En Perú, las bandas salariales pueden formar parte de una estructura de compensaciones basada en criterios objetivos. Aunque la Ley N.° 30709 no establece que todas las empresas deban tener bandas salariales, sí exige medidas para prevenir la discriminación remunerativa y contempla obligaciones relacionadas con la valoración de puestos, las categorías y funciones y la política salarial.
¿Qué es una banda salarial en una empresa?
Una banda salarial es el intervalo de remuneración definido para un puesto, nivel o grupo de puestos de similar valor dentro de una organización.
Su objetivo es establecer criterios consistentes para determinar cuánto puede ganar un colaborador y cómo puede progresar dentro de ese rango. De esta manera, la empresa evita que cada salario se determine de manera aislada y facilita decisiones sobre contratación, aumentos, promociones y revisiones salariales.
Regularmente, las bandas salariales siguen una estructura de mínimo, punto medio o midpoint y máximo.
Estructura: mínimo, punto medio y máximo
Como se mencionó, una banda salarial suele dividirse en tres referencias:
Mínimo: es el punto inferior del rango. Puede utilizarse como referencia para personas que recién ingresan al puesto o que todavía están desarrollando las competencias esperadas.
Punto medio o midpoint: es la referencia central de la banda. Puede utilizarse para posicionar el puesto respecto del mercado y representar el nivel de remuneración esperado para un profesional que cumple adecuadamente con sus responsabilidades.
Máximo: es el límite superior del rango. Suele corresponder a colaboradores con un alto dominio del puesto, experiencia y capacidad para asumir sus responsabilidades con autonomía.
Por ejemplo, una empresa podría establecer una banda de S/ 3,000 a S/ 4,500, con un punto medio de S/ 3,750.
Banda salarial vs. escala salarial vs. rango salarial
Aunque suelen utilizarse como sinónimos por su similitud, los conceptos no son exactamente iguales. En la siguiente tabla intentamos diferenciarlos:
|
Concepto |
Qué significa |
Uso habitual |
|
Banda salarial |
Rango de remuneración definido para un puesto o nivel |
Gestión de compensaciones |
|
Rango salarial |
Intervalo entre un valor mínimo y uno máximo |
Uso general |
|
Escala salarial |
Estructura ordenada de niveles o remuneraciones |
Frecuente en estructuras del sector público |
Por eso, no deberíamos asumir que una “escala salarial” pertenece exclusivamente al sector público ni que una “banda salarial” es exclusiva del sector privado. El significado depende del contexto en el que se utilice.
¿Por qué son importantes las bandas salariales en Perú?
Una estructura de bandas permite ordenar las remuneraciones, facilitar la planificación presupuestaria y establecer criterios para los aumentos salariales. También puede ayudar a identificar diferencias que requieren revisión.
En Perú, esta gestión debe entenderse dentro del marco de la Ley N.° 30709 y su reglamento (Resolución Ministerial N.° 002-2018-TR) , que prohíben la discriminación remunerativa entre hombres y mujeres.
Cuadro de categorías y funciones y política salarial
La normativa peruana establece obligaciones relacionadas con la evaluación y agrupación de puestos mediante categorías y funciones, así como con la política salarial. Todo el detalle de qué es una política salarial lo puedes encontrar aquí.
En ese sentido, la Resolución Ministerial N.° 243-2018-TR aprobó una guía con pautas referenciales para evaluar puestos y definir el cuadro de categorías y funciones, además de un modelo de cuadro y el contenido mínimo referencial de una política salarial.
A su vez, la Resolución Ministerial N.° 145-2019-TR estableció una metodología para la valoración objetiva de puestos sin discriminación de género.
Por ello, una banda salarial debe entenderse como una herramienta de gestión de compensaciones, no como un requisito legal independiente.
Riesgos de una estructura salarial sin criterios objetivos
Es importante tener en cuenta que las diferencias salariales no constituyen automáticamente discriminación. El problema aparece cuando no existe una justificación objetiva y razonable para explicar por qué dos puestos o personas comparables reciben remuneraciones diferentes.
La SUNAFIL informó que durante 2025 recibió 350 denuncias relacionadas con desigualdad salarial y que se emitieron 58 resoluciones de multa por un total de S/ 6,195,130. Asimismo, también cabe destacar que la entidad también señala que la discriminación remunerativa por razón de sexo es una infracción muy grave.
Las multas pueden variar según el tipo de empresa y número de trabajadores afectados.
¿Qué puestos utilizan bandas salariales?
Las bandas salariales pueden aplicarse prácticamente a cualquier estructura de puestos. Algunos ejemplos son:
- Analistas y especialistas
- Personal técnico
- Ejecutivos de ventas
- Coordinadores y supervisores
- Profesionales de Recursos Humanos
- Jefaturas
- Gerencias
Su utilidad aumenta cuando una empresa tiene varios colaboradores en puestos similares y necesita establecer criterios consistentes para determinar sus remuneraciones.
¿Qué factores determinan una banda salarial en Perú?
Valoración del puesto
Antes de definir cuánto pagar, es necesario determinar el valor relativo del puesto. Para ello pueden analizarse factores como responsabilidades, conocimientos, experiencia, autonomía e impacto en los resultados.
Investigación de mercado
El benchmarking salarial permite comparar la remuneración de puestos similares con información disponible del mercado peruano. Para que sea útil, debe considerar variables como industria, tamaño de empresa, ubicación y nivel de responsabilidad.
Existen estudios de compensaciones especializados en Perú, como la Guía Salarial BUK 2026, que presenta información sobre rangos salariales en nuestro país con información de más de 1400 empresas.
