Política Salarial SUNAFIL: Modelo y Multas 2026

Definir cuánto pagar por un puesto es una de las decisiones más importantes dentro de la gestión de personas. No solo influye en la atracción y retención del talento, sino que también impacta en la percepción de equidad, el clima laboral y el cumplimiento de la normativa.

En Perú, la Ley N.º 30709 exige que las empresas cuenten con una política salarial basada en criterios objetivos, evitando diferencias remunerativas por motivos de género principalmente. Para demostrarlo, no basta con tener un documento archivado. Es necesario comunicarlo al personal y contar con un cuadro de categorías y funciones que respalde las decisiones salariales.

¿Qué es la política salarial que exige SUNAFIL?

La política salarial es el documento que establece los criterios con los que una empresa determina las remuneraciones de sus colaboradores. En otras palabras, en dicho documento uno puede entender ¿cómo se fija un sueldo?, ¿qué factores justifican un aumento?, ¿por qué dos personas que ocupan cargos similares pueden recibir remuneraciones distintas?, entre otras.

Aunque suele hablarse de la "política salarial de SUNAFIL", lo cierto es que SUNAFIL no proporciona un modelo oficial. Su función es verificar que las empresas cumplan con la obligación establecida en la Ley N.º 30709 y su Reglamento (Decreto Supremo N.º 002-2018-TR), orientados a prevenir la discriminación remunerativa entre mujeres y hombres.

Más allá del cumplimiento legal, una política salarial aporta transparencia a las decisiones de compensación y permite que los colaboradores comprendan cómo se determinan sus remuneraciones.

Objetivos de la política salarial

Una política salarial bien diseñada beneficia tanto a la organización como a sus colaboradores. Sus principales objetivos son:

• Promover la equidad interna, asegurando que puestos de igual valor reciban una remuneración coherente.
• Mantener la competitividad salarial frente al mercado laboral.
• Cumplir con la legislación sobre igualdad remunerativa.
• Prevenir prácticas de discriminación salarial.
• Brindar mayor transparencia en los procesos de compensación.
• Fortalecer la confianza de los equipos y respaldar una gestión de talento más consistente.

¿Qué empresas están obligadas a tener política salarial?

Toda organización que tenga trabajadores en planilla debe implementar una política salarial y un cuadro de categorías y funciones conforme a la Ley N.º 30709, independientemente de su tamaño. Es decir, que no importa si eres una micro o una gran empresa.

La importancia de este requisito también se refleja en las acciones de fiscalización realizadas por SUNAFIL. En una de sus campañas más recientes, la entidad notificó a 18.226 empresas activas registradas en la Planilla Mensual de Pagos (PLAME) con cinco o más trabajadores para que acreditaran el cumplimiento de esta obligación. De ese universo, alrededor del 90 % correspondía a microempresas, lo que evidencia que la supervisión no se limita a grandes organizaciones.

Alerta legal: Si tu empresa cuenta con trabajadores en planilla, debe implementar una política salarial, comunicarla a sus colaboradores y mantener evidencia de ello para una eventual fiscalización.

Obligaciones del empleador: ¿Qué hacer para cumplir con la política salarial?

Contar con un documento es solo el primer paso. La organización debe asegurarse de que la política salarial forme parte de sus procesos habituales de gestión de personas y pueda demostrarse durante una inspección. Estas son algunas de las obligaciones del empleador en torno a la política salarial:

Comunicar la política al personal

Una política salarial solo cumple su propósito cuando se comunica correctamente a los trabajadores en momentos clave como el inicio de la relación laboral, cuando se cambia de categoría o puesto y cuando se modifica el esquema de remuneraciones.

Más allá del cumplimiento normativo, este proceso fortalece la transparencia y reduce las dudas sobre cómo se toman las decisiones salariales dentro de la empresa.

Justificar las diferencias salariales con criterios objetivos

No todos los trabajadores que ocupan un mismo cargo deben recibir exactamente la misma remuneración. En realidad, la normativa permite diferencias salariales siempre que puedan justificarse con criterios objetivos y verificables.

Por ejemplo, imagina que dos analistas desempeñan funciones similares. Uno de ellos cuenta con una especialización, cinco años adicionales de experiencia y ha obtenido mejores resultados en sus evaluaciones de desempeño. En ese caso, la empresa puede demostrar por qué percibe una remuneración mayor. Estas diferencias nunca deben responder al sexo del trabajador ni a otros factores discriminatorios.

Conservar evidencia de la comunicación

Un aspecto que suele pasar desapercibido es que SUNAFIL no solo verifica la existencia de la política salarial, sino también que la empresa pueda demostrar que fue comunicada. Por ello, es recomendable conservar evidencia como correos electrónicos, actas firmadas, registros y más.

Modelo de política salarial SUNAFIL: contenido y cuadro de categorías

Es importante saber qué la legislación no establece un formato único. No obstante, sí define ciertos elementos que deberían estar presentes para facilitar su implementación.

