Hostigamiento sexual laboral: cómo identificarlo, qué hacer para prevenirlo y cómo actuar en caso se presente

Una trabajadora le cuenta a su jefa que un compañero le hace comentarios sobre su apariencia física cada vez que se la cruza en la oficina, dichos comentarios vienen acompañados de miradas que la hacen sentir incómoda. La jefa escucha y solicita que se le dé una advertencia al compañero, de lo contrario se iniciará el protocolo de hostigamiento sexual. ¿Es correcto el actuar de la jefa? ¿la empresa debe esperar una denuncia formal por parte de la trabajadora para iniciar el protocolo de investigación y sanción del hostigamiento sexual?

La normativa peruana establece que el protocolo de investigación y sanción del hostigamiento sexual debe activarse apenas se tome conocimiento de hechos que podrían constituir hostigamiento sexual; incluso el procedimiento de investigación debe iniciarse de oficio en caso la persona afectada no lo haga en un primer momento. Ello significa que atender estas situaciones exige que las organizaciones estén preparadas desde la primera alerta, incluso cuando no llega mediante un formulario o al correo de denuncias, o aun cuando el hecho, en apariencia, sea no tan grave.

Para las empresas, el desafío consiste en convertir esa obligación en una respuesta organizada: saber quién recibe la información, cómo proteger a la persona afectada y qué pasos seguir para investigar.

Lo que revelan las cifras

Durante 2025, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) registró 1.840 denuncias de hostigamiento sexual en el ámbito laboral privado en su Plataforma Registro de Casos de Hostigamiento Sexual Laboral. La cifra corresponde a denuncias registradas; lo cual no significa que todas esas denuncias hayan sido acreditadas mediante una investigación.

Sunafil, por su parte, informó que atendió 178 denuncias entre 2024 y noviembre de 2025. Entre las materias inspeccionadas destacaron las deficiencias en los procedimientos de investigación y sanción, las medidas de protección y los canales de atención. Son registros de distinto alcance y periodo, por lo que no deben sumarse. Para las empresas, muestran la relevancia de revisar cómo funciona su respuesta interna.

Ante ello, es importante que los empleadores realicen una auditoría interna para verificar si cumplen con todas las previas en materia de hostigamiento sexual y si, en efecto, se encuentran preparados para atender estos casos cuando se presenten.

Primero: reconocer qué y cuándo puede ser hostigamiento sexual

Un acto de hostigamiento sexual es una conducta con connotación sexual o sexista no deseada que puede generar un ambiente intimidatorio, hostil o humillante, o afectar la situación laboral de una persona. No es necesario que la conducta se repita ni que exista un rechazo expreso. Por eso, respuestas como “solo pasó una vez” o “nunca le dijiste que te molestaba” no son razones válidas para descartar una alerta.

Conducta de naturaleza sexual: Comportamientos o actos físicos, verbales, gestuales u otros de connotación sexual. Por ejemplo, comentarios e insinuaciones; observaciones o miradas lascivas; exhibición o exposición de material pornográfico; tocamientos, roces o acercamientos corporales; exigencias o proposiciones sexuales; contacto virtual; entre otros.

Conducta de naturaleza sexista: Comportamientos o actos que promueven o refuerzan estereotipos en los cuales las mujeres y los hombres tienen atributos, roles o espacios propios, que suponen la subordinación de un sexo o género respecto del otro.

Aun cuando los grupos más afectados son las mujeres, principalmente mujeres jóvenes y la comunidad lgtb+, el hostigamiento sexual se puede dar de hombres a mujeres, de mujeres a hombres, entre hombres o entre mujeres. Asimismo, no importa si existe un grado de jerarquía ni la edad de las personas involucradas.

Antes de una denuncia: la empresa debe prepararse

El empleador tiene que evaluar posibles situaciones o riesgos de hostigamiento, capacitar al inicio de la relación laboral y difundir las conductas prohibidas, las sanciones y los canales de atención. La evaluación puede integrarse a la medición del clima laboral, respetando la intimidad de quienes participan. Las empresas también deben contar con una Política o Protocolo de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual actualizado.

Además, corresponde una capacitación anual especializada para Recursos Humanos o quien haga sus veces, el comité y los demás involucrados en investigar y sancionar los casos de hostigamiento sexual.

