En Perú, el contrato intermitente es una modalidad pensada para actividades que forman parte estable del negocio, pero que se detienen y reanudan por razones objetivas. Este se da, con mayor frecuencia, en industrias como la agrícola, pesca, turismo, producción industrial o similares en donde existen periodos específicos de trabajo como la cosecha, vedas, etc.
¿Qué es un contrato intermitente?
Definición legal: Según el artículo 64 del TUO del D. L. 728, los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas.
En otras palabras, la actividad forma parte habitual del negocio, pero no se realiza de forma continua durante todo el año o todos los meses. Hay periodos reales de trabajo y periodos reales de inactividad.
Por ejemplo, una empresa puede requerir operarios cuando recibe materia prima, inicia una cosecha o reactiva determinadas operaciones. En ese sentido, es importante tener en cuenta que el contrato intermitente no debe utilizarse para una labor que, en la práctica, se ejecuta de manera continua.
El contrato debe indicar con precisión las circunstancias o condiciones que permiten reanudar el trabajo en cada oportunidad.
Características del contrato intermitente
- Actividad permanente, pero discontinua. La labor pertenece al giro habitual de la empresa, aunque se interrumpe por factores propios de la actividad.
- No tiene un plazo máximo de cinco años. A diferencia de los contratos sujetos a modalidad que cuentan con plazos máximos, el contrato intermitente puede mantenerse mientras la actividad siga siendo realmente discontinua.
- Periodos de prestación discontinuos. Lo determinante no es una “jornada variable” por sí sola, sino que existan etapas verificables de trabajo e inactividad.
- Remuneración según el tiempo trabajado. El pago, el tiempo de servicios y los derechos sociales se determinan en función del tiempo efectivamente laborado.
- Derecho preferencial de contratación. El empleador puede consignarlo en el contrato inicial para que opere automáticamente cuando se reanude la actividad.
- Contrato por escrito. Debe incluir la duración, causa objetiva, condiciones laborales y las circunstancias concretas para reanudar los servicios.
¿Qué es un empleado intermitente?
Un empleado intermitente es quien trabaja en una actividad permanente de la empresa que se desarrolla por periodos y tiene pausas reales. No presta servicios de manera continua, pero conserva los derechos que correspondan durante el tiempo efectivamente laborado.
Requisitos para implementar un contrato intermitente
Para usar esta modalidad correctamente, la empresa debe cumplir estos pasos:
- Identificar una necesidad permanente y discontinua. Debe poder explicar por qué la actividad se interrumpe y qué la reactiva de forma objetiva.
- Definir una causa objetiva concreta. No basta indicar que se necesita personal “por intermitencia”. La causa debe vincularse con la operación real: cosecha, disponibilidad de materia prima, veda, reanudación de un servicio u otra condición verificable.
- Firmar un contrato escrito. Debe detallar funciones, remuneración, jornada pactada, duración y condiciones de reanudación.
- Documentar suspensiones y convocatorias. Es recomendable conservar comunicaciones, registros de actividad, órdenes de servicio y demás evidencia que pruebe los periodos de interrupción.
- Cumplir con la planilla electrónica. El trabajador debe ser registrado correctamente y declararse la información laboral y remunerativa que corresponda.
Registro en T-Registro y PLAME
El alta del trabajador en el T-Registro debe realizarse el día en que inicia la prestación de servicios. Luego, la empresa declara en PLAME los ingresos, días laborados, descuentos y aportes correspondientes a cada periodo.
Obligaciones del empleador
El empleador debe respetar la remuneración pactada, los aportes y beneficios que correspondan, así como conservar evidencia de la causa objetiva y de cada reanudación. También debe evitar usar esta modalidad para cubrir puestos que funcionan de manera continua.