¿Qué debe contener una política salarial en Perú?

Existen componentes que normalmente son incorporados a la política salarial para que sea un documento claro, útil y fácil de aplicar:

• Objetivo: explicar el propósito de la política y su relación con la equidad salarial.
• Alcance: definir a qué trabajadores aplica.
• Base legal: mencionar la Ley N.º 30709 y el Decreto Supremo N.º 002-2018-TR.
• Principios: incorporar conceptos como igualdad, objetividad, transparencia y no discriminación.
• Responsabilidades: precisar qué áreas participan en la definición y actualización de las remuneraciones.
• Estructura de cargos: indicar cómo se organizan los puestos dentro de la empresa.
• Criterios para reajustes salariales: establecer qué factores pueden justificar aumentos o modificaciones en la remuneración.
• Mecanismos de comunicación: describir cómo se informará la política a los colaboradores.

Cuadro de categorías y funciones: contenido mínimo

El cuadro de categorías y funciones es uno de los documentos que SUNAFIL suele solicitar durante una inspección. Su finalidad es agrupar los puestos según su valor dentro de la organización, permitiendo demostrar que las diferencias salariales responden a criterios objetivos y no a decisiones arbitrarias.

De acuerdo con el Reglamento de la Ley N.º 30709, este cuadro debe considerar aspectos como:

• Las categorías ocupacionales existentes.
  
• Los puestos comprendidos en cada categoría.
• Las funciones generales de cada cargo.
• El nivel de responsabilidad.
• Los requisitos mínimos para desempeñar cada puesto.

Ejemplo práctico de cuadro de categorías

Este es un ejemplo de cómo podría ser un cuadro de categorías en una empresa:

Importante: Los datos y bandas salariales son únicamente referenciales. Cada empresa debe definirlas considerando su estructura organizacional, presupuesto y realidad del mercado.

Pasos para construir el cuadro de categorías en tu empresa

Si tu organización aún no cuenta con este documento, puedes comenzar siguiendo estos pasos:

1. Identifica todos los puestos existentes
2. Analiza las funciones y responsabilidades de cada cargo
3. Agrupa los puestos según su nivel de complejidad y aporte al negocio
4. Define criterios objetivos para asignar las remuneraciones
5. Documenta el cuadro de categorías y vincúlalo con la política salarial
6. Comunica estos criterios a los colaboradores
7. Revisa periódicamente la información para mantenerla actualizada

Fiscalización y sanciones de SUNAFIL

En los últimos años, SUNAFIL ha incrementado las acciones de orientación y supervisión relacionadas con la igualdad remunerativa. Por ello, las empresas no solo deben implementar la política salarial, sino también estar preparadas para acreditar su cumplimiento cuando sean requeridas.

Cartas inductivas: 18,226 empresas notificadas y plazo de 20 días hábiles

El pasado setiembre, SUNAFIL envió cartas inductivas a 18,226 empresas activas registradas en PLAME con cinco o más trabajadores. Estas organizaciones tuvieron un plazo de 20 días hábiles para presentar la documentación que acreditara el cumplimiento de sus obligaciones en materia de igualdad remunerativa.

La campaña alcanzó aproximadamente 145 mil trabajadores, de los cuales cerca del 90 % pertenecían a microempresas. Estas acciones buscan promover el cumplimiento preventivo antes de iniciar procedimientos sancionadores.

Infracción muy grave: no tener, no comunicar o discriminar

Durante una inspección, SUNAFIL puede solicitar distintos documentos relacionados con la política salarial, tales como:

• La política salarial vigente.
• El cuadro de categorías y funciones.
• La evidencia de comunicación al personal.
• Los criterios utilizados para determinar las remuneraciones.
• La documentación que sustente las diferencias salariales.

La ausencia de alguno de estos elementos, así como la existencia de prácticas discriminatorias, puede ser considerada una infracción muy grave.

Multa por no contar con política salarial SUNAFIL

Las sanciones económicas varían según el tipo de empresa y la cantidad de trabajadores afectados. A modo referencial:

*Las multas se calculan considerando la UIT vigente y la tabla de sanciones aplicable en cada año.

Criterios que sí justifican diferencias salariales

La igualdad salarial no significa pagar exactamente lo mismo a todos los trabajadores. Lo que exige la ley es que cualquier diferencia pueda justificarse mediante criterios objetivos. En el siguiente cuadro podremos revisar algunas causales que sí justifican diferencias salariales vs. razones que no lo justifican:

Cómo un software de RR. HH. ayuda a implementar y actualizar tu política salarial

Gestionar una política salarial mediante hojas de cálculo puede funcionar cuando la empresa tiene pocos colaboradores. Sin embargo, a medida que la organización crece, también aumenta la complejidad.

En ese sentido, un software de Recursos Humanos permite centralizar esta información, mantener un historial de remuneraciones, administrar estructuras de cargos y generar reportes que facilitan tanto la gestión interna como la preparación frente a una inspección.

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