Radiografía de la Evaluación de Desempeño en Perú

El punto de partida: Metas claras pero impuestas 

Los datos indican que la estructura básica está presente: un contundente 74.4% de los colaboradores peruanos declara trabajar con metas que son claras y medibles. Sin embargo, al analizar cómo se originan estas metas, detectamos un síntoma de verticalidad:

• 62% recibe sus metas directamente de la empresa o su jefatura sin mayor consulta.
• Solo el 7% participa activamente en una creación conjunta de objetivos.
• Un 12% admite que sus metas no son del todo claras o no son medibles.

Aunque el colaborador sabe “qué” debe hacer, la falta de participación en el “cómo” y el “por qué” puede estar mermando el compromiso intrínseco.

La madurez del sistema: ¿Qué tan formal es el proceso? 

Perú muestra un avance significativo en la profesionalización de RR.HH. El 64% de los encuestados reporta que su organización cuenta con un proceso formal de evaluación de desempeño.

No obstante, existe un 20% que aún se encuentra en la sombra, ya sea porque la empresa no tiene un sistema o porque el colaborador desconoce su existencia. Esto representa una oportunidad crítica para que las empresas peruanas digitalicen sus procesos y den visibilidad a sus políticas de talento.

El nudo crítico: La frecuencia anual frente a la necesidad de feedback

Aquí reside el mayor desafío operativo. Entre las empresas que evalúan el desempeño, la frecuencia es mayoritariamente tradicional:

• 72% realiza evaluaciones una vez al año.
• 10% lo hace de forma semestral.
• Solo un 5% ha adoptado un ritmo trimestral.

El riesgo: En un mercado peruano tan volátil y competitivo, esperar 365 días para ajustar el rumbo significa que el 72% de las empresas están operando con una retroalimentación “en el espejo retrovisor”, llegando tarde a las correcciones necesarias.

Efectividad percibida: El impacto real en el rendimiento

A pesar de las fallas en la frecuencia, el valor de la evaluación es innegable para el trabajador. Ante la pregunta de si la evaluación ha ayudado a mejorar su desempeño:

• 74% está “De acuerdo” o “Muy de acuerdo”.
• Solo un 13% se muestra indiferente (ni de acuerdo ni en desacuerdo).
• Un escaso 13% considera que el proceso no ha aportado a su mejora.

Conclusión: El colaborador peruano tiene “hambre” de feedback. Valora la instancia porque entiende que es su principal herramienta para el desarrollo profesional y la movilidad interna.

Percepción de objetividad: El desafío de la transparencia 

¿Qué tan confiable es el proceso para quienes lo viven? La percepción está dividida:

• 34% cree que el sistema es claro, pero podría ser más objetivo.
• 34% lo considera un proceso justo y transparente.
• 13% lo ve confuso y poco relevante para su cargo.

Mejorar la objetividad no es solo un deseo, es una necesidad para evitar el desgaste del clima laboral.

Transformando la cultura del desempeño en el Perú: El rol de la tecnología

Los datos de nuestra radiografía son claros: el talento en Perú está listo para crecer, pero necesita sistemas más participativos, frecuentes y objetivos. Para cerrar esta brecha, el Módulo de Desempeño de Buk se posiciona como el aliado estratégico que las empresas peruanas necesitan. Al digitalizar la gestión del talento, permitimos que las organizaciones pasen de la rigidez de una evaluación anual a la agilidad del feedback continuo, facilitando la alineación de metas en tiempo real. 

Con Buk, no solo diseñas evaluaciones a la medida que garantizan la objetividad, sino que también empoderas a los líderes con reportería en línea y resultados transparentes que fortalecen la confianza del colaborador. Es momento de dejar atrás los procesos manuales y transformar la evaluación de desempeño en una verdadera ventaja competitiva para tu organización. Agenda tu video demo y descubre como Buk puede ayudar a tu empresa.