Diferencia entre contrato intermitente y contrato de temporada
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Criterio |
Intermitente |
Temporada |
Plazo fijo |
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Necesidad |
Permanente, con interrupciones reales |
Propia de una época determinada del año |
Temporal y sustentada en una causa objetiva |
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Ejemplo |
Procesamiento cuando llega materia prima |
Refuerzo de ventas en campaña de verano |
Proyecto específico o necesidad de mercado |
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Repetición |
Depende de la reanudación de la actividad |
Se repite en ciclos equivalentes |
Termina con el plazo o causa pactada |
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Clave |
Discontinuidad |
Estacionalidad |
Temporalidad |
Puedes usar un contrato intermitente si la actividad se activa y detiene por condiciones operativas reales. Usa uno de temporada si la necesidad se repite en una época identificable de cada año. Finalmente, para una necesidad temporal específica, evalúa un contrato a plazo fijo.
Ejemplos de contrato intermitente
Agroindustria: acopio de espárrago
Una agroexportadora convoca a un operario de acopio durante 12 días porque determinados campos están listos para cosecha y la planta recibe materia prima. Si la remuneración básica mensual de referencia es la RMV de S/ 1,130, el pago proporcional básico por 12 días sería de S/ 452.
En empresas sujetas al régimen agrario, el cálculo debe considerar las reglas específicas detalladas en la Ley 31110, como la Bonificación Especial por Trabajo Agrario y la forma de pago de CTS y gratificaciones.
IMPORTANTE: Este es un ejemplo ilustrativo, no representa un caso real.
Turismo: operación por grupos confirmados
Una empresa de turismo convoca a un asistente de operaciones durante nueve días para atender grupos confirmados en rutas que se habían mantenido inactivas. Con una remuneración mensual de S/ 1,130, el pago proporcional por esos nueve días sería de S/ 339.
Si, en cambio, la empresa necesita personal todos los veranos o en Fiestas Patrias, con fechas previsibles, podría corresponder evaluar un contrato de temporada.
IMPORTANTE: Este es un ejemplo ilustrativo, no representa un caso real.
Beneficios del contrato intermitente
Para la empresa
- Permite asignar personal cuando la actividad realmente se reactiva.
- Ayuda a ajustar la dotación a necesidades operativas discontinuas.
- Evita mantener una estructura de personal activa en periodos sin prestación efectiva de servicios.
- Facilita mantener una relación laboral con trabajadores que ya conocen la operación.
Para el trabajador
- Recibe remuneración y derechos sociales según el tiempo efectivamente laborado.
- Puede tener prioridad en una futura reanudación, cuando se haya pactado ese derecho.
- Puede organizar otras actividades compatibles durante los periodos de inactividad.
- Mantiene una relación laboral formal durante los periodos en que presta servicios.
Desventajas del contrato intermitente
Para la empresa
- Puede desnaturalizarse si la actividad se ejecuta de forma continua.
- Exige mayor control documental de convocatorias, suspensiones y reanudaciones.
- Requiere una gestión ordenada de T-Registro, PLAME, remuneraciones y aportes.
Para el trabajador
- El ingreso puede ser variable.
- No existe garantía de una convocatoria frecuente.
- Los periodos de inactividad pueden dificultar la planificación financiera personal.
Modelo de contrato intermitente: cláusulas esenciales
Un contrato intermitente debe incluir, como mínimo:
- Datos de identificación del empleador y trabajador
- Cargo, funciones y lugar de prestación de servicios
- Causa objetiva que explique la discontinuidad
- Duración y condiciones de trabajo
- Jornada y remuneración pactadas
- Circunstancias o condiciones para reanudar labores
- Mecanismo de convocatoria
- Derecho preferencial de contratación, si corresponde
- Firmas de ambas partes
Riesgos de desnaturalización y fiscalización de SUNAFIL
En una fiscalización o proceso laboral, pueden revisarse el contrato, las boletas de pago, los registros de asistencia, comunicaciones de convocatoria y documentos que acrediten por qué la actividad se interrumpió.
En la Casación Laboral 20929-2019-La Libertad, la Corte Suprema determinó que no bastaba alegar una actividad intermitente. La empresa debía probar la discontinuidad efectiva de las labores. Caso contrario, al no hacerlo, la relación fue considerada de duración indeterminada.
Alerta legal: Si la empresa no demuestra una causa objetiva y periodos reales de inactividad, el contrato puede considerarse desnaturalizado.
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