En la práctica, conviene comprobar que los trabajadores sepan a quién acudir y qué ocurrirá después de comunicar un caso. Un correo publicado en la intranet será poco útil si nadie lo revisa o si el equipo desconoce su existencia. También es recomendable conservar registros de las capacitaciones y revisar si los mensajes preventivos llegan al público y si los trabajadores conocen los canales a los que pueden acudir.

Definir quién investiga y quién decide:

En los centros de trabajo con 20 o más trabajadores debe existir un Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual. Lo integran cuatro personas: dos representantes de los trabajadores y dos del empleador, garantizando paridad de género en ambas representaciones (2 mujeres y 2 hombres). Cuando hay menos de veinte trabajadores, corresponde contar con un delegado.

Las responsabilidades son distintas: Recursos humanos, o quien haga sus veces, recibe la denuncia y adopta las medidas de protección correspondientes; el comité o delegado investiga y recomienda la sanción, de corresponder; el órgano sancionador (que puede ser la gerencia) emite la decisión final.

Cuando llega una denuncia: activar el protocolo de investigación y sanción del hostigamiento sexual de la empresa

Los primeros pasos

La denuncia puede ser verbal o escrita y puede presentarla la persona afectada o un tercero, incluso puede ser activada de oficio por Recursos Humanos o quien haga de sus veces. Una vez recibida, se activan varios plazos que corren en paralelo. Para la primera etapa este calendario es relevante:

• Hasta 1 día hábil: poner a disposición de la presunta víctima los canales de atención médica y psicológica, y trasladar la denuncia al comité o delegado.
• Hasta 3 días hábiles: dictar y ejecutar las medidas de protección.
• Hasta 6 días hábiles: comunicar al MTPE la recepción de la denuncia o el inicio de oficio, e informar las medidas de protección adoptadas.

Estos son plazos máximos, así organizar una reunión interna o esperar la disponibilidad de una jefatura no debe retrasar su cumplimiento. Por eso, resulta útil contar con responsables alternos y alertas de vencimiento.

Cabe indicar que una vez recibida la denuncia se debe poner el Acta de Derechos de la Persona Denunciante en conocimiento del denunciante.

Proteger sin perjudicar a quien denuncia

Las medidas de protección deben responder a las circunstancias del caso. Pueden incluir cambio de lugar de trabajo al presunto hostigador, suspensión temporalmente o traslado a la víctima cuando ella lo solicite. Ofrecer vacaciones a la parte denunciante (que no ha pedido) no constituye una medida de protección válida.

También es necesario cuidar el trato durante la investigación. Deben evitarse los careos, las confrontaciones y los cuestionamientos sobre la vida personal de las partes. Escuchar con respeto y limitar el acceso a la información ayuda a resguardar la confidencialidad y reserva que debe tener este tipo de procedimiento.

Investigar y cerrar el caso dentro del plazo

El comité o delegado dispone de 15 días calendario desde que recibe la denuncia para emitir su informe y de 1 día hábil para remitirlo al órgano sancionador. El órgano sancionador cuenta con 10 días calendario desde la recepción del informe para decidir, dando oportunidad a ambas partes de presentar alegatos. La decisión se comunica al MTPE dentro de los 6 días hábiles siguientes a su emisión.

La investigación debe ser imparcial y respetar el derecho de defensa. Proteger a quien denuncia y evaluar objetivamente las pruebas son obligaciones que deben cumplirse de manera conjunta.

Una responsabilidad que necesita seguimiento

Sunafil advierte que incumplimientos como no iniciar la investigación o no otorgar las medidas de protección pueden constituir infracciones muy graves, así la actuación de la empresa está sujeta a fiscalización.

Para el empleador, una gestión efectiva requiere revisar periódicamente los canales, preparar a las jefaturas y mantener los expedientes de forma ordenada y protegida.

Todos estamos expuestos a ser víctimas de hostigamiento sexual; por ello es importante que estemos informados de los canales a los que podemos acudir no solo en nuestro entorno personal, sino también en nuestro entorno laboral.

El deber de los empleadores es estar preparados y actuar correctamente al momento en que se active una denuncia; pues el hostigamiento sexual es un tipo de violencia que afecta transversalmente a todas las áreas de las empresas y no solo a las personas involucradas.