El envejecimiento acelerado de la población en Latinoamérica se manifiesta en un crecimiento notable en la esperanza de vida y una tasa de fecundidad por debajo del nivel de reemplazo. Este proceso ha traído consigo una permanencia más prolongada en el mercado laboral y, desde el 2013, la Unión Europea ha impulsado iniciativas para fomentar el envejecimiento activo y la creación de entornos laborales multigeneracionales.
Actualmente, las organizaciones enfrentan el desafío de gestionar una fuerza laboral que incluye hasta cinco generaciones distintas. Comprender las implicancias de esta diversidad es clave para la gestión de personas y el desarrollo organizacional. Por esta razón, en Buk llevamos a cabo el estudio “Talento Senior y nuevas generaciones: Uniendo fuerzas para el trabajo del futuro”, que busca profundizar en los retos y oportunidades de integrar generaciones en los espacios de trabajo. A continuación, presentamos algunos de los hallazgos más relevantes.
¿Cómo influye la edad en la búsqueda de nuevas oportunidades de empleo?
Un 45% de las personas mayores de 50 años siente que la edad es un factor negativo al buscar empleo, una percepción que también comparten el 39% de quienes tienen entre 40 y 49 años. Este dato sugiere que las preocupaciones sobre la edad comienzan antes de lo que se piensa.
En cuanto a los principales obstáculos, el talento senior identifica el exceso de experiencia (39%) como su mayor desafío, mientras que los menores de 30 años apuntan a la alta competencia (55%) como su principal barrera. Existen también dificultades comunes, como la falta de contactos.
Factores salariales y sus implicaciones en la contratación
Se suele asumir que la remuneración aumenta con la edad, pero la realidad es que se estabiliza entre los 40 y 50 años. Esto significa que los profesionales de 60 años no siempre perciben salarios más altos que los de 45. Este hallazgo puede ayudar a las empresas a replantearse la percepción de los costos asociados al talento senior.
Cómo gestionar el talento en equipos de múltiples generaciones
Para atraer y retener a una fuerza laboral diversa en edad, es esencial que las organizaciones comprendan las expectativas de cada grupo. El estudio de Buk revela que, aunque todas las generaciones valoran el salario y el desarrollo profesional, el talento senior pone un énfasis particular en una cultura organizacional con impacto social.
En base a los datos, ¿cómo impulsar la diversidad e integración generacional? Algunas iniciativas incluyen:
- Programas de mentoría intergeneracional.
- Políticas de trabajo flexible que se adapten a las necesidades de todas las edades.
- Capacitaciones orientadas al desarrollo de habilidades para todas las generaciones.
Es importante formar a los equipos de selección y liderazgo sobre los beneficios de la diversidad etaria y fomentar procesos basados en competencias. Además, ofrecer beneficios adaptados y promover un aprendizaje continuo ayuda a gestionar mejor la diversidad generacional.
Descubre más datos sobre la diversidad entre generaciones en los entornos laborales descargando el informe completo aquí.
Investigadora del área de Research en Buk. Especialista en análisis de datos en temas de cultura organizacional y b...
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