisión de contrato laboral en Perú: Guía Completa 2026

Cuando una relación laboral llega a su fin, tanto el trabajador como el empleador deben cumplir determinadas reglas para evitar conflictos posteriores. Aunque en Perú es común hablar de “rescisión de contrato laboral” y entenderlo como un sinónimo de extinción, la legislación peruana en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) utiliza principalmente el término extinción del contrato de trabajo para referirse al fin de un vínculo laboral.

¿Qué es la rescisión de contrato laboral y cómo se llama legalmente en Perú?

En la práctica, “rescisión de contrato laboral” se utiliza para referirse al término de una relación de trabajo. Sin embargo, el término técnico empleado por la legislación laboral peruana es extinción del contrato de trabajo, regulada principalmente por el Decreto Supremo N.° 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL).

¿Cuáles son las causas de rescisión de un contrato laboral en Perú?

La LPCL establece distintas causales de extinción del contrato de trabajo. Entre las principales se encuentran:

1. Por parte del trabajador (renuncia)

El trabajador puede renunciar voluntariamente, comunicándolo por escrito con 30 días naturales de anticipación. Puede solicitar la exoneración de este plazo y, si el empleador no la rechaza por escrito dentro de tres días, se considera aceptada (art. 18 LPCL y art. 27 del D.S. 001-96-TR).

2. Por parte del empleador (despido)

El empleador puede extinguir la relación laboral por una causa justa relacionada con la capacidad o conducta del trabajador. Entre las faltas graves se encuentran determinados supuestos de ausencias injustificadas, apropiación de bienes de la organización, actos de violencia, entre otros (art. 25 LPCL). El despido debe respetar el procedimiento establecido por ley para evitar cualquier conflicto a futuro.

3. Por mutuo acuerdo o vencimiento del contrato

Las partes pueden acordar por escrito terminar la relación laboral mediante mutuo disenso (arts. 16 y 19 LPCL). También puede extinguirse el vínculo cuando vence el plazo de un contrato sujeto a modalidad, siempre que este haya sido celebrado y utilizado conforme a ley.

4. Por causas ajenas a las partes

La legislación contempla, entre otras, el fallecimiento del trabajador o empleador cuando corresponda (art. 17), la invalidez absoluta permanente (art. 20), la jubilación en los supuestos previstos por ley (art. 21) y determinadas causas objetivas que pueden producir el cese colectivo (art. 46).

5. ¿Cuándo puede el trabajador rescindir el contrato sin responsabilidad?

El trabajador puede encontrarse frente a situaciones en las que el comportamiento del empleador constituye un acto de hostilidad equiparable al despido. El artículo 30 de la LPCL contempla, entre otros, los siguientes supuestos:

1. Falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente acreditadas.
2. Reducción inmotivada de la remuneración o categoría.
3. Traslado del trabajador a un lugar distinto con propósito de ocasionar perjuicio.
4. Inobservancia de medidas de higiene y seguridad que puedan afectar la salud o la vida del trabajador.
5. Actos de violencia o faltamiento grave de palabra.
6. Actos de discriminación por determinados motivos previstos legalmente.
7. Actos que afecten la dignidad del trabajador.

Alerta legal: un acto de hostilidad no significa que el trabajador pueda simplemente dejar de asistir a su puesto. Antes de iniciar las acciones correspondientes, debe seguirse el procedimiento establecido por la legislación laboral. De acreditarse judicialmente la hostilidad y optarse por la terminación del vínculo, pueden generarse efectos indemnizatorios similares a los del despido arbitrario.

¿Qué pasos y documentos exige la ley para rescindir un contrato de trabajo?