Perfil profesional del colaborador
La experiencia, las competencias, el nivel de autonomía y el desempeño pueden determinar en qué posición de la banda se ubica una persona.
Costo de vida y ubicación
El costo de vida puede considerarse como una variable complementaria, especialmente cuando una empresa opera en distintas ciudades. El INEI publica información actualizada del Índice de Precios al Consumidor de Lima Metropolitana y a nivel nacional, que puede utilizarse como referencia para analizar la evolución de los precios.
Legislación laboral peruana
La banda debe respetar las obligaciones laborales vigentes. Por ejemplo, la Remuneración Mínima Vital para los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada es de S/ 1,130 desde enero de 2025.
También deben considerarse las reglas relacionadas con jornada, sobretiempo y demás obligaciones laborales.
Beneficios y costo laboral
Las gratificaciones, CTS, asignación familiar y otros conceptos no determinan directamente la banda salarial, pero sí afectan el costo laboral total. Por eso deben considerarse al elaborar el presupuesto de compensaciones.
Ejemplo de banda salarial en Perú
Los siguientes valores son un ejemplo ilustrativo de cómo puede construirse una estructura, no un benchmark oficial del mercado peruano:
|
Puesto |
Mínimo |
Punto medio |
Máximo |
|
Analista de RR. HH. |
S/ 2,500 |
S/ 3,000 |
S/ 3,500 |
|
Coordinador de RR. HH. |
S/ 3,500 |
S/ 4,250 |
S/ 5,000 |
|
Jefe de RR. HH. |
S/ 5,500 |
S/ 6,750 |
S/ 8,000 |
|
Gerente de RR. HH. |
S/ 8,000 |
S/ 10,000 |
S/ 12,000 |
Una empresa debería reemplazar estos valores por información de mercado correspondiente a su industria, tamaño, ubicación y estrategia de compensación antes de utilizarlos para tomar decisiones salariales.
¿Cómo crear una banda salarial paso a paso?
- Define y valora los puestos. Identifica responsabilidades, conocimientos, competencias y nivel de impacto.
- Agrupa puestos por niveles. Organiza cargos de similar valor en categorías o niveles.
- Realiza un benchmarking. Compara los puestos con información salarial relevante del mercado.
- Define la filosofía de compensación. Decide si la empresa busca pagar alrededor de la mediana del mercado, por encima o por debajo de ella.
- Establece mínimo, punto medio y máximo. Define la amplitud de cada banda.
- Establece criterios de progresión. Determina qué condiciones permiten avanzar dentro de la banda.
- Ubica a los colaboradores. Compara el salario actual de cada persona con la estructura definida.
- Revisa periódicamente. Actualiza las bandas cuando cambien el mercado, la estrategia empresarial o las condiciones económicas.
Por ejemplo, si el punto medio de una banda es S/ 4,000 y la empresa define una amplitud de 50 %, podría establecer un mínimo de S/ 3,000 y un máximo de S/ 5,000.
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¿Qué es la amplitud de una banda salarial y cómo se calcula?
La amplitud de una banda salarial indica qué tan grande es la diferencia entre el salario mínimo y el máximo de un rango. Se expresa normalmente como un porcentaje y permite saber cuánto espacio existe para que un colaborador progrese dentro de la misma banda.
La fórmula para calcularla es:
Amplitud de la banda = [(salario máximo − salario mínimo) / salario mínimo] × 100
Por ejemplo, si una banda salarial tiene un mínimo de S/ 3,000 y un máximo de S/ 4,500:
[(4,500 − 3,000) / 3,000] × 100 = 50 %
En este caso, la banda tiene una amplitud del 50 %. Esto significa que existe un margen de S/ 1,500 entre el punto mínimo y máximo del rango.
Errores comunes al definir bandas salariales
- Crear bandas sin realizar una valoración previa de los puestos.
- Copiar salarios de otras empresas sin analizar si pertenecen al mismo mercado.
- Establecer rangos demasiado amplios o demasiado estrechos.
- No actualizar las bandas cuando cambia el mercado.
- Generar compresión salarial, es decir, situaciones en las que las diferencias salariales entre colaboradores con distintos niveles de experiencia o responsabilidad son demasiado pequeñas.
- Mantener diferencias salariales que no pueden justificarse mediante criterios objetivos.
- Confundir una banda salarial con el cumplimiento automático de la Ley N.° 30709.
¿Qué responder si te preguntan por tu banda salarial en una entrevista?
Si un reclutador te pregunta cuál es tu expectativa salarial, puedes responder con un rango en lugar de una cifra única.
Por ejemplo:
“Por mi experiencia y considerando las responsabilidades del puesto, estoy buscando una remuneración entre S/ 4,000 y S/ 4,500. De todas formas, estoy abierto a conversar según el alcance de la posición y el paquete de compensación.”
Antes de responder, considera tu experiencia, el nivel del puesto, el mercado y los beneficios incluidos en la propuesta.
¿Cómo un software de RR. HH. simplifica la gestión de bandas salariales en Perú?
Administrar bandas salariales manualmente puede resultar complejo cuando una empresa tiene decenas o cientos de colaboradores. Un software de Recursos Humanos puede centralizar información sobre puestos, niveles y remuneraciones para facilitar el seguimiento de la estructura salarial.
También permite identificar la posición de cada colaborador dentro de su banda, detectar desviaciones, gestionar revisiones salariales y generar información para la toma de decisiones.
En este contexto, digitalizar la gestión de compensaciones permite que Recursos Humanos pase de administrar datos dispersos a contar con una estructura salarial más ordenada, trazable y fácil de actualizar. Si quieres saber más, visualiza una demo y descubre cómo podemos ser más que un software de HR.
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