El procedimiento depende de la causal, pero este checklist ayuda a ordenar una desvinculación:

1. Comunicar el término por escrito. La renuncia y otras modalidades de cese deben documentarse adecuadamente.
2. Cumplir el preaviso cuando corresponda. En una renuncia, el plazo general es de 30 días naturales, salvo exoneración.
3. Identificar la causal. Debe quedar claro si se trata de renuncia, mutuo disenso, vencimiento de contrato, despido u otra causal legal.
4. Cumplir el procedimiento de despido. Cuando corresponda, el empleador debe otorgar al trabajador la posibilidad de presentar sus descargos antes de aplicar el despido.
5. Registrar el cese. El empleador debe actualizar la información correspondiente en el T-Registro.
6. Calcular y pagar la liquidación. SUNAFIL señala que los beneficios sociales pendientes deben pagarse, como regla general, dentro de las 48 horas siguientes al cese.
7. Entregar los documentos correspondientes. Entre ellos pueden encontrarse el certificado de trabajo y la documentación relacionada con la CTS.

¿Cuál es la indemnización por rescisión de contrato laboral en Perú?

Es importante aclarar que el concepto de indemnización no corresponde en todas las modalidades de extinción de vínculo laboral. Por ejemplo, una renuncia voluntaria o un mutuo disenso no generan automáticamente una indemnización por despido arbitrario.

Por otro lado, cuando existe un despido arbitrario de un trabajador contratado a plazo indeterminado y éste es indicado por un juez, la indemnización equivale a 1,5 remuneraciones ordinarias mensuales por cada año completo de servicios, con un máximo de 12 remuneraciones.

Ejemplo: Un trabajador es despedido arbitrariamente y eleva su caso ante un juzgado que falla a su favor. En dicho caso, el trabajador percibía S/ 3,000 mensuales y cumplió cuatro años completos de servicio. Para este caso, el cálculo sería:

• S/ 3,000 × 1,5 = S/ 4,500 por año
• S/ 4,500 × 4 años = S/ 18,000 de indemnización

Este monto es independiente de la liquidación de beneficios sociales que pudiera corresponderle.

Asimismo, en los contratos sujetos a modalidad existen reglas específicas que deben considerarse. Ante determinados supuestos de despido arbitrario, la indemnización se calcula considerando las remuneraciones que correspondan hasta el vencimiento del contrato, con el límite legal aplicable.

Alerta legal: la indemnización por despido y la liquidación de beneficios sociales son conceptos diferentes. No deben confundirse al calcular cuánto corresponde al trabajador al finalizar la relación laboral.

Ejemplo de carta de rescisión de contrato laboral

El documento debe corresponder a la modalidad de cese. Por ejemplo, una renuncia puede comenzar así:

“Por medio de la presente, comunico mi decisión de renunciar voluntariamente al puesto que desempeño en la empresa, solicitando que se considere como fecha de término de la relación laboral el día [fecha], de acuerdo con la legislación vigente.”

En el caso de un despido, la comunicación debe ser elaborada por el empleador y expresar la causa que sustenta la decisión, respetando las exigencias de la LPCL.

¿Es lo mismo la rescisión laboral que la rescisión o resolución de un contrato civil?

No. Aunque los términos pueden parecer similares y confusos, pertenecen a marcos jurídicos diferentes:

Por ello, las reglas de rescisión y resolución previstas en los artículos 1370 al 1372 del Código Civil no deben trasladarse automáticamente a una relación laboral, que se rige principalmente por la LPCL y demás normas laborales aplicables.

Errores comunes al rescindir un contrato de trabajo (y cómo evitar consecuencias legales)

1. No respetar el preaviso de renuncia. Si el trabajador no solicita o no obtiene la exoneración correspondiente, debe considerar el plazo legal de 30 días.
2. No documentar correctamente el cese. La comunicación escrita permite acreditar la modalidad y fecha de terminación.
3. Confundir renuncia con despido. Son modalidades distintas y generan consecuencias diferentes.
4. No pagar la liquidación dentro del plazo. El empleador debe gestionar oportunamente los beneficios sociales pendientes. El plazo legal del pago de los beneficios sociales es 48 horas.
5. No registrar correctamente el cese. La información del trabajador debe actualizarse en el T-Registro.

Una adecuada gestión de la desvinculación reduce errores y facilita el cumplimiento laboral. Para las áreas de Recursos Humanos, automatizar el cálculo de liquidaciones, mantener alertas sobre contratos y preavisos y centralizar la documentación permite gestionar los ceses de forma más ordenada y trazable. Puedes visualizar esta demo para conocer todos los beneficios que BUK tiene para tu organización.